非正式组织对隐性知识转移作用

【摘要】非正式组织是组织行为学研究的一个热门领域，相关研究包括非正式组织的成因、非正式组织对正式组织的作用、非正式组织的类型等，但是很少有学者研究非正式组织对隐性知识转移的作用，文章在大量阅读文献的基础上，对非正式组织对隐性知识转移的作用进行了探讨。
【关键词】非正式组织；隐性知识转移
一、引言
知识经济时代，企业唯一的竞争优势就是比对手更快的学习知识，非正式组织有着正式组织所缺少的特点，比如：非正式组织是以情感逻辑为基础形成的；非正式组织的组织形式多样；非正式组织的领导权威和影响力来自于成员的认可，而非外界权力的赋予。因此，非正式组织应该作为组织中知识转移与共享的重要平台，但是在我国，一些非正式组织还远未被管理者重视。国内对于非正式组织对于隐性知识转移的作用的研究更是少，本文从非正式组织特点以及员工进行隐性知识转移的条件及动机出发，试图证明非正式组织对隐性知识转移的重要性。

二、非正式组织相关研究综述

非正式组织特征及作用：国内学者郑国锋认为，非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点；非正式组织在人员组成上有自发性和同质性的特点；其结构相对于正式组织而言较为松散；有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定等特点。王润良认为非正式组织的特征有：自发性、跨功能性、背景相似性、组织形式松散性、良好的沟通性。[3]刘楼认为非正式组织的存在可以产生以下作用：非正式组织可以加快组织内信息交流和知识共享，提高沟通效率；非正式组织可以充分调动组织资源，为正式工作行为提供资源动力；非正式组织可以增加员工之间的凝聚力，使成员更好地实现组织目标[4]。熊晓斌认为非正式组织有着以下积极作用：非正式组织能够满足员工的社交需要；非正式组织的内部沟通网络是企业信息沟通通道的一个有益补充；非正式组织对于提高企业的凝聚力具有重要作用。[5]吴能全等认为非正式组织强调人与人的关系，正式组织强调人与组织的关系。这是它们之间最大的区别。[6]
非正式组织分类：罗宾斯认为非正式组织可以分为两种类型：利益型与友谊型。郑国锋，李万明认为非正式组织主要类型有：“三缘”型；爱好相同型；利益相同型；经历相同型；事业型；信仰型。黄发恭的分类法，将我国企业内的非正式组织划分为十类：亲缘关系类，相同经历类，兴趣相近类、身份相关类、利害密切类、情感深切类、理想信仰类、互助互帮类、事业追求类、其他类别。刘楼认为，成员之间的各种非正式行为的密集化就会形成各种以团体表现的非正式组织，可以是利益型的、也可以是爱好型的；可以是随缘型的也可以是互补型的。[4]

三、隐性知识转移综述

隐性知识转移方式：隐性知识是是更深层次的、个人拥有的知识，隐性知识不易用语言表达，是个人长期创造和积累的结果。[7]隐性知识是高度个人化、情景化的，它的转移必须通过个体之间密切接触，相互切磋。[8]张晓燕等也认为隐性知识是被个人获得和存储并且难以被分离出来进行转移和交易的知识，它的转移需要更多的人家交往和培训

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技术，比如：讲故事和指导。[9]冯天学等认为知识尤其是隐性知识的转移与共享需要组织成员经常的交往与接触，并在一种自觉自愿、轻松自由、相互信任的环境中才能发生并持续下去。[10]国内学者张大为等认为隐性知识存在于个体的行动和思考中，因此隐性知识转移只能通过个体的交流和共事等互动过程来实现。[11]杨俊认为隐性知识转移主要有四种途径：显性化、发展关联业务、网络化和产权变动。[12]王端旭提出了企业内部隐性知识的转移对于企业的成败和发展至关重要，但是它面临着巨大的障碍和挑战，并提出工作轮换是企业内部隐性知识转移的一种有效方法。[13]国外学者Peter Brush等认为虽然大部分的隐性知识是不能被编码的，但是也有相当一部分的隐性知识是可以经过长时间的积累进行编码的，隐性知识可以从一些感性的知识，比如“如何学会骑自行车”到“商务交往中的技巧”，发展成为可以明确表达的知识，并且是由长辈传授给学徒的。[14]
隐性知识转移动机：Sai Ho Kwok实证研究表明外部激励对于个体的隐性知识共享行为态度没有正相关影响。[15]国内学者张晓燕认为隐形知识转移常与团队的创新工作相伴，其复杂性和难度使得参与者认为完成任务本身就是一种激励和挑战，因此依靠参与者自身的醒悟和解决问题的雄心等内在动机，能够克服隐性知识转移过程中的障碍，促进隐性知识转移。[9]丛海涛，唐元虎认为由于隐性知识转移面临着“激励困境”即我们很难清楚衡量隐性知识的投入和产出，很难观察和证实合作收益中究竟有多少来自个体隐性知识的贡献。[16]隐性知识转移的激励困境导致员工间进行隐性知识转移的外在动机不足。在本研究中，我们将员工进行隐性知识转移的内在动机分为：兴趣动机、组织情感动机、成就感动机以及关系取向动机。

四、非正式组织对隐性知识转移作用分析

非正式组织满足了员工隐性知识转移的内在动机：基于上述的综述我们认为非正式组织是基于员工的内在动机而建立的，本文采取黄恭发对非正式组织的分类，即：亲缘关系类，相同经历类，兴趣相近类、身份相关类、利害密切类、情感深切类、理想信仰类、互助互帮类、事业追求类、其他类别。并将它们分类为：关系导向型（亲缘关系类、身份相关类、互帮互助类），兴趣导向型（兴趣相近类、），情感导向型（相同经历类、情感深切类），成就导向型（理想信仰类、事业追求类）。在此可以看到非正式组织的类型，与隐性知识转移的动机几乎是一致的。因此可以认为员工基于相关的内在需求成立了非正式组织，此类非正式组织为有相关转移隐性知识动机的员工提供了一个转移的平台。
非正式组织为隐性知识转移提供了外在条件：非正式组织的特点有：自发性、跨功能性、背景相似性、组织形式松散性、良好的沟通性。而由上述综述可以看出隐性知识的转移需要员工个体之间密切接触，相互切磋。并且隐性知识难以转移的一个重要原因就是隐性知识的隐晦性，非正式组织结构灵活，组织成员基于相同的兴趣或者友谊而成立非正式组织，成员之间的交流是主动而自觉地，这在很大程度上提升了他们对隐性知识的理解能力。有上述分析得出本文理论模型如下：
五、结论
本文认为非正式组织对隐性知识转移具有促进作用，具体表现在非正式组织为相关具有隐性知识知识转移动机的员工提供转移平台，以及非正式组织满足隐性知识转移的外在条件，即非正式组织内部员工广泛的共同渠道以及非正式组织的其他特征使得非正式组织内部员工之间可以密切接触，并且降低了隐性知识的隐晦程度。
参考文献
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