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摘要：文章分析了资质的涵义和基于资质的人力资源管理内涵，并从资质评估、使用、激励和开发四个方面入手，对构建基于资质的人力资源管理机制进行研究和探讨。
关键词：试论 资质 人力资源 管理机制
在不断发掘人力资源资质内涵的过程中，许多企业发现，资质模型不仅仅适用于人才的选拔和招聘，它们可以被应用到人力资源管理的各个方面，甚至成为企业整个人力资源管理体系的核心。传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。传统的人力资源管理仍然是目前的主流，但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。
一是关键资质。用以描述对所有员工都非常重要的行为、态度因素，如业务能力、客户怎么写作意识、个人的责任感等，它们支持组织的价值观、所期望的绩效以及企业文化。
二是职能性资质。用以描述如系统分析员、项目经理、人力资源部门经理、工程师等专业角色所需要的、具有针对性的能力、行为和态度。
三是团队资质。用以描述一个作为整体的工作团队的特定能力和特征，比如，柔性灵活的人员流动、积极有效处理冲突、安排复杂工作的分工和进度等。
四是领导和管理资质。如今，大量的信息需要处理，组织环境越来越复杂多变，员工的素质越来越高，内外部合作伙伴的增加等，这些挑战都向领导和管理层提出了更高的要求。
基于资质的人力资源管理，就是对员工的能力素质等资质资源进行管理，从而达到人力资源的有效开发、合理配置和科学使用的一系列活动。主要包括对员工的资质进行合理地评估、使用、激励和开发。基于资质的人力资源管理的基本方法，主要是先对员工的资质进行评估，确定员工实现优秀绩效所具备的资质；然后根据公司业务工作的需求，确定每一项工作对工作承担者资质方面的要求，并与员工所具备的资质相比较，确定从事该工作的最佳人选。这种以资质为平台的人力资源管理机制最大的优点在于，能适合组织动态发展性的要求，组织可以根据组织结构的调整、工作活动的安排，对员工的工作进行灵活的调整，充分体现了对员工的重视。
2、联系
传统基于工作的人力资源管理与基于资质的人力资源管理虽然在指导思想上有本质的区别，但是两者间不是对立，两者相辅相成相互促进的，主要表现为：
两种人力资源管理模式在实际应用过程中可以相互补充和促进即使在知识创新企业传统的员工也依然存在。基于资质模型的人力资源管理模式主要面向于知识员工。资质模型在人力资源管理中的实践应用中，资质模型的建立为企业人力资源管理提供了更广阔的视角，而新的技术在人力资源管理中起着基础性和导向性的作用，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。
一方面，传统的绩效管理主要关注与战略目标直接相关的指标，如员工离职率，因为人力资源经理的工作结果必须与组织战略目标保持一致，而这些结果的贡献也必须是具体的、可以衡量的；而基于资质的绩效管理除了关注与战略目标直接相关的指标，更加关注与战略目标间接相关的指标，特别是资质发展指标。在一定意义上可以认为，基于资质的绩效管理是将平衡计分卡应用于绩效管理的成功范例，因为平衡计分卡把成长、财务目标、顾客指标和内部流程优化紧密结合，而在这四方面中，成长比较注重资质方面，财务指标、顾客指标等则是相对来讲与战略目标直接相关的目标。
另一方面，传统的绩效管理指标往往容易量化衡量，管理和考核能够做到一定程度客观和准确。而基于资质的绩效管理在资质管理方面的指标是柔性的，只能是一个大致的标准。即使可以有比较准确的资质模型作为参考依据，资质模型的构建和资质现状评估也是依赖于评估人员的主观判断，因而对绩效管理人员的素质要求更高。但同时二者也是相辅相成的，基于资质的绩效管理为传统的绩效管理目标的实现提供了依据，而传统绩效目标的实现为资质的测评提供了实证和补充。
要决定是否采用基于资质的绩效管理系统也确实面临很多挑战：一是需要组织高层管理者强有力的长期支持。绩效管理2000调查发现，42％的参与调查组织的高级经理从来没有审查过绩效管理系统。基于资质的人力资源经理绩效管理本来就是对传统绩效管理的变革，这就需要极大地转变绩效管理的观念，组织高层管理者必须承诺保证所需资源，如系统地评定人力资源经理资质特征、监测人力资源经理绩效等，同时要建立公开的支持性的绩效反馈渠道，以保证及时地让人力资源经理清楚了解基于资质的绩效管理系统的特点、基本过程及益处。对人力资源经理的绩效管理有所保证，才能使人力资源理的作用真正落实到实处，促进组织整体人力资源能力的提升。二是人力资源信息系统(HRIS)的建立。基于资质的人力资源绩效管理的长期成功依赖于各种典型的人力资源记录的创立、完成和维持。织必须能将这些信息保存在既安全又方便的人力资源信息系统(HRIS)中，以保证其长期可用性。三是基于资质的组织文化。通过塑造基于资质的组织文化，使得人力资源经理自觉地把对组织文化的认同作为提升自己资质的重要内容之一。资质既包括知识、技能等“冰山”上面的部分，也包括价值观、动等“冰山”下面的深层部分，而“冰山”下面的深层部分才是区分绩效的重要因素。因此，塑造基于资质的组织文化还可以使人力资源经理增强组织文化认同感，为人力资源经理资质的提升创造一个良好的软环境。
[参考文献]
孙健敏，人才管理中的资质模型[J];中国人才;2007年13期.
