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人力资源管理知识管理在公共部门人力资源管理中运用和进展

收藏本文 2024-02-19 点赞:6497 浏览:16314 作者:网友投稿原创标记本站原创

摘 要:在当今以知识为中心的竞争时代,以及知识大规模影响经济政治活动的背景下,公共部门如何更好地导入知识管理概念及其实务,并如何运用其调整人力资源管理的策略与方法,值得进一步的探讨。基于此,主要就知识管理和人力资源管理、公共部门知识管理的涵义,当代公共部门的知识系统、知识管理与公共部门人力资源管理的结合应用,以及目前我国公共部门执行知识管理的困境进行研究分析,并根据对这些内容的研究,就公共部门人力资源管理引入知识管理思想的具体途径进行了综合分析并提出相关建议。
关键词:现代知识管理;人力资源管理;公共部门;作用与影响
1000-8772(2012)23-0088-04
美国经济学家莱斯特·梭罗在其所著的《知识经济时代》,以及管理学大师彼得·杜拉克在其所著的《后资本主义社会》中都指出知识经济时代已经来临,并认为经济发展的推助力已不再是有形的资产,而是像专利、技术及知识等方面的无形资产。1999年世界经济合作开发组织发表的知识经济报告,也认为以知识为本的经济发展模式,即将改变全球经济的发展形态,知识已经成为推动经济发展及提升国家竞争力最主要的驱动力。

一、知识管理与人力资源管理

知识管理主要是以人为中心的管理,并按照管理的本质完美地使用资源从而达成组织目标。组织的资源一般主要有:实体设备资源、财务资源、技术资源和人力资源四类,其中人力资源的重要性目前已经超越前面三者,并成为组织赖以达成目标最重要的战略性资源,同时也是进行人力资源管理和知识管理的基础条件。现代人力资源管理将人才视为组织成败的关键,强调对人力资源的积极获取、维护、激励、运用和发展的全部管理过程与活动。人力资源管理功能的具体落实情况,极大地影响到人力资源效用的发挥,也决定了组织进行知识管理的过程是否顺畅。知识管理就是以人为核心,如何以知识管理的角度赋予人力资源管理新的时代含义和特征。
人才是知识的载体,人才在某种程度上象征一种稳定的可以进行测量和管理的知识与技术,因此组织在当前与未来发展中,必须针对组织需要和内外环境变化,对短期和中长期人力资源需求进行持续且系统化的规划,并适时对人才进行招募与考选。人力资源具有高度的不确定性和不稳定性,比如人具有主观性、情绪性、不可闲置性、投资回收不确定性和可能恶性运用智慧等特点。站在知识管理角度,知识则是重在积极应用,所以在人才使用方面首先要重视发挥激励作用,只有通过考核和激励的手段,满足组织成员生理与心理、物质与精神等各类需求,才能使成员充分发挥知识与技能,并在考核或奖励时纳入对组织成员的知识应用和发展的评估项目。
知识和其他资源一样也会折旧和相对衰竭,所以组织必须要投入更多的资源对组织成员进行持续的培训与继续教育,通过个人的学习和成长从而促进组织的整体发展。同时,培训与继续教育也是使人力资源的知识创新能力能够维持在高水平的基本条件,从而保证组织成员能够顺应未来的各种挑战。至于如何能更好地留住人才,使知识的创造、运用与更新能在较稳定情境中进行持续不中断的运行,也是人力资源管理的重要工作内容。这时组织必须要建立完善的薪酬分配制度、良好的福利措施、先进的激励机制、健全的职业发展规划和相关的退休保障制度,以及通过合理地增加工作内在报酬,使组织成员快乐地工作等相关留人手段,从而实现更好地吸引人才长期为组织怎么写作并做出贡献。

