人力资源会计计量

【摘要】由于商业活动和怎么写作开始全球化，人力资源作为公司的成功要素变得越来越重要。这促成了一系列人力资源体系的研究。而知识经济时代的到来，更是为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行定义，计量和报告的一种会计程序和方法。通过人力资源会计的计量可以找到影响职工劳动生产率的关键点进而提高企业利润率。在计量过程中不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量。
【关键词】人力资源；人力资源会计；人力资源会计计量模型

1.人力资源会计的发展

过去几十年的发展已经证明世界经济正在从以第一产业为基础的经济向以怎么写作业为基础的经济转型。对任何想要成功的公司来说，人才都是越来越重要的资源。在没有人的条件下任何设备，建筑都是没有生产力的，企业最终要依靠人来创造财富，创造价值。人力资源会计学（HRA）是把人才当作有价值的资源并运用会计学方法来定义和衡量相关数据的学科。人力资源会计就是要提供更全面的人力资源价值信息，以使投资人，债权人了解企业人力资源，物质资源，财务资源这三大资源的投资比例及投资效果。其中包括了对于招聘，雇用，培训各环节的人力资源成本的计量和人在组织中的经济价值的考量。
人力资源会计学的概念是由威廉于1691年第一次提出的。但是真正的人力资源会计学的研究是1960年由雷尼斯开始的。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中正式提出人力资源会计的概念，并将其引入会计学的研究之中。他指出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，企业的会计报表中应该包括人力资本。随后，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究并委托密歇根州大学社会研究所进行实验。密歇根州大学成立了一个“人力资源会计开发小组”，小组成员用历史成本法在巴里公司的年终结算中首次披露了人力资源会计的信息，开创了人力资源会计信息披露的先河。20世纪60年代末70年代初，利克特、布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，并建议将人力资源会计纳入传统的会计体系。之后不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。
21世纪是知识经济时代，人们对知识的拥有量直接决定着人力资源的价值，人力资源代表的先进生产力是企业发展，国家进步的最重要因素。现在一些大型企业，如美国电话电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司已使用人力资源会计信息于人力资源管理决策；但在我国这方面的研究及应用还没有跟上国际脚步，在相当部分的企业中仍然把人当作“费用”而不是“资产”。人力资源会计并没有被列入会计体系，缺乏明确披露企业人力资源现状的会计信息，更缺乏对企业人力资源会计的管理。这给国家，股东，债权人了解企业前景，潜力带来了极大的不便。

2.人力资源会计的会计检测设

任何一种理论成立均有其先决条件，人力资源会计也不例外，其成立的基本检测设主要有三个：1)人是一种有价值的资源。能够为组织或企业带来未来经济利益的流入。人力资源的拥有者可以通过人力资源的管理得到行业平均利润，甚至超额利润。2)人力资源的价值和投资信息对于组织的决策制定非常有用。尽管人的思想，身体，自由活动是不受企业控制的，但企业可以通过对员工的引导，激励提高生产率。3)人力资源价值受管理方式的影响，在不同的管理方式下，会产生不同的经济效应，有待会计予以核算和反映。并且人力资源的成本与价值也是可以计量的。

3.人力资源会计的目标

HRA是一种帮助高级管理人员理解人力资源的长期收益与支出的有效工具，通过它企业可以采取更好的决策，减少决策盲目性。比如如果企业稍陷入困境就盲目裁员，可能短期来看减少了工资等资产的支出，增加了本期利润。但是从长远来看，当企业恢复生机时，需要花费更高的代价来雇用同样的员工，增加了重置成本。HRA还可以帮助企业的债权人及股东更好的了解企业未来的发展前景及潜力。尤其是在现在这样的互联网时代，一个好的创意人员或是尖端人才可能给企业带来突破式的增长。衡量好人才所代表的价值才能真正体现企业的未来价值。HRA同样可以作为企业社会责任履行的风向标。企业对员工的责任是企业社会责任的重要组成部分，企业对员工的付出，培养可以提升企业形象，增加员工凝聚力，企业向心力。

4.人力资源会计的度量

众所周知，度量就是用数字化的方法来表示目标物。但是HRA最大的挑战就是用货币来衡量属于不同领域的的人力资源成本，投资和雇员价值。一般我们使用综合货币计量方法和非货币计量方法来进行人力资源会计的计量。

