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摘 要：科学合理的配置人力资源是企业生存发展的需要，本文通过对国有企业人力资源现状的分析，得出人员结构不合理是制约企业核心竞争力提升的关键因素。提出了岗位职业禁忌症者退出机制、离岗等退政策、具有针对性的培训计划等改进措施。
关键词：国有企业 人力资源配置 岗位职业禁忌症者退出机制 离岗等退 培训
生产力三要素劳动者、劳动对象、和劳动资料中劳动者是最活跃的因素这一定律伴随着人们从工业时代到知识时代、信息时代，直至科技日新月异、管理飞速发展的当今社会，企业管理的核心依旧是人力资源管理。特别是经营管理市场化水平较低的国有企业，认清严峻的形势，有效地配置人力资源，建立适合企业发展的人力资源管理模式，才能提升企业核心竞争力，确保企业可持续发展。
1.人员结构不合理是很多国有企业人员配置中现实存在的问题。以秦皇岛港为例，一方面是职工人数总量过多，熟练工和普工岗位的定员超编、人浮于事；另一方面是专业性较强的技术工种人员数量不足、高素质的工程技术和行政管理人员匮乏的结构性矛盾，二者交互作用形成了人力资源短缺与人力资源浪费并存的尴尬局面。
（1）从人员配置来源上说，港口职工队伍来源一是公司成立之初大批量入职的职工，学历水平普遍较低、知识面相对狭窄，缺乏专业技术修养、综合素质总体较低；第二个来源就是顶替父母入职的职工子弟和历年安置的退伍兵，这部分人员的职业素质相对不高、专业技术水平相对较差、自身成长速率相对缓慢；第三个来源是早期招聘的几批技校生和历年招聘的少量大中专毕业生，这些人是企业技术进步和管理升级的中坚力量，但招聘的人数有限，使得工程技术和专业管理人员严重短缺。
（2）尚未摆脱和扭转的“企业办社会”模式，使港口内部辅助性岗位人员过多，这部分人工作清闲，因为缺乏负向工资激励，愿意转岗学技术的不多。另外伴随着技术进步，装卸生产已由原来的人抬肩扛转变为自动化程度很高的机械作业。但职工薪酬发放依旧固守着向一线和苦脏险累岗位倾斜的老路，装卸司机等岗位工作环境明显改善，工资又高，有不少技术岗位的年青工人通过考试转岗到装卸司机岗位。这些也在一定程度上加剧了技术工种人员严重短缺现象。
2.职工队伍老化是企业面临的又一难题。我港职工平均年龄在44岁左右，45岁以上职工占职工总数的60%左右。职工年龄老化带来的弊端是显而易见的。
（1）职工总体年龄老化，劳动能力下降，职工总量过剩与劳动力不足的矛盾日益显现。
（2）职工队伍老化使企业人工成本不断加大。
（3）年龄在40-50岁的职工家庭负担普遍比较重，上有老、下有小，许多现实问题使职工无论从时间上、精力上都无法全身心的投入工作，有可能带来安全上的隐患及管理上的困难。
（4）职工年龄偏大，会影响整个企业的创新能力。创新是企业兴旺发达的不竭动力，也是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的法宝。随着职工平均年龄的加大，工作经验和阅历日益丰富，守旧思想也会更趋严重，势必会使企业的创新能力大打折扣。
1.解决职工人数总量过多问题，应本着“尊重历史，正视现实；立足当下，着眼未来”的原则，用足用好现有人力资源。另一方面，通过开源节流、挖潜增效、开拓市场、扩大规模，实现为企业生存与发展开拓更大空间的同时，最大限度地安置富余人员，努力实现“增效益，不减人员；增规模，不增人员“的改革目标。
