探究留住小微企业如何留住核心员工小结

【摘要】对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说要想不断地发展壮大，就必须留住对其发展起着关键性的核心员工。留住核心员工是一个系统工程，本文将从小微企业的发展、核心人才的特点入手研究小微企业核心人才流失的原因和如何留住核心人才。
【关键词】小微企业；核心员工；人力资源规划
2012年7月31日，“探寻小微企业人力资源管理发展之路”研讨会在北京亮马河会议中心隆重召开，此次活动由中国最专业的人力资源外包怎么写作提供商易才集团和专业人力资源管理信息提供商CHINA HRKEY（中国人力资源管理峰会）联合主办。据悉，此次研讨会旨在调整小微企业管理，改善小微企业人力资本的使用和发展状况，探讨小微企业人力资源发展之路。人力资源问题特别是核心人才流失已经成为阻碍小微企业发展的重要问题，因此本文将从以下四个方面来研究小微企业如何留住核心人才。

一、小微企业的发展

中国首席经济学家郎咸平教授提出小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。联企业[2011]300号文件根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，确定各行业划型标准：以工业企业为例，从业人员20人以上300人以下，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，小微企业大量涌现，目前我国注册登记的小微企业共计1158万家，占目前注册企业数的9成，小微企业工业总产值占全国的60%，实现全国企业

摘自：毕业论文答辩www.udooo.com

利税的40%。小微企业已经成为数量最庞大、最具活力的企业群体，在推动社会经济增长、促进科技创新、接纳员工就业、维持社会和谐稳定等方面发挥着不可替代的作用。
然而，小微企业的发展现状并不乐观，据调查我国小微企业平均规模只有13人，平均寿命仅为2.5年。特别是2008年经济危机以来，国内外复杂多变的经济形势，融资困难、原材料成本上涨、人工成本增加、企业订单减少、赢利水平下降等一系列难题给小微企业带来了前所未有的打击。

二、核心人才的特点

掌握着企业核心技术的人才；掌握着企业关键客户的销售人员；具有较高管理水平的员工都可以成为企业的核心人才，核心员工与普通员工相比具有显著的特点：1.专业知识技能过硬，理论和实践能力强，这一优势是成为企业核心人才最基本的素质。核心员工往往是企业中掌握关键技术和在关键岗位中任职的人，企业的核心技术和工艺大都是由他们创造和发展。2.具有很强的领导能力，善于与他人合作，中高层的管理者一般都属于企业核心人才，他们在搞好团队合作、制定企业战略目标中发挥着不可替代的作用。3.具有创新精神和创新能力，能够根据市场的变化及时做出决策，核心人才是企业的新鲜血液，给企业的发展注入新的活力。4.具有广泛的内外部关系网，能够充分调动内外部关系，拓展企业的业务，拥有了该员工企业就拥有了他的关系，良好的关系会对事情的发展起到事倍功半的效果。5.核心员工具有较高的心理期望，按照马斯洛需求理论来分析，核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求，如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的不断满足，他们又会产生更高层次的需求。因此，核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。

三、小微企业核心人才流失的原因分析

1.核心员工自身因素

首先从上文核心人才特点分析我们可以知道，核心人才具有很高的社会价值，具有不可替代性。对小微企业而言，其核心人才只占总人数的30%左右，但这部分人往往创造了企业80%以上财富和利润。因此对企业来说核心人才是企业的稀有资源，成为企业争抢的对象，也成为猎头公司游说的目标。
其次核心人才具有较高的心理期望，他们渴望获得更高的培训晋升机会，但小微企业规模小、资金有限与国有企业、大型民营企业在这方面明显不足，无法满足核心人才的心理期望。

2.企业因素

第一从企业自身特点来说，吸引人才的能力不足。在小微企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，小微企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
第二缺乏长期有效的激励手段和公平合理的绩效评估体系，小微企业大多未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在薪酬管理、人员培训、晋升等过程中缺少科学依据。主要表现在：薪酬结构单一落后，收入未能呈现出层次化，无法吸引优良人才，难以有效地激励员工努力工作，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。
第三核心员工的成就感得不到实现，晋升机会渺茫，特别是对家族式的小微企业来说尤为明显。