二、当代公共部门的知识系统

知识管理概念的兴起与信息科技进步有直接的关系。知识在知识经济时代中已经成为一个组织的首要资源,组织必须将所有数据与信息转化为具体知识,并以之指导决策并付诸行动,才能产生实际效益。总体而言,公共部门的知识系统相对于企业部门要更复杂,这主要是因为公共部门的目标相对较为模糊,业务相对庞杂,并且需要面对更为复杂的内外环境,一般而言,公共部门的知识系统涵盖了以下各类知识:
1.意识形态。意识形态是一套封闭的思想系统,通常是知识产生的最高指导原则,并且还是行动的指引。在政党政治中,不同意识形态者组成不同的政党,并以其意识形态及其衍生政策来争取民众支持,如大政府与小政府、与左派、管制与放松管制、拥护与弹劾等,都有不同的意识形态作为背后的支撑。
2.政治知识。政治知识主要在于应付高度变动的国际环境、民众多变的偏好、政党或利益团体的动态和冲突的化解等。这时候,政治人物普遍成为这类知识的主要载体,但政治知识往往是内隐性的知识,其具有不稳定性,所以较难成为可以管理的无形资产。
3.政策知识。公共部门对人民需求最具体的响应就是实质政策的出台,Did Webber(1992)将政策知识界定为可帮助决策者了解公共政策出台的因果以及对社会影响的人类知识体,其包括六种形式:决策者个人知识、书报期刊知识、实务或实际经验、政策研究、政策取向研究以及学科研究,前三者一般属实用性知识,后三种一般属学院派知识。
4.学术知识。公共部门为使决策更加科学化和专业化,并落实研究发展工作,其就必须以较严谨的科学方法对相关公共问题进行深入研究。目前我国对公共部门的研究主要有以下几种形式:(1)学术性研究。以了解事情真相和追求知识累积为目的,主要由教育部门及相关科研部门在推动。(2)商品化研究。以开拓市场及开发新技术为目的,并将其转化为相关商品进行交换和推广,这些主要由经济部门等负责推动。(3)行政性研究。这个与商品化研究都属于应用性研究,其主

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要目的是解决公共事务领域中的各种问题,其主要是由行政部门以及相关决策咨询机构负责推动。目前我国在研究来源方面主要有自行研究与委托研究两类;前者指各机关业务单位为推动自身业务,对其业务的相关问题所进行的研究,后者则是主要委托外部专家学者来进行相关的研究。
5.结构性知识。这里主要是指由于组织的结构或运行而产生的知识,其也是组织的无形资产,比如完整的法令体系和标准作业程序等,这些知识有利于公共部门人员面对不确定性环境,使其行为有所依循,并减少沟通与协调的成本等。6.民众(顾客)知识。公共部门人员直接与广大民众接触后,可以对民众的思想、偏好、意愿、情绪和行为等进行了解,并可直接作为回馈信息以调整公共部门自身行为。
7.个人知识。主要指个人置于公共部门特有的组织文化中,其如何能满足个人需求、适应组织压力的安身立命的知识,一般都是属于一些只可意会不可言传的内隐性

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知识,这有赖于个人从实际经验中去具体领悟。

三、目前我国公共部门知识管理的困境

一般情况下,公共部门知识的可管理性并不像私人企业那么高,究其主要原因在于其知识具有以下不利于管理的特性:
1.目标与实际效益的不确定性。公共部门的目标常常具有高度抽象、模糊和质化的特点,导致其达成目标的手段并不明确,所涉及的具体知识也很难定位。公共部门可能会产生一种困境,即就算是做好知识管理,但究竟可以产生哪些数得出和看得见的效益?很难清楚地进行评估,当其间的因果关系过于薄弱时,其就很有可能丧失具体实行的动机。
2.知识效用评估的不稳定性。公共部门的知识效果,具体呈现在出台广大民众所拥护和受惠的良好政策,在顾客导向时代,公共部门怎么写作的好坏,很大程度上取决广大民众,但民众的偏好却具有高度的不稳定性,这样公共部门就很难准确判断或预测民众的偏好等,即使是较科学化的政策知识或学术知识也不能保证被广大民众所接受,这样公共部门具有的民众(顾客)知识就可能随时与实际脱节。
3.知识的高度辩证性。公共部门追求的价值,除量化的效率、效能和经济外,还有更重要的公平、正义、自由、平等和等抽象价值,但是后者因为个人的认知与看法的差异,特别是意识形态有所差异时,就很容易产生争辩和僵局等。
4.人力资源结构的偏差性。任何组织都渴望能吸引到优秀的人才,但公共部门普遍强调的功绩制、所强调的人才招考制以及种种限制人才潜能发挥的相关法规制度,很大程度上就会使部分优秀的人力资源被结构性排除在系统外,严重影响其知识生产来源。
5.知识规格化的不易性。知识如果能尽量规格化,就会有利于知识的清点、控制、分享、应用、维护和更新等。公共部门知识最大的优点在于其大多都能文书化,比如公文与档案等,这就是建制知识管理的最有利的条件之

