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基于西方劳资关系理论企业和谐劳资关系构建

收藏本文 2024-02-29 点赞:5074 浏览:13176 作者:网友投稿原创标记本站原创

【摘要】本文首先分别从宏观和微观方面分析了和谐劳资关系的重要性,然后在总结西方劳资关系理论变迁的基础上,提出我国在构建和谐劳资关系时应以一元论为主导同时结合多元论。文章的重点在于从企业层面探讨和谐劳资关系的构建,通过分析企业不和谐劳资关系的形成过程,提出通过政府导向作用和企业采用压力管理的方式达到劳资关系的和谐,并给出了构建和谐劳资关系的几点建议。
【关键词】西方劳资关系理论;压力管理;和谐劳资关系

一、构建和谐劳资关系的重要性

(一)和谐的劳资关系可以缓解社会矛盾,促进社会和谐

一份由国家级权威研究机构经历数年在全国范围内展开的抽样问答结论显示:日益尖锐的劳资矛盾已成为引发社会冲突的三大动因之一,而且与其它的两大动因相比劳资冲突是最容易直接引起社会冲突的。劳动者权益得不到保障会增大居民收入差据、导致社会矛盾激化。只有构建和谐的劳资关系,有效的保护劳动者的权益,才能遏制贫富差距的扩大,缓和社会关系的紧张,构建社会主义和谐社会的目标才可以实现。

(二)和谐的劳资关系能够使企业得到更好的生存与发展

劳动者的权益得到尊重和保护是劳资关系和谐的重要前提,从短期来看资方在这个过程中会比侵害劳动者利益时有可能增加成本,但从长远发展来看对企业是有百利而无一害的。因为如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可,就会减少甚至避免许多不必要的压力,他们会以极大的热情投入到工作中,这对于提高生产效率、减少离职和各种劳动纠纷现象的发生是极为有利的。由此企业可以获取更多的财富,从而增强自身的竞争力。
对于劳资关系的研究始于西方资本主义国家,随着研究的深入形成了许多学派,对劳资关系问题形成了各自的理论,学习这些理论对构建我国企业和谐劳资关系有着重大意义。

二、西方劳资关系理论的变迁

马克思主义劳资关系理论是劳资关系的基本理论,其认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的剥削与被剥削的不平等关系,是资方与劳方之间的一种对立和对抗的阶级冲突,这种冲突是不可调和的。工会的出现是劳方对资本主义制度做出的反应,这种反应是暂时的,是一种必然的产物,劳资关系的和谐必须通过改朝换代来实现。
接着多元劳资关系理论占主导地位,该理论认为劳动者和管理层之间存在矛盾。员工追求良好的福利待遇和公平公正的关心,而管理层追求生产效率和组织绩效的提高。由于两者之间存在着利益分歧,所以和谐的劳资关系需要通过政府和社会利用劳动法律制度、工会制度、集体协商和谈判制度,在效率和公平公正之间进行平衡来实现。
后来对于劳资关系的研究居于主导地位的是一元劳资关系理论,该理论认为劳资双方的利益从根本讲是统一的,组织成员具有共同的目标和宗旨,冲突的产生是不正常的,其强调通过管理策略对劳资冲突进行调解和控制。该理论对工会和集体谈判持排斥态度,认为不需要工会等第三方组织的干预。
对于劳资关系理论的研究,马克思主义劳资关系理论、多元劳资关系理论、一元劳资关系理论先后处于主导地位,这代表着一个大的研究方向,对于处在转型期的我国劳资关系的研究具有重要的启示。马克思主义劳资关系理论认为冲突源于阶级的对立,明显不符合我国的国情;多元论和一元论单独看过于片面,但具有值得借鉴的方面。本文认为对我国劳资关系研究应该顺着西方研究的大方向,以一元论为主导同时结合多元论。要研究和谐劳资关系的构建,首先我们有必要了解不和谐的劳资关系是怎样产生的。

三、有关压力管理的模型以及企业不和谐劳资关系产生过程的分析

(一)与压力管理相关的重要模型

1.工作要求-控制-社会支持模型

工作要求-控制-社会支持模型是一个在工作要求—控制模型的基础上进一步的发展得来的,关于工作场所的模型。其认为工作紧张性是由于员工面对高的工作要

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求和低的工作控制性,来自同事和上司的社会帮助可以减缓工作的紧张性。

2.付出-回报不平衡模型

付出-回报不平衡模型适应于各类职业,应用最多的是怎么写作型行业。该模型认为,工作角色是个体需求和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会(包括工作安全)与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报,当付出与回报不对等时就会在情绪和生理上产生持续的紧张反应。

