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摘要：本文以事业单位招聘管理工作为研究视角，阐述了事业单位招聘工作的特点，探讨事业单位招聘工作存在的问题，并提出相应的解决对策。
关键词：事业单位 招聘 对策
事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会怎么写作为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构。正是这一性质特征，使得事业单位的招聘工作既不完全象企业招聘那样灵活自主，也不同于公务员固化的招聘模式，更不同于外资企业的重重选拔，而具有其特定的做法。
1、准备阶段。人力资源部收集各用人部门的人员需求，包括招聘的岗位、人数、要求及理由。其次，根据各部门上报的需求计划，人力资源部与用人部门沟通，提出《招聘实施方案》，报决策机构审核；
2、招募阶段。招聘实施方案获批后，人力资源部根据拟实施的招聘方式开展招聘工作以及收集、筛选简历。如采用校园招聘，则需要在各大院校发布招聘信息；采用社会招聘则在各招聘岗站发布信息；
在笔试环节，考题一般按专业出卷或采用行政职业能力测试，由高校老师、专业咨询公司或本单位资深人士出卷。在面试环节，通常按1：3的比例筛选进入面试的人员，并采用结构化面试方式。考官通常有7人，一般由本单位人员与外单位专业人士按照一定的比例构成。计分时，采用去掉最高分与最低分求得平均值。最后，按笔试与面试的总成绩从高到低录用应聘人员。
（二）对招聘岗位未提炼关键胜任力，对应聘人员的考察针对性与目的性不足。这主要表现在两个方面：一是过于强调对专业知识或工作能力的考察，而忽视对应聘人员的求职动机、心理素质、待人接物以及是否适合在团队生存等方面的关注；二是对招聘岗位均采用笔试与结构化面试的方式，考察内容较单一。这样，对应聘人员的认识很可能产生以偏盖全，认识不足等问题，导致人员流失，造成不必要的损失。
（三）缺乏多样化、科学的选拔方法。在招聘过程中，一个非常重要的环节就是确定企业的招聘渠道并制定科学的选拔方法。[4]事业单位招聘渠道通常较为单一，如采用网站发布招聘信息，而很少通过校园招聘、猎头公司、现场招聘和员工推荐等方式。在选拔方法上，通常集中于笔试与面试两种，而没有根据岗位特点，充分发挥无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、心理素质测评、人格测试等现代人才测评方法的作用，特别是在对职能管理类人员的评估方面。
（四）面试考官缺乏系统培训，招聘能力有待提高。在招聘过程中，我们发现个别面试考官在面试方法与技术方面有所欠缺，主要表现在：一是对追问的问题具有诱导性，而非引导性，导致对考生的回答无从评估；二是脱离对考生面试过程的评价，直接从对考生以往的认识或他人评价代替其面试过程的表现；三是评分时，出现评分要么过高、要么过低、要么趋中的现象，影响对考生评价的公正性。
（五）对岗位任职资格考虑不周，设置不合理。一是地域因素限制，且岗位职责不明。如培训管理岗位，工作地点在某市，并优先考虑该地区藉人员，但信息的发布却又仅网站上，没有动用地区的力量来协助宣传。此外，在发布的招聘信息中，对培训管理岗位的职责并没有明确，应聘人员难以了解该岗位的工作内容；二是任职资格条件要求过高。如某些岗位要求具有硕士以上学历或工程师以上职称，有的岗位则要求全日制本一批应届毕业生或5年以上工作经验，从应聘的人数看，这些岗位的任职条件需重新拟定。
关键词：事业单位 招聘 对策
事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会怎么写作为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构。正是这一性质特征，使得事业单位的招聘工作既不完全象企业招聘那样灵活自主，也不同于公务员固化的招聘模式，更不同于外资企业的重重选拔，而具有其特定的做法。
一、事业单位招聘工作的特点
(一)具有严格的招聘制度与招聘流程
事业单位的性质决定了其在招聘过程中更多的是关注招聘的公正、公平问题，因此，一般事业单位均具有严格的招聘制度与合理的招聘流程，按照准备、招募、甄选、录用等四个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。1、准备阶段。人力资源部收集各用人部门的人员需求，包括招聘的岗位、人数、要求及理由。其次，根据各部门上报的需求计划，人力资源部与用人部门沟通，提出《招聘实施方案》，报决策机构审核；
