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摘要：随着经济的发展竞争的加剧，人力资源管理变得愈加重要。由于长期受传统体制的影响和制约，施工企业，特别是国有施工企业人力资源管理在很多方面都存在不足。基于此现状，施工企业必须采取措施向现代人力资源管理的方向转变，提高人力资源管理水平，助推企业发展。
关键词：施工企业人力资源管理现状改进
一个企业能否稳健发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说“企业只有一项真正的资源，就是人”。也就是说，人力资源是企业发展的命脉。然而，国有施工企业人力资源管理由于长期受传统体制的影响，在许多方面都存在不足。
2.人力资源管理缺少规划设计。施工企业通常缺乏人力资源规划，对人才招聘多是按照以往经验进行，人员的增减没有跟企业的发展战略目标相结合，没有对企业未来的人员需求和供给进行预测，缺乏阶段性目标设计。人员的配置和裁汰具有较大的盲目性。
3.人力资源管理专业人才缺乏。员工的文化知识水平直接关系到企业发展的前景。目前，在国有施工企业中，从事人力资源管理工作的人员，多数没有经过系统的人力资源管理学习或培训，专业性不强，总体素质偏低。他们往往按部就班，照章办事，工作的自主性很小，创新的意识大多不强。这样的人力资源管理队伍很难适应现代人力资源管理的要求。
4.人才开发意识不强，培训的规范化程度较低。一些国有施工企业的管理者还未真正意识到人力资源投资所起的作用，因而在人力资源开发和培训方面明显投入不足。据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元。培训走过场也是施工企业的通病，培训的规范化程度低，培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大。
5.薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性。绩效评估一直是施工企业的薄弱环节，在施工企业，按资历论功绩、平均分配的现象严重。不能根据员工的不同进行人员分类考评，收入与职务挂钩，职位决定收入，不能以实际工作结果为依据来评价员工工作业绩，不能把员工工作的质和量结合起来考虑。没有区分岗位及岗位价值的薪酬管理体系，没有层次性，缺乏激励性，也缺少合理性。这使得员工不能把企业目标融入到个人发展目标中去，造成许多优秀人才对企业产生
1.从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。施工企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，首先要加强对人力资源管理重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学、系统的人力资源管理制度，从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。充分利用现代信息技术，对企业人力资源的构成、分布等信息进行全面收集和系统整理，搭建起规范、高效的人力资源数据和信息网络，使其为企业的人才选择、培养和使用提供依据。
2.实施人性化管理，倡导“以人为本”。在知识经济时代，企业的核心是“人才”。企业要取得长远发展，必须树立“以人为本”的管理思想并有效指导、实施战略性人力资源管理。施工企业实施人力资源管理措施时，更应当强调“以人为本”。“以人为本”的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源，而关键在于尊重人才。施工企业要搭建一个良好的平台，以利于员工的知识、能力、技术及情商的培养与提高。既要充分考虑员工薪酬、福利、工作环境等方面的基本需求，也要为员工的发展、晋升创造条件，帮助员工进行职业生涯设计。
3.完善员工培训和效果评估制度。培训是企业提高人力资源质量的重要途径之一。通过培训，企业可以帮助员工充分开发和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，增强自信心。国有施工企业若要适应不断变化的环境，在激烈的竞争中获得长久发展，就必须不断加强和完善员工的培训工作，建立起学习型企业。培训不仅能使员工获得知识补给、技能提升，还能促进员工的价值观念、工作作风及方式的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。施工企业在强化培训工作的同时，还要建立培训效果评估制度，对培训的反应、学习效果进行评估。要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。