（1）通过采取岗位职业禁忌症者退出机制实现竞聘上岗也是减员的一个方向。从我港历年职工健康体检结果来看，职工健康率不足10%，“三高”和心脑血管等疾病患者相当普遍，而这些疾病对于装卸生产运行和设备维修岗位属典型职业禁忌症。从维护企业和职工合法权益入手，我们可以依据国家相关法律法规，对我们的岗位职业禁忌情况进行认真梳理，把各工种的职业禁忌症界定清楚，明确写入岗位说明书。然后把职工的体检结果与岗位禁忌症一一对照，按照患有岗位禁忌症种类的多少和症状的严重程度，把一些禁忌症患者从岗位上置换下来，使主要生产岗位竞聘上岗工作迎刃而解。另外，通过采取岗位职业禁忌症者退出机制还可减小和化解企业安全风险，保护职工职业健康和生命安全，可谓一举多得。
（2）实施离岗等退政策安置老、病职工是解决企业富余人员一种有效手段。当前我港职工无论生产岗还是管理岗，年龄老化、健康状况劣化是一个不争的事实，老病职工为企业创造的效益非常有限，相反还可能带来许多负面效应，进一步加大企业管理难度。实行离岗等退政策在一定程度会增加人力成本，但是当企业降本增效、强化管理的初衷与现阶段职工队伍整体素质不高、老病等富余人员较多的矛盾胶着碰撞时，我们必须有所选择、有所取舍。
（2）引入中年员工职业振兴计划。我港职工队伍老龄化的现实，促使我们应加强对中年职工的关注，组织好中年职工适岗、转岗培训，引导和帮助他们转变心态、树立信心、提升素质，使其适应管理制度、机械设备不断更新的港口生产。
（3）重视青年员工的培养。根据青工的年龄、性格和知识结构特点有针对性地进行培训。通过组织专业知识培训班、职业技能鉴定、劳动竞赛等方式，提高青工多方面素质；关注他们的职业生涯规划，提供施展才能的机会，促进青工更好的成长，培育一支不甘落后、勇于争先的青年员工队伍。
企业的“企”字，去掉上面的人，变成了“止”，没有人的企业发展就会止步。“得人者昌，用人者兴，育人者远”，企业的竞争也就是人才的竞争，招聘、培养优秀人才，从分挖掘人的潜力，才能保证企业战略目标的实现。
关键词：国有企业 人力资源配置 岗位职业禁忌症者退出机制 离岗等退 培训
生产力三要素劳动者、劳动对象、和劳动资料中劳动者是最活跃的因素这一定律伴随着人们从工业时代到知识时代、信息时代，直至科技日新月异、管理飞速发展的当今社会，企业管理的核心依旧是人力资源管理。特别是经营管理市场化水平较低的国有企业，认清严峻的形势，有效地配置人力资源，建立适合企业发展的人力资源管理模式，才能提升企业核心竞争力，确保企业可持续发展。
一、企业人力资源配置现状
企业竞争力取决于相互密切联系的两个方面：一是企业所拥有的资源数量和质量；二是企业对资源的定向整合能力。目前大多数国有企业在这两方面都有不足。1.人员结构不合理是很多国有企业人员配置中现实存在的问题。以秦皇岛港为例，一方面是职工人数总量过多，熟练工和普工岗位的定员超编、人浮于事；另一方面是专业性较强的技术工种人员数量不足、高素质的工程技术和行政管理人员匮乏的结构性矛盾，二者交互作用形成了人力资源短缺与人力资源浪费并存的尴尬局面。
（1）从人员配置来源上说，港口职工队伍来源一是公司成立之初大批量入职的职工，学历水平普遍较低、知识面相对狭窄，缺乏专业技术修养、综合素质总体较低；第二个来源就是顶替父母入职的职工子弟和历年安置的退伍兵，这部分人员的职业素质相对不高、专业技术水平相对较差、自身成长速率相对缓慢；第三个来源是早期招聘的几批技校生和历年招聘的少量大中专毕业生，这些人是企业技术进步和管理升级的中坚力量，但招聘的人数有限，使得工程技术和专业管理人员严重短缺。
（2）尚未摆脱和扭转的“企业办社会”模式，使港口内部辅助性岗位人员过多，这部分人工作清闲，因为缺乏负向工资激励，愿意转岗学技术的不多。另外伴随着技术进步，装卸生产已由原来的人抬肩扛转变为自动化程度很高的机械作业。但职工薪酬发放依旧固守着向一线和苦脏险累岗位倾斜的老路，装卸司机等岗位工作环境明显改善，工资又高，有不少技术岗位的年青工人通过考试转岗到装卸司机岗位。这些也在一定程度上加剧了技术工种人员严重短缺现象。
