关于高管高管薪酬激励达到效果了吗

1009-4202（2013）04-000-02
摘 要 近年来，中国上市公司高级管理人员（以下简称“高管”）的薪酬迅速增长，高管天价薪酬事件也屡见不鲜，上市公司高管的薪酬已引起了社会的广泛关注，尤其是学术界更是深入研究、挖掘高管薪酬背后的影响因素及对高管进行高薪激励带来的经济后果，本文对国内外学者所做的相关研究进行了整理和回顾，从不同视角分析高管薪酬激励的效果，从中发现我国现阶段上市公司对高管进行薪酬激励存在的问题，以期能寻找出合理的解决办法、提出一些建设性意见。
关键词 上市公司 高管薪酬 管理层激励
一、引言
近年来，一些天价高管薪酬事件引起了社会各界的热议，美国国际集团在亏损高达1000亿美元的同时居然用政府救助的资金向高管支付了1.65亿美元的奖金；伊利股份有限公司2007年的股权激励措施使得公司管理层获得巨额股权激励的同时，直接导致公司亏损2100万元。为了降低写作技巧成本，许多上市公司已经将高管薪酬与公司的业绩联系在一起，但根据Wind数据统计，2004年到2008年5年间，上市公司高管的平均薪酬水平翻了一番左右。我们不禁会质疑，高管薪酬增长速度快、幅度大，其是否与公司业绩相匹配？高管薪酬的上升是否能为公司创造更多的财富和价值？高管有没有利用自己的权力来干预公司薪酬制度的制定？国有控股与非国有控股上市公司对高管薪酬的约束是否相同？高管薪酬激励是否真能达到降低写作技巧成本的目的？上市公司对高管进行的薪酬激励达到效果了吗？国内外许多学者对此进行相关研究，对这些问题的回答提供了解释性答案。

二、不同视角下高管薪酬激励效果分析

本文试图对高管薪酬激励效果的相关研究进行梳理，从不同视角去分析高管薪酬激励的效果，探寻进一步可能的研究方向，并对现阶段我国上市公司对高管薪酬激励中存在的问题提出一些相对合理的解决办法和建议。

(一)基于写作技巧成本视角的高管薪酬激励效果研究

现代公司理论认为，企业实质上就是一系列不完全契约的集合体。由于公司契约的不完全性，公司管理层的目标常常与股东的目标会发生一定的偏离，他们追求个人利益最大化而非股东利益最大化，甚至牺牲股东利益来为自己谋取私利，于是便产生了委托写作技巧问题，如管理层的偷懒行为、增加在职消费以及进行无效投资等行为都导致了委托写作技巧成本的上升。Jensen and Murphy（1990）的研究指出，把管理人员的报酬与公司的业绩联系起来是理智的选择，可以降低写作技巧成本，减少甚至避免写作技巧问题。虽然增加高管薪酬的业绩敏感性能在一定程度上使写作技巧问题有所缓解，但Jensen（1993）却发现，高管的薪酬契约并非完全有效。卢锐，柳建华，许宁（2011）研究发现，股东与管理层之间的写作技巧问题表现严重，尤其是在国有企业，管理层会追求像职位晋升、灰色收益、在职消费等非薪酬形式的收益，从而降低自身薪酬的业绩敏感性，导致了预算软约束。更有甚者，吴育辉、吴世农（2010）研究发现，随着高管薪酬的增加，不仅没有降低写作技巧成本，反而增加了写作技巧成本，这是因为在高管薪酬中存在管理层自利行为，正是这种自利行为降低或消除了薪酬激励的效果。方军雄（2009）还指出，我国上市公司高管的薪酬存在粘性，并非与业绩完全匹配。胡亚权（2012）也指出，公司业绩这一信号显然无法体现写作技巧人努力程度的全部信息。看来，高管的薪酬激励并未有效降低写作技巧成本，未达到预期的激励效果。