一、但是各单位的公文和档案等文书如何能同一规格化,仍还需要继续努力。

6.知识的不易分享性。公共部门(特别是政府部门)通常是一国之内最庞大和最复杂的组织,各具体部门又常有其专业功能及地方性,不同的本位考虑及地方生态的差异,就会造成知识分享的效用性降低。另外,有些政治知识或个人知识又偏向属于内隐性知识,也较难产生分享效益。

四、公共部门人力资源管理引入知识管理思想的具体途径

通常情况下,公共部门的知识因为具有较高的不可管理性,这就降低了知识管理的功效,但若能强化人力资源管理功能,就必定可以对知识管理工作产生巨大帮助。公共部门为顺应知识管理思潮所进行的人力资源管理调整工作,主要是为了达到促成终生学习的个人、建立学习型组织、提高组织智商以及建立知识型社会的最终目标。以下就人力资源管理的四大功能,对我国公共部门人力资源管理工作的创新改革进行分析并提出相关建议。
(一)人才求取方面。目前我国公共部门在人力资源获取方面多依赖于具有许多限制性的考试制度,再加上以偏重记忆的笔试为主要筛选工具,这就会造成人力资源的结构产生偏差。比如善于背诵、记忆者就较能获取进入公共部门工作的机会。同时,我国各类人才选拔考试的科目繁多,且多以通才为主要招募对象,这就会造成不善于准备繁多科目及抽象知识的专业技术人员难以进入公共部门进行工作和怎么写作,最终就可能导致公共部门人力资源结构的人格特质偏向特定性别、特定性格、特定价值取向、特定思维方式、特定行为方式等方面。然而在知识经济时代,人力资源的特质偏重善于思考、反省、学习、创新、政治敏感度高、具信息科技知识等,所以就必须要修改和完善相关考试法规制度。我们必须要改变相关的考试方式,适当地减少的科目,吸引不擅背诵但敏于思考的人才;适当降低笔试的分量,提高其他测评方式的应用,以实现开放、多元化的人才评估功能;另外,公共部门未来用人还可以将其经历纳入考察的范围,尤其是需具备政治敏感度的职位;最后是系统性调整公共部门人力资源组成的来源,除加强提升公共部门内部人员素质外,还可利用外部的人力资源,如民间智库、专家学者或相关非营利组织的人力资源,以作为补充人力来源或者后备人力资源,这样才能改变目前我国公共部门人力资源结构存在的偏差。
未来理想的公共部门人力资源,应该是按照知识工作者发展的要求和特征来建构,知识工作者意味一个能够进行分析和应用信息,并能创造知识以提供良好决策方案的人员,其不仅能将数据与信息转化为有意义的知识,同时还具有解决结构性与非结构性问题的能力。我国公共部门是否能广泛地引进上述人才,值得我们期待。
(二)人才使用方面。要使人才得到充分有效的使用,首先就必须要逐步培育出对知识开放、相互信任、分享交流和鼓励学习的组织文化,建立起一种尊重知识与专业的组织文化,并尽量减少政治权威、政治干涉和外行领导内行的不良现象,这样才能促进公共部门人员积极地进行知识创造、分享、学习和应用。其次还要加强内部管理,在公共部门人员绩效考核制度上可加重对其知识应用或研究发展等方面的表现,同时提供多元的参与通道或仿照目前广为推行的提案制度,使广大公共部门人员可以在重大决策和人事制度上发挥影响,并对任何成员的创意都给予适当的正面支持。为加速知识分享效用,就应淡化部门专业分工色彩,落实工作论调,使各专业技术人员培养通才视野。公共部门(特别是权力部门)中常常会有因为自身掌握特殊信息而自重的现象,为改变这种情况,就必须要培育出开诚布公的组织氛围,将信息公开化以取得各方的信任。目前我国公共部门虽也鼓励成员从事自行研究,但公共部门人员绝大部分时间都投入到了例行公事的处理,即使接手研究,也只能采取“以战养战”的方式进行,并且很少有时间去搜集数据,这样就导致了研究质量严重降低,所以我们应该考虑给从事自行研究的成员创造较好的研究条件,并适当给予一些具体的实质奖励。最后,知识的创造有时候来自成员的行动力,但这有时也可能使成员失误,所以组织应该鼓励成员勇于尝试,并承担、包容其可能的错误及相关不良后果。公共部门未来也可能面临新时代人力资源管理的问题,新时代强烈的自我主张、自我实现、不惧权威和低度组织忠诚等特质将直接冲击官僚文化,所以必须以更开放的视野来包容与重新诠释其行为。总之,一个具有开放、信任、分享和学习的组织才能促进个人内隐性知识的外显化及团体化,并构成滋养知识的温床。
