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摘要：科技创新，人才为本。创新型人才在高校的内涵建设与提升中发挥着至关重要的作用，已经成为高校生存发展及核心竞争力提升的关键要素。创新型人才有着强烈的改革意识和充沛的创新精神。创新意识、创新思维、创新能力和创新人格是创新型人才最为鲜明的特质。同时，也就决定了创新型人才引进过程往往表现出与众不同的特点。
关键词：科研创新；人才管理；高校
1674-9324（2013）33-0179-02
创新型人才是引导和实现高校科研发展的主力军，而高校科研已经成为提升学校综合实力的主要支点之一。基于此，创新型人才的引进与培养已经成为高校人才管理的主要内容，而创新型人才的引进又因其周期短、学科交叉性和互补性强等特点，在高校人才引进中尤为突出。本文试就高校科研创新型人才引进的实现与支撑做一简要总结。
1.以人才吸引人才。高层次的创新人才引进存在着一种正反馈机制。即高校目前人才队伍情况对拟引进人才有着较为强烈的同化与吸引效应。创新人才有自己独特的交际方式，尤其是海外创新型人才。高校现有人才结构和构成与拟引进人才的同质性与互补性是拟引进人才加入的重要驱动力。要通过创新型人才间的交流与学术合作等发现和吸引高端人才的加入。较为有效的做法是组织沙龙、学术报告和参加校友会等，不但可以了解发掘潜在的人力资源，而且还能通过人才间的交流与评价确定较为具有倾向性的引进方案。
2.以平台留住人才。要吸引高水平、高技术人才离不开搭建好的科技平台。要依靠国家级、省部级重点实验室组建科技大平台，完善公共支撑平台建设与技术怎么写作。这对吸引国内外领军人才、国际一流大学教授、学者都具有很强的竞争力和影响力。拥有先进的实验技术与科研设备有利于引进人才的顺利融入与积极产出。此外，应积极寻求横向合作，为引进人才提供巨大发展空间。如校企协作共同开展项目（产品）研发，不但可以整合校企优秀科研人才优势，还可以有效激发引进人才的创新潜能。
3.以团队培养人才。相对于个人而言，团队模式的科研开展汇聚多方位的有价值资源，更有利于形成资源互补、协同创新的规模效应。因此，高校学术创新团队也就应运而生。就学术创新团队而言，往往是由一个拥有特别潜力的技术或者观念的学者启动，同时集合一些其他相关研究者而开创组建。正如许多优秀人才所说的，接受引进的一个重要原则是引进后的成长性及对个人价值发挥的程度。因此，要注重以团队的建设提供给创新性人才更多的机遇与条件，同时也为孵育培养重点学术创新团队打下良好基础。
1.以政策招揽人才。学校要规范人才引进的工作程序，提供一个“能干事，干成事”的政策保证。为引进人才创造良好的工作环境，制定一系列人才引进机制，尤其是对创新人才实行特区式管理模式，确保了一个宽松和谐的人才工作机制。目前较为成功的模式是实行PI（Principle Investigator，PI）制，即以引进人才为中心组建课题组，配给实验室与科研环境。PI享有较大的人事、财务和科研特权。PI根据自己的规划自行招聘科研助理与实验室技术人员，自行决定自己的实验室研究方向等并直接向学术委员会与委员会负责。
2.以制度保障人才。人才引进是战略性的工程，是学校实现持续型发展最为活跃的内在动力，需要制度保障。这样能保障人才在引进后各部门配合，提供人文关怀的环境，尊重人才，尊重科学，做到“无缝式”衔接，真正地把人才融入到整个学校中来，打造一个人才自由发展的良好空间。尤其在绩效考核制度方面，要做到既注重学术论文生产的周期性，也要注重充分发掘创新人才的科研潜能。
3.以待遇稳定人才。良好的待遇保障是激发优秀人才开展工作积极性的关键。这一点也是人才引进政策的一项重要举措。学校为人才的引进提供一系列举措，例如：提供安家补贴或教师公寓，协助解决亲属工作与就业等。此举关爱人才，稳定人心，切实解决了高端人才来校工作的后顾之忧，使他们将精力全身心地投入到科研、教学任务当中去。
1.要做到重点突出，统筹兼顾。即以创新领域和业绩为主要考评对象，同时兼顾学科发展潜力与学术研究的价值导向。目前，科研发展越来越趋向于学科交叉与融合，所以在考评中要重视引进人才所从事研究的独创性与导向性。同时，要注重评价引进人才对整体学术氛围与校园文化的潜移默化的影响。特别是海外引进创新人才多能将国外高校较为成熟的课题组管理制度延伸至国内，甚至将国外比较成功的校园文化活动带进高校。
2.要重视发展规律，以评促建。因为科研在高校发展中被过分的强调了，所以部分学校存在着引进人才的考核主要集中在限期考评课题及经费和发表学术论文及影响因子等。高水平的文章和课题需要重点孵育与培植，而且往往影响因子较高的学术论文的实验数据测算和文章发表均较繁杂，需要有等待的耐心。任期内资助制度有利于引进人才合理安排工作进展，避免将有价值的大课题因考评机制的限制拆分为诸多子课题而降低影响力。
综上所述，创新型人才引进是一项全体参与的工程。科研创新能力的形成，有赖于一个具有自我更新内在机制的微环境，因此引进创新型人才也要重视以环境发展人才。通过大力引进人才，创造一个适合创新型人才发展的大环境。做好人力、物力匹配，形成层次鲜明、结构优化的人才梯队。高校要因引进人才的不同而制定个性化的引进方案，引用结合，制定阶段考评与评价机制。同时，在引进过程要注意切实将引进政策落到实处，实现资源合理利用，充分发掘引进人才的潜力将之与已有科研团队融合，或围绕其研究方向授权组建创新团队，将人才引进价值最大化。创新型人才引进是高校科学发展与内涵提升的强大助力，目前需要注意的是国内已有的创新人才评价机制尚待进一步发展。仅就创新型人才评价维度而言，仍集中在创新型人才特质与业绩成果两个方面，尚有待于进一步发展。
参考文献：
管清佩，施宙，张殿云.如何激励创新型人才[J].中国人才，2010，（3）：23-24.
