本站原创
摘 要：结合大学出版社的情况及自身的工作实际和体会，探索大学出版社人力资源管理核心要素的本质内容，分析制定大学出版社人力资源管理制度时需要注意的几个问题。
关键词：大学出版社 人力资源 管理要素 对策建议
1004-4914（2012）09-077-02
人力资源管理（Human Resource Management，HRM），是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。大学出版社（以下简称大学社）人力资源管理，是指根据大学社自身发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对社内需求人才及现有员工的招聘、培训、整合、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为出版社创造价值，确保出版社战略目标的实现。作为大学社第一资源要素的人力资源，是产生出版核心竞争力的关键。因此，研究探讨大学社人力资源管理问题，具有重要的理论意义和现实意义。
1.人力资源工作规划。一般意义上的人力资源规划，是指企业把对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调；需求源于组织工作的现状及对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。笔者认为，大学社人力资源规划主要包括：（1）组织机构的设置。如编辑室、发行部、总编室、办公室、财务部、站、物流部、书库等。其中，许多大学社将总编室、办公室合署办公（所谓一套人马、两个牌子）；书库隶属物流部；编辑室一般又分为策划编辑室、文字编辑室，并按编辑所学不同学科专业组合设置若干编辑室。（2）组织机构的调整。大学社应根据自身实际及出版特色定位，对内部机构作出适当调整，使人力资源得到合理配置，人适其位，人尽其才。例如，笔者所在的中国海洋大学出版社围绕海洋、水产特色板块，设置专门机构和人员组织实施。（3）人力资源管理制度的制定。有了机构和人员，当然需要建立规范有效的人力资源管理制度，以保障和调动全体员工的积极性和创造性，实现出版社确立的奋斗目标。对于人力资源管理制度制定过程中需要注意的一些问题，笔者将在下文中作专门论述。
2.人才招聘与配置。人才（主要是编辑人才和发行人才）直接决定出版社核心竞争力。大学社可根据实际，利用媒体广告、网上招聘、职业介绍所等方式招聘事业发展中所需要的各类人才；并通过求职申请表、面试、测评等环节选择确定人才。人才到位后，关键是要合理配置使用人才。要做到用其所长，避其所短，充分发挥人才优势，切实做到人尽其才。事实证明，业绩突出的大学社，通常都是能够尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪费人才的优秀出版社；而业绩平平的大学社在人才配置和使用上，则往往存在问题。
3.员工素质培训。任何企业对员工的培训，都是有目的、有计划进行的。员工通过上岗及必要的业务培训后，能更好地胜任本职工作或承担更重要的职责。笔者认为，对于大学社，员工培训重点在于对编辑人员和发行人员的培训，尤其是新进的这两类人员。因为，编辑是选题的策划者和书稿的加工者，专业技术性强，要求素质水平高，直接决定着出版社能否出版高质量的优秀图书；而发行人员则担负图书推广销售、最终到达客户端实现经济效益和社会效益的重任。因此，大学社要十分重视对这两类人员的业务培训，千方百计创造条件提高他们的业务素质和能力。这样才能形成出版核心竞争力，提高自身在业内的竞争实力。
4.员工绩效管理。笔者认为，大学社对员工的绩效管理不能脱离高校环境，更要强调企业目标和员工目标的一致性，重视组织和个人同步成长，形成多赢局面。也就是说，大学社员工绩效管理必须体现以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中都需要出版社及其员工的共同参与。并且目前许多大学社，还处于改制后的企业成长期，此阶段最好运用激励型绩效管理方法（比如绩效考核与薪酬挂钩），最大限度地激发员工的工作积极性和主动性，这样才能更好地鼓励职工抓住改革机遇，充分利用内部资源和外部环境，满腔热情地投入工作，提升个人的技能水平和实力，进而提升职工个人绩效和出版社整体绩效。
5.员工薪酬与福利管理。员工薪酬，即员工工资，是员工从事劳动的直接报酬，也是他们最关心的经济利益。员工福利，是员工的间接报酬，一般包括保险福利、怎么写作福利、物质福利（如过节礼物、带薪检测期）等。福利通常奖给职工个人或者员工团队。福利的发放可提高职工对职务的满意度。大学社必须根据国家有关规定和员工实际，制定公平合理的工资福利制度，即构建全面有效的薪酬体系，包括岗位评价与薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、人工成本核算等，使全体员工所付出的劳动与薪酬所得对称合理，这样才能充分调动职工的工作热情和劳动积极性。