(三)人才培育方面。人力资源和其他组织资源相比,其维护成本较高,按照知识折旧的观点,如果不加以维护,其知识创造力就势必会降低,然而其主要的维护机制来自培训与教育,培训主要是维持基本工作能力不至于落后,教育才能真正厚实知识的创造能力,两者不可偏废,当然也不能混淆二者的功能。目前我国的公务人员教育培训方面仍有许多的地方需要改进。首先在课程设置方面,应该加强启发性的内容,以促进公务人员的思考能力;其次需要改变对公务人员训练教育的轻视态度,必须改变检测借培训教育之名而进行其他与培训教育不相关的活动,比如到国外进修访察,或到著名风景区的多日程研习等。短程的专业技术培训与长期的观念教育相结合,鼓励全员参与学习,并重视受教育训练者返回单位积极进行知识分享工作,使得内隐性知识更好的外显化,促进学习型组织的建立。
(四)留住人才方面。目前我国公共部门(特别是政府部门)用以留住人才的最主要的制度是健全的退休和福利制度,再加上其较高的工作稳定性和占有较多的权力资源等方面的吸引。但是在新时代,进入公共部门体系的人员未必就以工作与退休保障等安全需求为主要考虑,工作本身是否具挑战性、能否增进自我成长等,可能是新时代公务人员更重视的价值取向,因此如何通过工作设计和工作丰富化等增加工作内在报酬的方式,来重新调整公务人员工作内容及界定新角色,已经成为是公共部门需要面对的问题。同时,站在知识管理的角度,组织的每一个成员都是知识的载体,尤其是关键或者资深员工所具备的组织经验、知识与见解都是其他普通员工作无法比拟的,所以如何避免关键或资深员工的流失,或通过管理以减少人才流失所造成的不利影响也是当前重要的研究课题。在这里,许多企业界的作法可以提供相关的借鉴,比如可通过“遗物存盘”观念来进行知识管理,具体的做法包括离职面谈,鼓励离职员工对其上司、同事,以及工作本身等提供回馈意见,并询问其有关报酬、组织关怀和工作环境等方面的满意程度,就此建立离职员工数据库,并将此信息适当分享给所有组织成员。另外,还可以进行退休人员档案化或“肖像化”,将退休人员的专长、职务、职责及其他人格特质等进行明确的掌握和描述,以作为寻求新员工或引导新员工的辅助依据。目前我国公共部门对于离职人员,大多是举行感性的送别茶会之类的了事,并未对其过去的工作怎么写作信息作系统性的探究与保留,如此将不利于知识管理工作的顺利进行。
总而言之,知识经济时代的组织经营特色,主要表现在知识将取代有形资产,成为竞争的主力或主要资源,善于管理知识者就能取得竞争优势。组织知识形成能力和竞争力,将取代传统的生产管理及怎么写作管理的能力和竞争力,组织的知识学习能效也将取代传统人事管理的能效。站在公共行政发展的角度,公共部门做好知识管理工作,有利于构建发展知识经济的优质基础建设;站在公共行政管理的角度,公共部门做好知识管理工作,有利于提升行政效率和效益,并促进人力资源的有效应用。公共部门应该广揽乐于学习和善于思考的人才,并以激励的方式积极促进公务人员的知识创造和分享;同时

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加大资源投入,对公共部门现有人力资源持续进行培训与再教育,避免知识的折旧,并不断完善工作设计与福利制度,以满足公务人员的生理和心理需求,使其都能以为人民怎么写作作为人生的信条。
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(责任编辑:陈丽敏)

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