(二)基于高管权力视角的薪酬激励效果研究

随着高管在公司权力的集中和扩大，其可能会通过其他手段来实现自身的利益，从而削弱了薪酬激励的效果。Murphy（2001）就指出，由于高管薪酬提案还要经过高管的审核和修改，在此过程中，高管确实有能力影响自身薪酬的设计。以业绩为基础的高管薪酬激励中，由于业绩的考核主要以会计业绩作为依据，忽略了市场业绩，而会计业绩是有可能被高管操纵的，高管可以在公司业绩不佳、甚至出现“白条利润”的情况下，利用自身影响进行盈余管理，从而保证自己的高额薪酬。除此之外，李万福（2011）还指出，股东与管理层的写作技巧冲突依然存在，掌握公司控制权的高管为了最大化个人私利甚至会牺牲公司整体利益，例如公司高管通过过度投资来获取私利。吴育辉、吴世农（2010）还指出，如果薪酬水平是高管自利行为的结果，那么随着高管权力的增加，他们会利用权力有效地提高自身的薪酬水平。由此看出，对高管进行高薪激励，并未能使他们为公司创造同等的价值和财富，也就不可能达到薪酬激励的效果，甚至在高管薪酬足够大时，薪酬激励本身也不过是高管自利行为的结果。

(三)基于产权性质的薪酬激励效果研究

上市公司根据其最终的产权性质，可以分为国有和非国有上市公司，而国有和非国有上市公司在对高管薪酬进行制定和约束方面存在很大差异。杜兴强，王丽华（2009）研究发现，国有性质上市公司薪酬总体水平略高于非国有上市公司，上市公司的所有权性质会影响公司治理的效率和效果，进而影响高管薪酬的激励体系。出现这种情况的原因有以下几方面：⑴陈冬华（2005）指出，中国国有企业的高管薪酬会在一定程度上受到政府管制。⑵卢锐（2011）指出，国有上市公

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司要兼顾社会利益和经济利益，可能会偏离股东利益最大化的目标，从而导致其薪酬的业绩敏感性降低。⑶国有上市公司的高管可以从诸如在职消费之类的非薪酬收益中得到弥补，这也降低了薪酬的业绩敏感性。比起国有上市公司，非国有上市公司高管的薪酬没那么稳定，更有动机寻求高额薪酬激励，还会利用其影响来提高自身薪酬水平。综上分析，无论何种性质的上市公司，其薪酬激励都未达到效果，使得高管没有足够的动力付出百分百的努力为公司谋取长远利益和可持续发展。

三、建议及展望

本文通过对相关研究进行回顾、梳理，从不同视角对上市公司薪酬激励效果进行了分析，我国的薪酬激励现状无法使高管利益与公司利益趋于一致，从而无法有效减少上市公司高管的自利行为，也就无法使薪酬激励达到预期效果。若要对高管进行有效激励，使其努力为公司创造财富，可以从以下几点着手：⑴认真分析我国当前的制度背景和经济环境，将高管薪酬机制的设计和社会平均工资水平、经济形势结合起来综合考虑，并在实践中进行严格的考核、监管和约束。⑵调整上市公司高管薪酬激励措施，将会计业绩与市场业绩结合起来共同考核高管工作的效果，并加强高管人员薪酬与这两方面业绩的敏感性。⑶加强公司治理，建立健全内部控制体系，限制高管在自身薪酬制定中的控制权和影响力。研究者可以从不同角度的公司治理进行考察，从而为有效的薪酬制度安排找到合适的方向，企业在进行薪酬激励时，还可以引入期权激励，力求上市公司能建立一个有效的高管薪酬激励制度，促进上市公司健康、稳定、有序的发展。
参考文献：
陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费.经济研究.2005（2）.
杜兴强，王丽华.高管薪酬与企业业绩相关性的影响因素分析.上海立信会计学院学报.2009（1）.
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