我国高等院校行政管理人员绩效考评体系库

[摘要]：高校行政人员是高校管理队伍中一个不可或缺的群体，这一群体对高校整体实力的提升起着日益重要的作用。然而，由于诸多原因，绝大部分高校尚未形成一套专门针对行政管理人员的科学、具体的绩效考评机制。文章将分析目前我国高校行政人员绩效考评的现状及存在的问题，剖析其原因，然后提出完善考评体系的建议。
[关键词]：高等院校；行政管理人员；绩效考评
1002-6908(2008)1020120-02
高等学校作为高等教育的主体肩负着培养人才、科技创新和怎么写作社会的三大功能，是推动我国社会经济不断进步的发动机。高校行政管理人员作为高校人力资源的重要组成部分与教师一样在“管理育人、怎么写作育人”中起着重要作用。我国高校行政管理人员的绩效考评只是沿用与教师相同的考评方式进行年度考评，这种根据教师工作岗位和职业特点制定的考评体系无法全面、准确和客观地评价行政管理人员工作实绩，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励，这使得普遍存在整体管理水平较低、怎么写作质量较差。
近年来，对高校行政管理人员的绩效考评体系的研究引起众多学者的重视，他们从不同的角度出发，提出了一些关于高校行政管理人员考评体系的构想。那么什么样的高校行政管理人员绩效考评体系也才能算是比较科学的呢?文章将就这个问题展开研究。

一、我国高等学校行政人员绩效考评的现状分析

目前我国的高等院校行政人员绩效考评中存在诸多问题，主要体现在对绩效考评的认知不足，绩效考评方法单

一、考评过程缺乏科学依据、不能量化，忽视对部门绩效等方面。

(一)对绩效考评的认知不足

现在各高校依旧延续着行政权利管理过多的弊端，都已经习惯了传统考评方式。哪怕是实行了考评机制的高校行政人员的考评评估体系也都处于初级阶段，对绩效考评的意义和作用都没有一个全面系统的认识，从而使得引进的人才不能合理的调用，不能充分调动工作积极性。同时组织者也缺乏对考评体系的认识，考评工作缺乏目的性。

(二)绩效考评方法单一

目前高校对行政管理人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，以奖惩为目的，虽具有一定的实用性。但无助于提高广大行政管理人员的积极性，也不利于他们的成长和怎么写作水平的进一步提高。

(三)考评过程缺乏科学依据，考评内容不能量化

考评标准设置不合理，忽视工作的变化和行政人员的反应，某些考评指标的置信度在弱化、消失。由于国家未出台相应的政策，考评标准都是各高校自行自定，没有系统科学的考评标准作依据，考评受人的主观因素影响很大，在评价过程中容易出现凭经验、印象来判断的情况，个人的人际关系、情绪化的东西及功利性的一些非正常因素也会影响考评结果的真实性，评价者所做出的评断难免是主观性、片面性的。
目前各高校的考评基本从德

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能勤绩四个方面进行。容易造成有的考评流于形式，若非有很大过错会被定位不称职外，其他一律为称职。这种方法虽然简单，操作性也很强，但对激发教师的积极性来说是非常不利的。

(四)在绩效考评忽视对部门绩效的考虑

在高校行政管理人员的绩效考评体系中。岗位职责及考评要求所完成的任务及情况是考评的重点，考评强调落实到个人。于是，个人的能力表现就显得尤为的突出，但这样也存在一个严重的弊端。高校的管理是一个整体，每个环节是彼此独立又相互联系、制约的，在强调个人能力的绩效考评中，无形就弱化了彼此合作意识，但对于学校这样一个需要高度团队化的机构来说。这不利于学校整体目标的实现。

二、高校行政管理人员实施绩效考评的必要性

(一)实行绩效管理是高校人事制度改革的需要

实行绩效管理，是提高学校行政人员工作效率的最有效方式。也是确保人事制度改革成功的关键。可以说，不实行绩效管理，就不能完全达到人事改革的目的。只有人事制度改革成功了，才能使每位教职工各就其位。

(二)实行绩效管理是帮助高校树立“经营”童识的需要

高校行政管理队伍“经营”意识的缺乏。是我国大学发展水平比较低的一个重要原因。各项经费的使用，办学效率和效益是否提高，科研的转换率都未有明确的指标，基本都自行把握。由此形成了高校缺乏成本意识和效率意识，缺乏认真“经营”的观念。

(三)对高校行政管理人员的绩效考评也是我国高校改革的需要

高校具有学术、事业的双重性，目前我国高校普遍存在行政权利的管理多，学术权利的管理少，“官本位”思想泛化普遍。行政管理机构的自我约束力也十分的缺乏，有必要建立行之有效的绩效考评体系。改变行政权力过泛的现状。

(四)建立高校行政人员的绩效评考评制是建立和维持良好校风的需要

绩效考评机制的建立有助于提升行政管理人员的工作热情、有助于形成求真务实的工作作风，不仅可以促进校园文化的建设，更有利于形成良好的学术氛围，提高教学质量，使高校全面发展。

三、高校行政管理人员考评的措施

要建立科学可行的高校行政管理人员考评体系，首先需要明确其指导原则，然后围绕考评指标进行规范。

(一)科学的指导原则

1　考评的方向应该是多向的
考评的方向应该是多元化的，对于高校的行政管理人员来说。所要面对的部门会很多，因此，相互交叉的评价有利于获得一个全方位的信息。可采用互评和外部评价相结合的方法。
2　绩效评价指标体系设计原则
绩效考评体系应该以定量指标为主，定性指标为辅。通常情况下，主张更多地使用量化的绩效评价指标，有利于确定清晰的标度，从而提高评价的客观准确性。但是，针对不同岗位的工作性质，评价指标量化并不可行，这条原则是提醒要注意尽可能地将能够量化的指标进行量化。

(二)建立合理的考评指标

考评行政管理人员的绩效可以有很多指标，具体的我们可以将其分为两类：行政管理人员的个人素质指标和团队贡献指标。
1　个人的素质指标
个人素质指标指针对行政管理个人制定的考评指标。德、能、勤、绩的标准仍然是高校行政人员绩效评价的主体内容。在德、能、勤、绩四项内容中，德是向导，能是实力、勤是条件、绩是结果。因此，建立以德为首，以绩为主的指标体系，是确立绩效评价内容的关键。
2　团队贡献指标
这种评价指标体系就是以团队绩效去评价团队成员的业绩，这样的绩效评价就容易找到一个参照，对绩效标准也容易进行有效的把握，在评价指标的选择上，也能有效贯彻既考评工作结果，又考评工作流程，有助于培养同舟共济，共同奋斗的精神。包括：行政人员所在部门的工作任务完成情况、部门的声誉、部门的成本与收益状况等。

四、构建科学考评体系的辅助与保障机制

要使行政人员的绩效考评体系能够正常有效的运转，就必须建立有效的辅助与保障机制。
首先，构筑高校价值核心文化。以精神激励的形式营造良好的工作环境。高校营建具有自身特色的组织文化和团队合作精神，培养良好的校风、教风、学风，可以统一员工的思想、信念、追求，从而满足高校员工日益突出的精神需求。
其次，科学地设计薪酬，以物质激励的形式加强高校人力资源的优化配置。“以人为本”是人力资源开发的重要思想。而薪酬最能体现一个社会人的价值，薪酬水平及差异对高校人力资源优化配置起着基础性的引导作用。
再次，对高校行政日常管理制度进行改革。转变“身份”管理观念，树立“岗位”管理思想。用岗位管理取代身份管理，实行全员聘任制,按需设岗，公开招聘，平等竞争，以岗择人。