2.HRM制度要符合出版社实际。大学社制定HRM制度一定要符合自身的实际情况，在合法前提下，满足出版社发展的意愿。只有制度的设计目的及适用范围都明确合理，大多数员工才能接受和通过，并乐意遵守和执行。完善的HRM制度对大多数员工具有激励性，而对工作作风慵懒、工作态度敷衍消极、工作
3.HRM制度要注重系统性和配套性。大学社HRM制度的设计要防患于未然，不能头痛医头，脚痛医脚，当管理出现问题时才去找制度，对缺失条款要抓紧补充起草，制度应用中发现过时、落后、存有漏洞的条款，要马上修改；不要等已影响到出版社和职工的切身利益，才想起去改进。大学社制定HRM制度也要遵循一般的人力资源管理模式，紧紧围绕出版社战略目标进行设计，包括：组织机构管理制度，人才招聘管理制度，员工培训管理制度，员工绩效管理制度，员工薪酬福利管理制度，员工关系管理制度（如劳动合同管理、离辞职管理），职业规划制度，企业文化管理制度等。确保各项制度系统、完整、配套，即有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修订说明、有实施起止日期等。
4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大学社HRM制度的执行对象是全体员工，为提高其践行制度的有效性，在制写作度时必须考虑人性化和合理化等特征；同时在制度设计时还要考虑前瞻性，以保持制度的先进性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版业改革和形势发展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性两项要求的和谐统
三、结语
大学社人力资源管理内容丰富，是一个牵扯多方面利益分配和协调的复杂问题，又是一个必须思考和解决好的重要问题。上述仅从大学社人力资源管理核心要素基本内容及管理制度制定角度，作了粗浅分析。期待业内同行和专家学者的更大关注及更深入的探讨，为大学社人力资源管理出谋划策，为振兴大学社而共同努力。
参考文献：
关键词：大学出版社 人力资源 管理要素 对策建议
1004-4914（2012）09-077-02
人力资源管理（Human Resource Management，HRM），是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。大学出版社（以下简称大学社）人力资源管理，是指根据大学社自身发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对社内需求人才及现有员工的招聘、培训、整合、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为出版社创造价值，确保出版社战略目标的实现。作为大学社第一资源要素的人力资源，是产生出版核心竞争力的关键。因此，研究探讨大学社人力资源管理问题，具有重要的理论意义和现实意义。
一、大学社人力资源管理核心要素
大学社人力资源管理主要包括人力资源工作规划、人才招聘与配置、员工素质培训、员工绩效管理、员工薪酬与福利管理等核心内容。1.人力资源工作规划。一般意义上的人力资源规划，是指企业把对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调；需求源于组织工作的现状及对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。笔者认为，大学社人力资源规划主要包括：（1）组织机构的设置。如编辑室、发行部、总编室、办公室、财务部、站、物流部、书库等。其中，许多大学社将总编室、办公室合署办公（所谓一套人马、两个牌子）；书库隶属物流部；编辑室一般又分为策划编辑室、文字编辑室，并按编辑所学不同学科专业组合设置若干编辑室。（2）组织机构的调整。大学社应根据自身实际及出版特色定位，对内部机构作出适当调整，使人力资源得到合理配置，人适其位，人尽其才。例如，笔者所在的中国海洋大学出版社围绕海洋、水产特色板块，设置专门机构和人员组织实施。（3）人力资源管理制度的制定。有了机构和人员，当然需要建立规范有效的人力资源管理制度，以保障和调动全体员工的积极性和创造性，实现出版社确立的奋斗目标。对于人力资源管理制度制定过程中需要注意的一些问题，笔者将在下文中作专门论述。
2.人才招聘与配置。人才（主要是编辑人才和发行人才）直接决定出版社核心竞争力。大学社可根据实际，利用媒体广告、网上招聘、职业介绍所等方式招聘事业发展中所需要的各类人才；并通过求职申请表、面试、测评等环节选择确定人才。人才到位后，关键是要合理配置使用人才。要做到用其所长，避其所短，充分发挥人才优势，切实做到人尽其才。事实证明，业绩突出的大学社，通常都是能够尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪费人才的优秀出版社；而业绩平平的大学社在人才配置和使用上，则往往存在问题。