4.建立科学合理的绩效考核体系。员工对企业最大的贡献是绩效，绩效是企业发展的支撑，因而绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。加强人力资源管理必须制定科学合理的绩效考核标准。绩效考核关系到员工的奖惩和晋升，是能否促进员工积极进取的最重要因素。因而，在订立标准时要考虑不同岗位、不同层次的人员及考核对象所承担的职能；所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的，在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。同时，要正确和公平地运用考核结果指导相关工作，否则会挫伤员工的积极性，造成不满。一方面要将考核结果与员工的职位调整、薪酬升降、岗位变动挂钩，以提升优秀人才，裁汰庸员，做到人尽其才；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励工作先进人员，鞭策后进人员。
5.制定行之有效的企业激励与约束机制。“军无财，士不来；军无赏，士不往。”建立现代化的激励制度对人力资源管理者说至关重要。哈佛大学的一位著名学者曾指出：“如果没有激励，一个人的能力发挥只能达到20%～30%；如果对其实施适当的激励，这个人的能力则可发挥到80%～90%。”所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。由马斯洛的需要层次理论可知，激励必须要充分考虑人的需求，员工需要什么，企业就给予什么激励，这样的激励才是有效的。国有施工企业可结合实际情况，认真研究不同层次人才的不同需要，因人制宜采取物质激励、成就激励、能力激励、晋升激励等灵活有效的方式，使他们感到劳有所得，功有所偿，才有所展，能有所用，更好地发挥积极性和主动性，进一步提高人力资源管理的实效。
随着企业改革的深入，施工企业人力资源管理正逐步脱离传统机制的束缚，向现代人力资源管理方向转变。虽然在其发展过程中会出现这样或那样的问题，但只要我们敢于正视并认真分析，积极吸取国内外企业的优秀管理经验，转变落后观念，制定符合企业实际的人力资源管理策略，就一定能提高管理水平，进一步助推企业的发展。
参考文献：
刘宗兵，宇德明.关于施工企业如何加强人力资源管理的探讨[J].基建优化，2003，2
左旭.对施工企业人力资源管理的思考[J].中外建筑，2005，4
[3]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006，5
[4]邹武汉.施工企业人力资源管理的思考[J].当代经济，2010
[5]高俊杰.浅谈国有森工企业人力资源管理现状及对策[J].国家林业局管理干部学院学报，2011，2
关键词：施工企业人力资源管理现状改进
一个企业能否稳健发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说“企业只有一项真正的资源，就是人”。也就是说，人力资源是企业发展的命脉。然而，国有施工企业人力资源管理由于长期受传统体制的影响，在许多方面都存在不足。
一、我国施工企业人力资源管理现状
1.人力资源管理停留在满足日常事务上。现代人力资源管理是以“人”为核心。充分挖掘和利用本公司的人力资本，分析员工状况及能力，向公司领导提供专业参考和建议，是现代人力资源管理的基本内容。然而，对于目前大多数国有施工企业来说，虽然设立了人力资源管理部门，但其管理内容依然停留在传统的以“事”为中心的员工考勤、工资福利发放、档案保险管理、员工招聘辞退等事务。这使得人力资源管理成为一种仅设法满足日常业务需要的静态行为，而未上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等较高管理层次上。2.人力资源管理缺少规划设计。施工企业通常缺乏人力资源规划，对人才招聘多是按照以往经验进行，人员的增减没有跟企业的发展战略目标相结合，没有对企业未来的人员需求和供给进行预测，缺乏阶段性目标设计。人员的配置和裁汰具有较大的盲目性。
3.人力资源管理专业人才缺乏。员工的文化知识水平直接关系到企业发展的前景。目前，在国有施工企业中，从事人力资源管理工作的人员，多数没有经过系统的人力资源管理学习或培训，专业性不强，总体素质偏低。他们往往按部就班，照章办事，工作的自主性很小，创新的意识大多不强。这样的人力资源管理队伍很难适应现代人力资源管理的要求。
4.人才开发意识不强，培训的规范化程度较低。一些国有施工企业的管理者还未真正意识到人力资源投资所起的作用，因而在人力资源开发和培训方面明显投入不足。据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元。培训走过场也是施工企业的通病，培训的规范化程度低，培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大。
5.薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性。绩效评估一直是施工企业的薄弱环节，在施工企业，按资历论功绩、平均分配的现象严重。不能根据员工的不同进行人员分类考评，收入与职务挂钩，职位决定收入，不能以实际工作结果为依据来评价员工工作业绩，不能把员工工作的质和量结合起来考虑。没有区分岗位及岗位价值的薪酬管理体系，没有层次性，缺乏激励性，也缺少合理性。这使得员工不能把企业目标融入到个人发展目标中去，造成许多优秀人才对企业产生
摘自：写毕业论文经典的网站www.udooo.com