2、招募阶段。招聘实施方案获批后，人力资源部根据拟实施的招聘方式开展招聘工作以及收集、筛选简历。如采用校园招聘，则需要在各大院校发布招聘信息；采用社会招聘则在各招聘岗站发布信息；
3、甄选阶段。人力资源部通知通过资格审查的人员参加笔试、面试等环节；
4、录用阶段。用人单位研究拟录用人选，人力资源部给最终确定录用的人员发放录用通知。
(二)以公开招聘为主，具有较稳定的招聘模式
招聘的方式有网络招聘、社会招聘、校园招聘、猎头公司、员工推荐等方式，事业单位一般采用公开招聘的方式，面向社会招聘各类人员。应聘人员一般需通过笔试、面试两个环节（笔试成绩占50%，面试成绩占50%），同时，岗位招聘人数与应聘人数原则上需达到1：3的比例才会开考。在笔试环节，考题一般按专业出卷或采用行政职业能力测试，由高校老师、专业咨询公司或本单位资深人士出卷。在面试环节，通常按1：3的比例筛选进入面试的人员，并采用结构化面试方式。考官通常有7人，一般由本单位人员与外单位专业人士按照一定的比例构成。计分时，采用去掉最高分与最低分求得平均值。最后，按笔试与面试的总成绩从高到低录用应聘人员。
(三)招聘环节注重程序、内容、结果的公正
在事业单位招聘过程中，始终坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则，十分注重程序、内容、结果的公平公正。首先，在招聘之前要上报用人需求给上级机关审核，并公布招聘方案。在笔试环节，针对不同的岗位、专业设计不同的考卷以考察考生的专业技能。每个考场都会有巡视员，监督考卷的拆封、考场纪律等；在面试环节，每个面试考场均设有监督席，由上级监察机构人员担任。同时，面试成绩一般当场亮分，让考生及时了解自己的成绩。在录用环节，对拟录用人员的名单给予公示。此外，还会在本单位网站上设立投诉信箱，接受社会监督[3]，并且在网站上专门设立人事信息版块回答考生的疑问，及时与考生交流，避免因沟通不畅产生误解。这样，就有效地避免了在人事招聘过程中的暗箱操作，促使招聘工作真正实现择优录取。二、事业单位招聘工作存在的问题
（一）缺乏明确的、科学的人员规划，人员需求计划调整较随意。事业单位因长期受其固有的发展模式限制，人力资源管理相对薄弱，缺乏相应的辅导与培训，也没有完整地做过岗位分析，且有的岗位说明书要么严重老化，要么任职要求过高。在招聘需求计划的收集过程中，常出现用人部门对其本部门的业务发展缺乏系统的考虑，没有完整的人才储备计划和人才发展计划，导致岗位职责不明确，任职资格难以确定，需求计划一再改变，给招聘工作带来不确定性。（二）对招聘岗位未提炼关键胜任力，对应聘人员的考察针对性与目的性不足。这主要表现在两个方面：一是过于强调对专业知识或工作能力的考察，而忽视对应聘人员的求职动机、心理素质、待人接物以及是否适合在团队生存等方面的关注；二是对招聘岗位均采用笔试与结构化面试的方式，考察内容较单一。这样，对应聘人员的认识很可能产生以偏盖全，认识不足等问题，导致人员流失，造成不必要的损失。
（三）缺乏多样化、科学的选拔方法。在招聘过程中，一个非常重要的环节就是确定企业的招聘渠道并制定科学的选拔方法。[4]事业单位招聘渠道通常较为单一，如采用网站发布招聘信息，而很少通过校园招聘、猎头公司、现场招聘和员工推荐等方式。在选拔方法上，通常集中于笔试与面试两种，而没有根据岗位特点，充分发挥无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、心理素质测评、人格测试等现代人才测评方法的作用，特别是在对职能管理类人员的评估方面。
（四）面试考官缺乏系统培训，招聘能力有待提高。在招聘过程中，我们发现个别面试考官在面试方法与技术方面有所欠缺，主要表现在：一是对追问的问题具有诱导性，而非引导性，导致对考生的回答无从评估；二是脱离对考生面试过程的评价，直接从对考生以往的认识或他人评价代替其面试过程的表现；三是评分时，出现评分要么过高、要么过低、要么趋中的现象，影响对考生评价的公正性。
（五）对岗位任职资格考虑不周，设置不合理。一是地域因素限制，且岗位职责不明。如培训管理岗位，工作地点在某市，并优先考虑该地区藉人员，但信息的发布却又仅网站上，没有动用地区的力量来协助宣传。此外，在发布的招聘信息中，对培训管理岗位的职责并没有明确，应聘人员难以了解该岗位的工作内容；二是任职资格条件要求过高。如某些岗位要求具有硕士以上学历或工程师以上职称，有的岗位则要求全日制本一批应届毕业生或5年以上工作经验，从应聘的人数看，这些岗位的任职条件需重新拟定。
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