3.员工素质培训。任何企业对员工的培训，都是有目的、有计划进行的。员工通过上岗及必要的业务培训后，能更好地胜任本职工作或承担更重要的职责。笔者认为，对于大学社，员工培训重点在于对编辑人员和发行人员的培训，尤其是新进的这两类人员。因为，编辑是选题的策划者和书稿的加工者，专业技术性强，要求素质水平高，直接决定着出版社能否出版高质量的优秀图书；而发行人员则担负图书推广销售、最终到达客户端实现经济效益和社会效益的重任。因此，大学社要十分重视对这两类人员的业务培训，千方百计创造条件提高他们的业务素质和能力。这样才能形成出版核心竞争力，提高自身在业内的竞争实力。
4.员工绩效管理。笔者认为，大学社对员工的绩效管理不能脱离高校环境，更要强调企业目标和员工目标的一致性，重视组织和个人同步成长，形成多赢局面。也就是说，大学社员工绩效管理必须体现以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中都需要出版社及其员工的共同参与。并且目前许多大学社，还处于改制后的企业成长期，此阶段最好运用激励型绩效管理方法（比如绩效考核与薪酬挂钩），最大限度地激发员工的工作积极性和主动性，这样才能更好地鼓励职工抓住改革机遇，充分利用内部资源和外部环境，满腔热情地投入工作，提升个人的技能水平和实力，进而提升职工个人绩效和出版社整体绩效。
5.员工薪酬与福利管理。员工薪酬，即员工工资，是员工从事劳动的直接报酬，也是他们最关心的经济利益。员工福利，是员工的间接报酬，一般包括保险福利、怎么写作福利、物质福利（如过节礼物、带薪检测期）等。福利通常奖给职工个人或者员工团队。福利的发放可提高职工对职务的满意度。大学社必须根据国家有关规定和员工实际，制定公平合理的工资福利制度，即构建全面有效的薪酬体系，包括岗位评价与薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、人工成本核算等，使全体员工所付出的劳动与薪酬所得对称合理，这样才能充分调动职工的工作热情和劳动积极性。
二、大学社人力资源管理制度制定应注意的问题
1.HRM制度要符合国家法律法规。大学社在制定HRM制度时，必须确保其符合国家新闻出版法律法规及其他有关法规的要求。既保障员工的合法权益，也保护出版社的根本利益，使HRM制度在法律层面无懈可击。因此，在制定、修订、完善HRM制度时，最好聘请企业常年法律顾问或专职律师进行审阅，让他们提出意见和建议，以保证制度合理合法，不受内部员工和外界人员的投诉，切实保护出版社及其职工的正当权益。2.HRM制度要符合出版社实际。大学社制定HRM制度一定要符合自身的实际情况，在合法前提下，满足出版社发展的意愿。只有制度的设计目的及适用范围都明确合理，大多数员工才能接受和通过，并乐意遵守和执行。完善的HRM制度对大多数员工具有激励性，而对工作作风慵懒、工作态度敷衍消极、工作
源于：毕业论文致谢信www.udooo.com
行为拖沓的不良员工具有约束力和纠正力，能使全体员工的工作思路和行动紧紧围绕出版社核心价值观，满足出版社实际发展需要。另外，随着出版社不断发展，其内部经营管理情况也会发生变化，HRM制度也要根据新情况不断修订完善，以确保其适用性和（下转第80页）（上接第77页）长效性。3.HRM制度要注重系统性和配套性。大学社HRM制度的设计要防患于未然，不能头痛医头，脚痛医脚，当管理出现问题时才去找制度，对缺失条款要抓紧补充起草，制度应用中发现过时、落后、存有漏洞的条款，要马上修改；不要等已影响到出版社和职工的切身利益，才想起去改进。大学社制定HRM制度也要遵循一般的人力资源管理模式，紧紧围绕出版社战略目标进行设计，包括：组织机构管理制度，人才招聘管理制度，员工培训管理制度，员工绩效管理制度，员工薪酬福利管理制度，员工关系管理制度（如劳动合同管理、离辞职管理），职业规划制度，企业文化管理制度等。确保各项制度系统、完整、配套，即有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修订说明、有实施起止日期等。
4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大学社HRM制度的执行对象是全体员工，为提高其践行制度的有效性，在制写作度时必须考虑人性化和合理化等特征；同时在制度设计时还要考虑前瞻性，以保持制度的先进性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版业改革和形势发展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性两项要求的和谐统
一、对促进大学社作为企业之经营计划的顺利实现，也是非常重要的。
当然，任何好制度都需要严要求，领导层必须带头履行。大学社也不例外。因此，社领导身体力行、以身作则地自觉践行规章制度十分重要。要坚决制止出版社个别员工消极懈怠、阿谀奉迎，造成制度有失公平现象的发生。出版社HRM制度一经讨论、审核通过并颁布，就要坚决贯彻执行，要真正做到“无情的管理、绝情的制度、有情的领导”。三、结语
大学社人力资源管理内容丰富，是一个牵扯多方面利益分配和协调的复杂问题，又是一个必须思考和解决好的重要问题。上述仅从大学社人力资源管理核心要素基本内容及管理制度制定角度，作了粗浅分析。期待业内同行和专家学者的更大关注及更深入的探讨，为大学社人力资源管理出谋划策，为振兴大学社而共同努力。
参考文献：