王亚斌，罗瑾琏，李香梅.创新型人才特质与评价维度研究[J].科技管理研究，2009，（11）：18-32.
通讯作者：张，助教，主要从事人事与科研管理研究。
关键词：科研创新；人才管理；高校
1674-9324（2013）33-0179-02
创新型人才是引导和实现高校科研发展的主力军，而高校科研已经成为提升学校综合实力的主要支点之一。基于此，创新型人才的引进与培养已经成为高校人才管理的主要内容，而创新型人才的引进又因其周期短、学科交叉性和互补性强等特点，在高校人才引进中尤为突出。本文试就高校科研创新型人才引进的实现与支撑做一简要总结。
一、创新型人才概述
随着知识时代的来临，创新型人才已经成为各大高校在竞争中获得优势的首要资源。创新型人才主要是指具有创新意识和创新能力，从事创新性活动，能为社会和组织创造价值和贡献，并能够取得创新成果的人才。现代高校要实现学科崛起和科研进步，科技发展与创新开拓才是根本之策。这就更离不开创新主体——创新型人才的引进与发展。创新型人才不应该是一个停留在概念层面的内涵定义，而是应该和引进实践结合的综合定义。具体而言创新型人才是一个相对概念，即是由引进者与引进单位进行定义与识别的一个特殊群体。准确把握创新型人才的概念与内涵是发掘创新型人才特质，制约创新型人才引进效度的重要前提。所以在引进工作过程中要立足实际开拓视野，不要盲目地哄抬引进待遇与配给条件。目前，国内更倾向于从创新活动范围或从事专业领域范围来界定创新型人才，所以在创新型人才的引进过程中，需要极大地改变传统高校封闭式的人才引进方式，更多地走出校门，走向海外，走向社会；立足实践，精细怎么写作理念，将提升怎么写作意识和提高怎么写作质量，不断完善人才管理体系引向个性化与专业化的更深层次。二、创新型人才引进途径
对大多数高校而言，创新人才的引进是全口径的，但实际在引进的操作过程中往往墨守成规，方式也显得较为单一，甚至还停留在不同部门主管引进，负责安置与培养发展等相互脱节，不能实现引进人才顺利创造价值。因此，积极探索创新型人才的引进途径有重要的启示与实践价值。1.以人才吸引人才。高层次的创新人才引进存在着一种正反馈机制。即高校目前人才队伍情况对拟引进人才有着较为强烈的同化与吸引效应。创新人才有自己独特的交际方式，尤其是海外创新型人才。高校现有人才结构和构成与拟引进人才的同质性与互补性是拟引进人才加入的重要驱动力。要通过创新型人才间的交流与学术合作等发现和吸引高端人才的加入。较为有效的做法是组织沙龙、学术报告和参加校友会等，不但可以了解发掘潜在的人力资源，而且还能通过人才间的交流与评价确定较为具有倾向性的引进方案。
2.以平台留住人才。要吸引高水平、高技术人才离不开搭建好的科技平台。要依靠国家级、省部级重点实验室组建科技大平台，完善公共支撑平台建设与技术怎么写作。这对吸引国内外领军人才、国际一流大学教授、学者都具有很强的竞争力和影响力。拥有先进的实验技术与科研设备有利于引进人才的顺利融入与积极产出。此外，应积极寻求横向合作，为引进人才提供巨大发展空间。如校企协作共同开展项目（产品）研发，不但可以整合校企优秀科研人才优势，还可以有效激发引进人才的创新潜能。
3.以团队培养人才。相对于个人而言，团队模式的科研开展汇聚多方位的有价值资源，更有利于形成资源互补、协同创新的规模效应。因此，高校学术创新团队也就应运而生。就学术创新团队而言，往往是由一个拥有特别潜力的技术或者观念的学者启动，同时集合一些其他相关研究者而开创组建。正如许多优秀人才所说的，接受引进的一个重要原则是引进后的成长性及对个人价值发挥的程度。因此，要注重以团队的建设提供给创新性人才更多的机遇与条件，同时也为孵育培养重点学术创新团队打下良好基础。
三、创新人才引进支撑