2.职工队伍老化是企业面临的又一难题。我港职工平均年龄在44岁左右，45岁以上职工占职工总数的60%左右。职工年龄老化带来的弊端是显而易见的。
（1）职工总体年龄老化，劳动能力下降，职工总量过剩与劳动力不足的矛盾日益显现。
（2）职工队伍老化使企业人工成本不断加大。
（3）年龄在40-50岁的职工家庭负担普遍比较重，上有老、下有小，许多现实问题使职工无论从时间上、精力上都无法全身心的投入工作，有可能带来安全上的隐患及管理上的困难。
（4）职工年龄偏大，会影响整个企业的创新能力。创新是企业兴旺发达的不竭动力，也是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的法宝。随着职工平均年龄的加大，工作经验和阅历日益丰富，守旧思想也会更趋严重，势必会使企业的创新能力大打折扣。
二、企业人力资源配置改进措施
有效地人力资源配置应能充分发挥人和其他资源的潜能，实现企业竞争力最大化。1.解决职工人数总量过多问题，应本着“尊重历史，正视现实；立足当下，着眼未来”的原则，用足用好现有人力资源。另一方面，通过开源节流、挖潜增效、开拓市场、扩大规模，实现为企业生存与发展开拓更大空间的同时，最大限度地安置富余人员，努力实现“增效益，不减人员；增规模，不增人员“的改革目标。
（1）通过采取岗位职业禁忌症者退出机制实现竞聘上岗也是减员的一个方向。从我港历年职工健康体检结果来看，职工健康率不足10%，“三高”和心脑血管等疾病患者相当普遍，而这些疾病对于装卸生产运行和设备维修岗位属典型职业禁忌症。从维护企业和职工合法权益入手，我们可以依据国家相关法律法规，对我们的岗位职业禁忌情况进行认真梳理，把各工种的职业禁忌症界定清楚，明确写入岗位说明书。然后把职工的体检结果与岗位禁忌症一一对照，按照患有岗位禁忌症种类的多少和症状的严重程度，把一些禁忌症患者从岗位上置换下来，使主要生产岗位竞聘上岗工作迎刃而解。另外，通过采取岗位职业禁忌症者退出机制还可减小和化解企业安全风险，保护职工职业健康和生命安全，可谓一举多得。
（2）实施离岗等退政策安置老、病职工是解决企业富余人员一种有效手段。当前我港职工无论生产岗还是管理岗，年龄老化、健康状况劣化是一个不争的事实，老病职工为企业创造的效益非常有限，相反还可能带来许多负面效应，进一步加大企业管理难度。实行离岗等退政策在一定程度会增加人力成本，但是当企业降本增效、强化管理的初衷与现阶段职工队伍整体素质不高、老病等富余人员较多的矛盾胶着碰撞时，我们必须有所选择、有所取舍。
2.加大培训力度，改善人员结构不合理状况。
（1）一是加强专业技术人员、管理人员队伍建设，从招聘、培训、使用、发展等环节综合考虑，注重专业人才的职业生涯规划。在实践中发掘和源于：论文大纲怎么写www.udooo.com
培养专业人才，鼓励他们主动参与跨岗位、跨层级的工作交流，提升自身的专业和综合素质。实际操作中可以使用工作多样化、岗位轮换等制度。（2）引入中年员工职业振兴计划。我港职工队伍老龄化的现实，促使我们应加强对中年职工的关注，组织好中年职工适岗、转岗培训，引导和帮助他们转变心态、树立信心、提升素质，使其适应管理制度、机械设备不断更新的港口生产。
（3）重视青年员工的培养。根据青工的年龄、性格和知识结构特点有针对性地进行培训。通过组织专业知识培训班、职业技能鉴定、劳动竞赛等方式，提高青工多方面素质；关注他们的职业生涯规划，提供施展才能的机会，促进青工更好的成长，培育一支不甘落后、勇于争先的青年员工队伍。
企业的“企”字，去掉上面的人，变成了“止”，没有人的企业发展就会止步。“得人者昌，用人者兴，育人者远”，企业的竞争也就是人才的竞争，招聘、培养优秀人才，从分挖掘人的潜力，才能保证企业战略目标的实现。