检讨90闪辞，企业HR更应检讨

在职埸上，辞职是一个现象，本无可厚非，相对于80后、70后来说，90后的“闪辞”确实是现代职埸中的一大风景，90后已走上职埸，作为HR是不能回避研究这一现象的。
作为90后，家庭生活条件一般都不错，衣食无忧，走上职埸的多为90-95，中国的父母在育儿女时，多宠爱有加，倾尽全力，就是

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在这样的温室里走进了职埸，职埸上，是需要付出的，但90后并没有作为付出的准备，企业需要帮助90后员工成长，而且这也是为社会创造价值。
对这种现象，作为HR，如何应对呢？
温馨入职培训，建HEP计划
员工的入职培训，不能是“老三样”即：“员工看《员工手册》”、“HR讲课”、“员工自学”。所有这些，都需要变化，如：带员工进行参观公司、才艺大比拼、拓展活动，通过活动再进行分享，分享中进行感悟，悟中思企业文化，寓教于乐、寓思于行。
每一个员工最擅长的是什么？首先作为人力资源部同事是必须要清楚的，同时，要向员工的未来直接主管进行说明，切不可，扔在生产线上一了百了，自生自灭，这不是与员工共成长的方法，自不可取，这时HEP（员工帮助计划）计划就显得愈发必要，员工需要什么？企业需要什么？员工的家庭如何？员工与企业之间的价值取向是否一致？必要时进行家访（可采用电话或实际到员工家庭等方式），与员工家庭成员进行沟通、交流，以获得更多的员工信息，这些信息同员工简历表上的信息将大不一样。
正视90后特点，调整制度
笔者认为，90后是讲道理的一代。有很多“潮”的想法和观点，新词层出不穷如屌丝、给力等，早已在网络上、荧屏上大放光彩。
我个人喜欢博客也喜欢微博，也与不少80后、90后交了朋友，我觉得不是他们难交往，而是我们要与他们共同学习，共同去理解正在不断发展的世界，方能一起发力为社会的进步做点事情。
也正因此，企业的制度在悄无声息地变化着，人员的流动率自然下降，作为管理者，若一味地认为自己是对的，无疑于“武大郎开店”，实际上，事情没有绝对的错或对，只有观点不同之分，谁也不是判官，我们应共同协商，在尊重中理解，在理解中调整不合理的地方。
加大沟通频率，对正频道
沟通是双向的，这已是大道理，谁都懂。但若把握不好，就会沟通失败，正是由于忽视了对方的感受而造成，沟通的频道发生了变化，本来我们早上想听央视6：30广播新闻联播，然而，却不调到合适的频道（CHANNEL），你不可能听到的，这就是沟通的要件。
90后们的思维很活跃，观点有时很犀利，而为何我们长于他们的人就看不出呢？究其原因，是因为角度不同，但往往我们不能调整角度去尝试从另一角度观察事物，这时得出的结论自不同，甚至觉得人家的荒唐，我们这时可能再扼杀一个创新主意。