实际上，引入创新型人才背后的一个最大动因就是增加高校人力资本总量，而提高高校人力资本绝对水平的一个较为快速的方式就是打造学术品牌。但是人才团队的规模并不一定等同于团队能积聚的人力资本，因此，人才引进的关键不只在于能引进来，还要留得住，用得好。这是各大高校在人才引进的中最值得思考的重要环节。1.以政策招揽人才。学校要规范人才引进的工作程序，提供一个“能干事，干成事”的政策保证。为引进人才创造良好的工作环境，制定一系列人才引进机制，尤其是对创新人才实行特区式管理模式，确保了一个宽松和谐的人才工作机制。目前较为成功的模式是实行PI（Principle Investigator，PI）制，即以引进人才为中心组建课题组，配给实验室与科研环境。PI享有较大的人事、财务和科研特权。PI根据自己的规划自行招聘科研助理与实验室技术人员，自行决定自己的实验室研究方向等并直接向学术委员会与委员会负责。
2.以制度保障人才。人才引进是战略性的工程，是学校实现持续型发展最为活跃的内在动力，需要制度保障。这样能保障人才在引进后各部门配合，提供人文关怀的环境，尊重人才，尊重科学，做到“无缝式”衔接，真正地把人才融入到整个学校中来，打造一个人才自由发展的良好空间。尤其在绩效考核制度方面，要做到既注重学术论文生产的周期性，也要注重充分发掘创新人才的科研潜能。
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3.以待遇稳定人才。良好的待遇保障是激发优秀人才开展工作积极性的关键。这一点也是人才引进政策的一项重要举措。学校为人才的引进提供一系列举措，例如：提供安家补贴或教师公寓，协助解决亲属工作与就业等。此举关爱人才，稳定人心，切实解决了高端人才来校工作的后顾之忧，使他们将精力全身心地投入到科研、教学任务当中去。
四、以引进带动机制创新
创新型人才引进是一个动态的过程，同时也是融合了创新型人才评价、供求、考核与流动的复杂过程。要适度抓住引进人才的机遇调整人才评价机制，进而合理操控创新型人才的考核与流动过程。1.要做到重点突出，统筹兼顾。即以创新领域和业绩为主要考评对象，同时兼顾学科发展潜力与学术研究的价值导向。目前，科研发展越来越趋向于学科交叉与融合，所以在考评中要重视引进人才所从事研究的独创性与导向性。同时，要注重评价引进人才对整体学术氛围与校园文化的潜移默化的影响。特别是海外引进创新人才多能将国外高校较为成熟的课题组管理制度延伸至国内，甚至将国外比较成功的校园文化活动带进高校。
2.要重视发展规律，以评促建。因为科研在高校发展中被过分的强调了，所以部分学校存在着引进人才的考核主要集中在限期考评课题及经费和发表学术论文及影响因子等。高水平的文章和课题需要重点孵育与培植，而且往往影响因子较高的学术论文的实验数据测算和文章发表均较繁杂，需要有等待的耐心。任期内资助制度有利于引进人才合理安排工作进展，避免将有价值的大课题因考评机制的限制拆分为诸多子课题而降低影响力。
综上所述，创新型人才引进是一项全体参与的工程。科研创新能力的形成，有赖于一个具有自我更新内在机制的微环境，因此引进创新型人才也要重视以环境发展人才。通过大力引进人才，创造一个适合创新型人才发展的大环境。做好人力、物力匹配，形成层次鲜明、结构优化的人才梯队。高校要因引进人才的不同而制定个性化的引进方案，引用结合，制定阶段考评与评价机制。同时，在引进过程要注意切实将引进政策落到实处，实现资源合理利用，充分发掘引进人才的潜力将之与已有科研团队融合，或围绕其研究方向授权组建创新团队，将人才引进价值最大化。创新型人才引进是高校科学发展与内涵提升的强大助力，目前需要注意的是国内已有的创新人才评价机制尚待进一步发展。仅就创新型人才评价维度而言，仍集中在创新型人才特质与业绩成果两个方面，尚有待于进一步发展。
参考文献：
管清佩，施宙，张殿云.如何激励创新型人才[J].中国人才，2010，（3）：23-24.
王亚斌，罗瑾琏，李香梅.创新型人才特质与评价维度研究[J].科技管理研究，2009，（11）：18-32.
通讯作者：张，助教，主要从事人事与科研管理研究。