4.1 人力资源会计的货币计量方法

人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，常见的几种人力资源价值的计量模式如下

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（1）成本估计法
这种方法主要是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。常用的模型有工资报酬折现模型和未来工资报酬折现模型。工资报酬折现模型将某一职工的人力资源价值认定为该职工在剩余受雇期内工资报酬的现值。这种计量方法简单的把所有员工的价值都以其工资来衡量但实际上每个人创造的价值都不同，可能高于也可能低于其工资。另外这种方法检测定员工在未来的受雇期内职务一直保持不变，这在现实的应用中是不太符合的。未来工资报酬折现模型是对工资报酬折现模型的调整，它充分考虑了职工工资与企业价值之间的关系，在计算职工未来受雇期的工资时加入了效率因素的影响。效率系数F用给定期间内组织盈利水平与本行业平均盈利水平的比值的反序年数加权平均数来表示。采用反序年数加权平均是为了越靠近计算期的投资报酬率之比对影响因子的影响越大。公式如下，其中，S代表第S年，R代表组织盈利水平与本行业平均盈利水平的比值。
（2）随机报酬价值模型
该模型理论既考虑了员工在组织内的职位变动情况也考虑了员工离职的情况。认为员工所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系，较前两种方法比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。但这种方法忽略了其他资产对组织收益的影响，有可能高估了人力资源的价值。公式如下，其中V是人力资源的价值；R是第i种工作状态下预期怎么写作的货币表现；P(Ri)是职工处于Ri职务下的概率；m是工作职位状态数（含离职状态，其预期怎么写作的货币表现为零）；n是时期数；r是贴现率。（3）群体价值计量模型
人力资源群体价值计量是指通过应用计量方法对企业的人力资源价值做出总体评价，其目的就是要相对准确地完整地反映企业整体人力资源价值的信息。可以用如下公式反映企业人力资源的群体价值构成：人力资源群体价值=人力资源群体当期投入成本+人力资源群体当期新增贡献价值。一般常用的方法有非购入商誉法和经济价值法。
非购入商誉法应用起来比较简单，它将企业的超额利润，按照资本化程序部分或者全部确认为人力资源价值。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。在现实处理中，一般会用人力资源投资额占企业总投资额的比率乘以企业超额利润的结果作为人力资源的价值。即：人力资源价值=本企业实际净收益-企业总资产*行业投资报酬率。但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的。此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。
经济价值法认为人力资源的价值就在于能为企业带来未来的利润，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型认为企业的经济价值是有人力资源和物力资源共同创造的，并且没有区分这（下转第190页）（上接第188页）两种资源的不同，有把人简单的与物力等同的嫌疑。而且该模型没有考虑人力资源的必要劳动价值即工资，当企业未来收入为零时，人力资源的价值也为零了，这显然是不合理的。此方法注重比较人力资源和其他资源对企业的贡献，适用于预测制度比较好，并且注重未来收益的高新技术企业。公式如下，其中E即未来盈余的现值总额；R为人力资源投资占全部投资的比例；T为第T年。
V=E*R；

4.2 人力资源会计的非货币计量方法

会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。
（1）模糊综合评判法
模糊综合评判法是一种综合定量考核方法。具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出不同因素和要素的分值，汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。
（2）人力资源价值技术指标统计法
它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。
（3）职工技能一览表法
职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来。还可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。
5.结论
通过对以上人力资源的货币计量与非货币计量的各种方法的分析，我们可以看出目前要想在全国范围内推广人力资源会计所面临的问题不仅仅是观念与意识的障碍，整个人力资源会计没有一个很好很完善的计量方式也是问

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题之一。目前所用到的这些方法缺陷和优势同样明显，当然我们并不能因噎废食，一方面研究人员要潜心结合企业实际情况与理论，争取能用创造性的方法来解决人力资源会计在计量方面遇到的现实问题，找到更科学、更合理的价值计量方法；另一方面，在实际操作中，可以在计量过程中对计量的对象即人进行分类，按从事的工作层次的不同来选择不同的计量方法。一般的人力资源即企业中的大多数普通员工，他们从事的多为简单的机械劳动，对企业的未来贡献率较小，可以采取工资报酬折现模型；企业的技术，管理，策划人员在企业中处于中坚骨干地位属于管理型或技术型人力资源，从事的活动也较复杂，对企业的贡献也高于一般员工，因此可以采取未来工资报酬折现模型；而对于企业的中高层领导者由于他们的个人因素极大程度的影响着企业未来的发展，所以对他们应该采取不同于员工的计量方式，如经济成本法等。这样才能充分体现出不同人力资源的价值，合理计量人力资源。
参考文献
王红梅,程玉民.浅论人力资源会计的有关问题[J].会计之友,2006(9).
陈兴平.对人力资源会计如何定位的一些思考[J].管理会计,2006(10).
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