(二)员工压力引起企业不和谐劳资关系过程的分析

1.员工的压力过大将导致企业不和谐的劳资关系的发生

在世界范围内,由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多,最终往往以企业的高额赔付而告终。例如在英国每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟然达到了英国整个GDP的10%。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越多。其中来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示,中国每天要产生5000个职业病人,中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。此外过大的工作压力也会提高员工的离职率。

2.过大的压力是由于企业对劳资关系的本质认识不足和管理不善造成的

当企业没有认识到劳资双方根本利益的一致性时,往往将人力资源视作一种成本,为了缩减成本采取一些侵害员工利益的行为。具体表现在劳动合同方面,企业用工合同不规范或没有用工合同;在劳动报酬方面,超时劳动且报酬极低、随意拖欠和克扣工人工资;在劳动安全与卫生方面,漠视安全生产;在社会保障方面,缺乏基本的社会保障体系等。这些侵害员工利益的行为都会使员工产生不安定感,带来生活压力。企业管理不善,比如岗位设计不合理、企业文化不和谐、薪酬不公平等都会增加员工的压力。

四、构建和谐劳资关系的建议

由上文的分析得出不和谐的劳资关系是由于企业对劳资关系的本质认识不足和企业管理不善所引起员工的过度压力导致的,所以构建和谐劳资关系主要应从政府引导企业正确认识劳资关系和企业加强自身管理缓解员工压力两方面做起。
(一)充分发挥政府在协调劳资关系中的导向作用根据一元劳资关系理论,劳资双方的根本利益是一致的。企业只有认识到双方目标的一致性才可能避免漠视员工利益的短期行为,真正从员工的角度考虑问题,而现实中企业往往认识不到这一点,这就需要政府发挥导向作用。首先政府可以通过加强正面引导,多宣传先进企业劳动关系和谐稳定的典型经验,多树立正面形象发挥舆论导向作用,引导企业使其认识到劳资双方根本利益的一致。其次政府应建立和健全劳资关系方面相关的法律法规,在法律上为改善劳资关系提供制度规范和行为规则。同时加大监察力度,定期或不定期检查企业在工时、劳动安全保护方面的具体实施情况,通过对违反劳动法律规定、侵害劳动者权益的企业依法进行惩罚来使企业认识到劳资双方利益的

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一致。

(二)做好人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理的起点,要做好压力管理首先要做好人力资源规划。岗位分析是人力资源规划的重要组成部分,岗位分析最终形成工作说明书,工作说明书中对岗位人员的任职资格有明确的要求。虽然不同岗位从业人员需要承受岗位所固有的压力,但在工作说明书中很少涉及不同岗位对压力的要求。同时不同人的压力感知能力和应对能力是不同的,任职资格中没有涉及不同岗位的压力要求有可能导致企业招聘到与该职位不匹配的员工。此外这还会影响到企业培训的作用,如果企业没有招聘到跟岗位匹配的员工可以通过培训来弥补,若任职资格中没有明确规定每个岗位对压力的要求,会大大减小培训的针对性。所以说岗位分析中考虑到不同岗位对于人员的压力需求非常重要。

(三)设计公平合理的薪酬体系

增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性,可以在很大程度上缓解压力感,这可以从付出—回报不平衡模型中找到理论依据。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。薪酬体系的公平合理性体现在两个方面,一方面是薪酬体系设计的依据所包含内容的全面性,即不同岗位薪酬的设计(下转第287页)(上接第284页)要充分考虑到该岗位员工付出的各种体力劳动和脑力劳动,根据不同岗位的贡献率确定其薪酬,以实现企业内部薪酬体系的公平性。另一方面是在考虑到薪酬体系内部公平的同时做到外部的公平,即企业各个岗位的薪酬与相同岗位的其它企业相比具有外部竞争力。只有同时做到薪酬体系外部和内部的公平性才能有效的减轻员工的压力感。

(四)构建和谐的企业文化

根据工作要求—控制—社会支持模型,来自同事和上司的帮助可以缓和工作分析和岗位设计的一些不足,减轻员工的压力感。和谐企业的文化强调共同的价值观以及团队合作,部门之间相互配合、员工间彼此信任帮助、上下级间协作配合,这将形成一种凝聚力和向心力,使得员工深信个人命运与企业的整体发展是紧密联系在一起的,员工与企业自觉地同甘苦、共命运。这种融洽的工作关系,有利于良好的沟通渠道和体系的构建,而良好的沟通又是缓解员工工作压力的一种有效措施。员工间有效的沟通可以达到信息交流互补、知识共享的效果。此外,上下级间有效的沟通可以增进彼此的了解、信任,有助于企业政策的落实和工作的开展。
参考文献
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