韩玉杰，职业经理人资质评价方法研究[J];工业技术经济;2007年05期.
[3] 郭艳晓，万卫，基于资质模型的人力资源管理[J];科协论坛(下半月);2007年05期.
关键词：试论 资质 人力资源 管理机制
在不断发掘人力资源资质内涵的过程中，许多企业发现，资质模型不仅仅适用于人才的选拔和招聘，它们可以被应用到人力资源管理的各个方面，甚至成为企业整个人力资源管理体系的核心。传统的人力资源管理是从岗位分析和岗位评估出发的。围绕岗位职责和岗位价值，企业能够进一步开展人力资源管理各个方面的工作，包括招聘、培训、绩效管理等等。传统的人力资源管理仍然是目前的主流，但是，通过不断的实践，人们开始意识到，仅仅理解岗位是不够的，企业还需要深刻地理解人才。
一、基于资质的人力资源管理的内涵
一般认为，资质是指在特定的工作岗位和组织环境中能够区分、描述工作绩效水平的的个人特性的综合表现。资质既包括知识、技能、能力等比较显性的因素，又涵盖了态度、自我驱动力、自我角色识别等隐性因素。如果从企业战略的角度对资质进行整合，资质通常可分为以下4类：一是关键资质。用以描述对所有员工都非常重要的行为、态度因素，如业务能力、客户怎么写作意识、个人的责任感等，它们支持组织的价值观、所期望的绩效以及企业文化。
二是职能性资质。用以描述如系统分析员、项目经理、人力资源部门经理、工程师等专业角色所需要的、具有针对性的能力、行为和态度。
三是团队资质。用以描述一个作为整体的工作团队的特定能力和特征，比如，柔性灵活的人员流动、积极有效处理冲突、安排复杂工作的分工和进度等。
四是领导和管理资质。如今，大量的信息需要处理，组织环境越来越复杂多变，员工的素质越来越高，内外部合作伙伴的增加等，这些挑战都向领导和管理层提出了更高的要求。
基于资质的人力资源管理，就是对员工的能力素质等资质资源进行管理，从而达到人力资源的有效开发、合理配置和科学使用的一系列活动。主要包括对员工的资质进行合理地评估、使用、激励和开发。基于资质的人力资源管理的基本方法，主要是先对员工的资质进行评估，确定员工实现优秀绩效所具备的资质；然后根据公司业务工作的需求，确定每一项工作对工作承担者资质方面的要求，并与员工所具备的资质相比较，确定从事该工作的最佳人选。这种以资质为平台的人力资源管理机制最大的优点在于，能适合组织动态发展性的要求，组织可以根据组织结构的调整、工作活动的安排，对员工的工作进行灵活的调整，充分体现了对员工的重视。
二、基于资质的人力资源管理与传统人力资源管理的区别与联系
1、区别1.1基于资质的人力资源管理克服了传统人力资源固有的缺点
传统的人力资源管理以工作为基点，对工作进行分析，从而确定备岗位所需人员的素质和能力要求，忽视了人员内在素质的差异性和多样性，“人”、“职”不匹配现象严重。基于资质的力资源管理从个人胜任具体工作的胜任特征模型出发，强调人的胜任能力与岗位要求的动态匹配。这不但克服了物本管理忽视人的本性的缺陷，也克服了人本管理对于“人”的概念过于宽泛的不足。1.2基于资质的绩效管理理念与传统的绩效管理理念不同
传统的绩效管理系统关注从事该工作的结果是什么，关注短期绩效，属于结果导向；基于资质的人力资源管理则更强调如何发挥人的源于：www.udooo.com
潜能，利用人的优势，在扬长避短的前提下提高绩效，实现人与职位的匹配。因此，关注的是从事该工作的资质是什么，关注当前与未来的绩效，属于能力导向。2、联系
传统基于工作的人力资源管理与基于资质的人力资源管理虽然在指导思想上有本质的区别，但是两者间不是对立，两者相辅相成相互促进的，主要表现为：
两种人力资源管理模式在实际应用过程中可以相互补充和促进即使在知识创新企业传统的员工也依然存在。基于资质模型的人力资源管理模式主要面向于知识员工。资质模型在人力资源管理中的实践应用中，资质模型的建立为企业人力资源管理提供了更广阔的视角，而新的技术在人力资源管理中起着基础性和导向性的作用，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。