3.社会因素

改革开放以来，我国社会主义市场经济体制的转变，企业和员工可以双向选择，人才可以自由流动。人们的心态也发生了变化，传统的忠诚，固守不变的心理逐渐瓦解。而且随着90后进入社会，成为企业员工的主力军，他们具有鲜明的个格，成为员工流失率高的又一原因。

四、小微企业留住核心人才的措施

小微企业要想在同国有企业和其他大型民营企业竞争中获得优势必须提高核心竞争力，而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的。核心员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以，如何留住核心员工，激励他们发挥自身的资源。

1.小微企业应进行人力资源规划，认清人力资源需求

由于小微企业在发展过程中受到自身的局限性，如规模小、管理水平低，往往忽略了人力资源的规划，将更多的注意力放在研发和销售上，这种做法是不明智的，人力资源规划应该上升到同销售同等地位上来。因为一旦忽视人力资源规划，在人力资源管理方面会出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时使企业丧失了很多发展机会。因此小微企业必须根据自己的组织结构，岗位需求，制定自己的人力资源规划，做到人尽其才，以岗设人，无断档，无冗沉。只有这样小微企业才能认识到自己需要什么样的人才，谁是真正的核心人才，根据不同的员工进行不同的管理。

2.采用向核心人才倾斜的薪酬理念

由于小微企业受自身规模的制约，人员培养能力尚弱，而小微企业的资金不足也往往导致薪酬竞争力不高，难以吸引核心人才。在员工离职原因的调查中，22%的员工是因待遇低而离职，因此，为了吸引人才，57%的小微企业都采用向核心人才倾斜的薪酬理念。“向核心人才倾斜的薪酬理念”是指企业将有限的人力成本资源向核心人才倾斜，来提高人才的核心竞争力。这种方法对小微企业来说是十分明智的，既避免的小微企业的资金不足问题，又减少的核心人才流失。

3.选择人才的外包怎么写作

选择外包怎么写作也是小微企业的一种不错选择。从调查的数据来看，小微企业近年来对各类外包怎么写作都表现出较为强劲的需求，人才派遣、人力资源信息怎么写作、人力资源咨询和社保管理是小微企业目前采用最多的外包怎么写作类型。通过外（下转第88页）（上接第86页）包可以让小微企业以更加开放的新型组织形式代替传统“小而全”的臃肿、低效组织形式，从而更好地将有限的内部资源全力集中在核心业务和优质业务上。

4.建立公平合理的绩效考核体系，建立以绩效为中心的激励机制

对于核心人才来说，他们更渴望通过自己的能力获得应得的薪酬和实现自我价值。而公平合理的绩效考核体系就是为他们提供了一个展现自我的平台，能够真实的反应出他们的能力水平。
绩效是小微企业生存和发展的生命和保证。因此，小微企业留住核心人才的目的就是为了提高企业绩效，小微企业可根据自身的特点和实力，建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，准确评价员工的各种表现，充分调动核心员工的积极性和创造性，增强企业的向心力和凝聚力。

5.建立灵活的福利体系

小微企业可以根据核心人才的特点进行有针对性的管理，即根据每个员工的心理期望进行不同的管理。由于小微企业核心员工的数量较少，这就为灵活的福利管理提供了条件。比如某个核心员工希望利用新年检测期出国旅游，作为他的管理者我们就可以规定，只要能够完成公司规定的目标，他的期望就可以实现。
五、结论
虽然小微企业在留住核心人才方面的不利因素较多，而且有些是作为小微企业所不能避免的，但与大企业相比

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，小微企业仍具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。大企业的工作负荷较大，心理压力就大，竞争残酷缺少人情味，而在这些方面小微企业就具有很大的优势。由于小微企业的规模小，结构精简，因此各级人员之间的沟通十分方便，上级与下级之间十分容易形成共识。同时在小微企业中人才随意的发挥自由空间大，因此小微企业在某种程度上形成了独特的人才吸引力。我相信小微企业只要根据自身的优势以及所处行业的特点来制定相关的留人政策，就能够在留住核心人才方面形成一套体系，缓解核心人才流失的压力。
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