不满，进而造成人才的流失。二、施工企业人力资源管理改进途径
笔者认为，对施工企业人力资源管理的改进可以采取以下几个措施。1.从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。施工企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，首先要加强对人力资源管理重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学、系统的人力资源管理制度，从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。充分利用现代信息技术，对企业人力资源的构成、分布等信息进行全面收集和系统整理，搭建起规范、高效的人力资源数据和信息网络，使其为企业的人才选择、培养和使用提供依据。
2.实施人性化管理，倡导“以人为本”。在知识经济时代，企业的核心是“人才”。企业要取得长远发展，必须树立“以人为本”的管理思想并有效指导、实施战略性人力资源管理。施工企业实施人力资源管理措施时，更应当强调“以人为本”。“以人为本”的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源，而关键在于尊重人才。施工企业要搭建一个良好的平台，以利于员工的知识、能力、技术及情商的培养与提高。既要充分考虑员工薪酬、福利、工作环境等方面的基本需求，也要为员工的发展、晋升创造条件，帮助员工进行职业生涯设计。
3.完善员工培训和效果评估制度。培训是企业提高人力资源质量的重要途径之一。通过培训，企业可以帮助员工充分开发和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，增强自信心。国有施工企业若要适应不断变化的环境，在激烈的竞争中获得长久发展，就必须不断加强和完善员工的培训工作，建立起学习型企业。培训不仅能使员工获得知识补给、技能提升，还能促进员工的价值观念、工作作风及方式的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。施工企业在强化培训工作的同时，还要建立培训效果评估制度，对培训的反应、学习效果进行评估。要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。
4.建立科学合理的绩效考核体系。员工对企业最大的贡献是绩效，绩效是企业发展的支撑，因而绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。加强人力资源管理必须制定科学合理的绩效考核标准。绩效考核关系到员工的奖惩和晋升，是能否促进员工积极进取的最重要因素。因而，在订立标准时要考虑不同岗位、不同层次的人员及考核对象所承担的职能；所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的，在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。同时，要正确和公平地运用考核结果指导相关工作，否则会挫伤员工的积极性，造成不满。一方面要将考核结果与员工的职位调整、薪酬升降、岗位变动挂钩，以提升优秀人才，裁汰庸员，做到人尽其才；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励工作先进人员，鞭策后进人员。
5.制定行之有效的企业激励与约束机制。“军无财，士不来；军无赏，士不往。”建立现代化的激励制度对人力资源管理者说至关重要。哈佛大学的一位著名学者曾指出：“如果没有激励，一个人的能力发挥只能达到20%～30%；如果对其实施适当的激励，这个人的能力则可发挥到80%～90%。”所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。由马斯洛的需要层次理论可知，激励必须要充分考虑人的需求，员工需要什么，企业就给予什么激励，这样的激励才是有效的。国有施工企业可结合实际情况，认真研究不同层次人才的不同需要，因人制宜采取物质激励、成就激励、能力激励、晋升激励等灵活有效的方式，使他们感到劳有所得，功有所偿，才有所展，能有所用，更好地发挥积极性和主动性，进一步提高人力资源管理的实效。
随着企业改革的深入，施工企业人力资源管理正逐步脱离传统机制的束缚，向现代人力资源管理方向转变。虽然在其发展过程中会出现这样或那样的问题，但只要我们敢于正视并认真分析，积极吸取国内外企业的优秀管理经验，转变落后观念，制定符合企业实际的人力资源管理策略，就一定能提高管理水平，进一步助推企业的发展。
参考文献：
刘宗兵，宇德明.关于施工企业如何加强人力资源管理的探讨[J].基建优化，2003，2
左旭.对施工企业人力资源管理的思考[J].中外建筑，2005，4
[3]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006，5
[4]邹武汉.施工企业人力资源管理的思考[J].当代经济，2010
[5]高俊杰.浅谈国有森工企业人力资源管理现状及对策[J].国家林业局管理干部学院学报，2011，2