三、构建基于资质的人力资源经理绩效管理体系的重要性
围绕企业战略目标而进行的战略人力资源管理，有着比传统人力资源管理更高的要求，对人力资源管理人员的引进和培育也更为关键。而人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在人力资源管理诸项活动中具有举足轻重的地位。正是由于人力资源经理本身地位所具有的特殊的重要性，人力资源经理所具备的资质应该满足多方面、多层次的要求。这就使得人力资源经理资质的评定和考核尤为重要。基于资质的人力资源经理绩效管理主要是通过将人力资源经理个体目标和组织战略目标相结合，不断激励和开发人力资源经理个体的资质，以提高人力资源经理绩效，进而实现组织战略目标的一个循环往复的过程。四、构建基于资质的人力资源管理的优势及挑战
基于资质的人力资源管理过程建立了这样一种工作氛围，其中，人力资源经理的角色、关系、资质及职责都界定清楚。这种直接的、相互理解的系统保证了人力资源经理绩效的提升。一方面，传统的绩效管理主要关注与战略目标直接相关的指标，如员工离职率，因为人力资源经理的工作结果必须与组织战略目标保持一致，而这些结果的贡献也必须是具体的、可以衡量的；而基于资质的绩效管理除了关注与战略目标直接相关的指标，更加关注与战略目标间接相关的指标，特别是资质发展指标。在一定意义上可以认为，基于资质的绩效管理是将平衡计分卡应用于绩效管理的成功范例，因为平衡计分卡把成长、财务目标、顾客指标和内部流程优化紧密结合，而在这四方面中，成长比较注重资质方面，财务指标、顾客指标等则是相对来讲与战略目标直接相关的目标。
另一方面，传统的绩效管理指标往往容易量化衡量，管理和考核能够做到一定程度客观和准确。而基于资质的绩效管理在资质管理方面的指标是柔性的，只能是一个大致的标准。即使可以有比较准确的资质模型作为参考依据，资质模型的构建和资质现状评估也是依赖于评估人员的主观判断，因而对绩效管理人员的素质要求更高。但同时二者也是相辅相成的，基于资质的绩效管理为传统的绩效管理目标的实现提供了依据，而传统绩效目标的实现为资质的测评提供了实证和补充。
要决定是否采用基于资质的绩效管理系统也确实面临很多挑战：一是需要组织高层管理者强有力的长期支持。绩效管理2000调查发现，42％的参与调查组织的高级经理从来没有审查过绩效管理系统。基于资质的人力资源经理绩效管理本来就是对传统绩效管理的变革，这就需要极大地转变绩效管理的观念，组织高层管理者必须承诺保证所需资源，如系统地评定人力资源经理资质特征、监测人力资源经理绩效等，同时要建立公开的支持性的绩效反馈渠道，以保证及时地让人力资源经理清楚了解基于资质的绩效管理系统的特点、基本过程及益处。对人力资源经理的绩效管理有所保证，才能使人力资源理的作用真正落实到实处，促进组织整体人力资源能力的提升。二是人力资源信息系统(HRIS)的建立。基于资质的人力资源绩效管理的长期成功依赖于各种典型的人力资源记录的创立、完成和维持。织必须能将这些信息保存在既安全又方便的人力资源信息系统(HRIS)中，以保证其长期可用性。三是基于资质的组织文化。通过塑造基于资质的组织文化，使得人力资源经理自觉地把对组织文化的认同作为提升自己资质的重要内容之一。资质既包括知识、技能等“冰山”上面的部分，也包括价值观、动等“冰山”下面的深层部分，而“冰山”下面的深层部分才是区分绩效的重要因素。因此，塑造基于资质的组织文化还可以使人力资源经理增强组织文化认同感，为人力资源经理资质的提升创造一个良好的软环境。
[参考文献]
孙健敏，人才管理中的资质模型[J];中国人才;2007年13期.
韩玉杰，职业经理人资质评价方法研究[J];工业技术经济;2007年05期.
[3] 郭艳晓，万卫，基于资质模型的人力资源管理[J];科协论坛(下半月);2007年05期.