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摘要：本文在分析事业单位基本治理结构的基础上,明晰国家与事业单位之间的受托责任关系，有方向性地联系国家水利政策和战略定位,深入剖析水利工程管理事业单位的现状和改革趋势,明确其使命、远景和战略。对水利工程管理事业单位在开发应用平衡计分卡进行绩效评价中存在的问题予以剖析，积极寻找有效对策和解决途径。
关键词：平衡计分卡；绩效评价;水利;战略
4.社会养老保险制度，包括社会基本养老保险和事业单位
其中，分类定性和机构编制管理是前提，岗位管理制度和聘用合同制管理是基础，收入分配制度和社会保障制度是关键，财政预算管理和国有资产管理是保障，法人治理结构的构建与完善是根本，行业特殊政策管理是补充。
水利工程管理事业单位是我国公益事业单位的重要组成部分。为建立积极、高效的水管单位管理体制和运行机制，从2002年《水利工程管理体制改革实施意见》出台后，部分水利工程管理事业单位按照“试点先行、一点带面、全面推进”的原则稳步推进了体制改革。目前，分类定性、“两定、两费”、水价改革、管养分离、人员分流、社会保障，以及竞聘上岗、分配制度、事企分开等内部改革进展也进入了关键点和难点，改革的内容和方式凸显出水利行业的个性。2011年一号文件《关于加快水利改革发展的决定》中明确提出要“加快水利工程建设和管理体制改革”，并明确新形势下水利的地位和作用，即水利的公益性、基础性、战略性，不仅事关防洪、供水、粮食安全，而且关系到经济、生态、国家安全等战略高度。这为水管事业单位的改革再一次注入了推动力。
当今，国际、国内的企业都在完善的公司治理结构下建立了完善的绩效考评体系，并选用了关键绩效指标（KPI）、360劵反馈评价、经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）等一些先进的考评工具。在我国，事业单位大多局限于定性指标和简单的量化指标进行非系统化考核。基于对此背景的认识，本文主要以水利工程管理事业单位为例证，结合当前事业单位改革内容，针对平衡计分卡应用于事业单位绩效考核中将会出现的问题予以分析和探究，联系实际去寻求对策或解决途径。
安徽淮河河道管理组织机构分类定性为公益性事业单位，以构建“安全淮河、效益淮河、健康淮河”为使命，即基本建成防洪抗旱减灾体系--安全淮河；基本建成水资源合理配置和高效利用体系--效益淮河；基本建成水资源保护和河湖健康保障体系--健康淮河。
价值观是态度的问题，是指引组织的永恒的原则。一个组织应从微观面向宏观，从单位的发展联系行业的发展，一个单位的职责联系到社会的责任。“水利精神”、“王家坝精神”是我们水利职工日复一日的行动体现，是水利单位的深层持久的信仰；同时为我们提供持久的力量和智慧。
(1)客户维度：事业单位的客户实际上就是委托人，大多为政府机构。一般包括的指标有：顾客满意度、客户忠诚度、客户投诉次数、顾客数量、顾客获得率、社会贡献度等。
(2)内部流程维度：水利事业单位的内部运营流程的设计是在预算的约束下如何满足顾客的要求。主要指标包括：内部工作质量指标、管理信息指标、工程运行安全指标、工程运行效率指标、运行指令响应及时性指标、组织结构合理性指标、人员精简度、制度创新指标、和内部风险控制指标等。
(3)财务维度：事业单位的财务指标是完成使命的限制条件，也是促进顾客满意的因素，但不是组织追求的最终目标。一般包括：预算收人完成率、预算支出完成率、人员支出比率、公用支出比率、人均基本支出和资产负债率等。
(4)学习与成长维度：学习与成长层面的目标为上述三个层面提供基础框架，并是它们取得卓越成果的驱动因素，也是事业长久持续发展的动力。包括的主要指标有：员工满意度、员工保持率、员工生产率、员工专业结构、信息系统能力、员工的激励度、培训与发展能力、员工的团队协作性、科研创新能力、管理设施条件，以及企业文化指标等等。
分级使用平衡计分卡，需要建立一种让每个员工共同遵守的机制。
分级使用平衡计分卡是自上而下的传递目标和指标的。在事业单位顾客指标传递到基层单位或作业组的目标和指标时很大程度上转为内部流程的目标和指标。从高层的高度抽象指标逐渐变为具体详细的指标。但上下是相互影响的。为有利于协同作战、共享信息、互相学习。分级使用BSC必须将整个组织内各部门的行动效果汇总起来，以保证组织的使命得以最终完成。
BSC用于核心能力的报酬支付系统和收益共享（是一个依靠员工的行动提高企业经营成果的改进系统，关键的绩效指标与成本节约或体现的收益成果相挂钩）方法的激励方案。
基本工资一般不受BSC的影响，而事业单位正在推进实施的绩效工资将与BSC相得益彰。
员工的报酬问题是饭碗问题，员工必然关注。事业单位的薪酬计划是论资排辈的权重明显，让员工从绩效的角度感到公平合理平等是特别困难的事，薪酬计划的上下沟通方式多为政府相关部门的政策，只能督促员工顺着政策规定的杆子向上爬，比如文凭、职称、年限或行政级别，与绩效目标、指标和目的的联系较弱。
事业单位因为社会使命和重大责任而存在，负面的结果往往会带来负面的政治影响,必须清楚认识这一点的重要意义。
由于治理结构的问题，事业单位的行政色彩仍然浓厚，不相信商业手段，不积极借鉴企业的管理模式，害怕丢乌纱帽，会给平衡计分卡的实施带来阻力，并且是管理从的阻力。所以也没有迫切求变的主动性。很多人的认为，事业单位的管理只有好差之分，又不会关闭停业，不需太多的努力就可保住饭碗。在这样的观点下实施 BSC会更加困难。但随着事业单位分类改革不断推进，所有员工面临的挑战越加清晰，财政支出公开、透明，怎么写作质量、绩效成果要求报告证明，监督机制完善与强化。所以说，绩效评价的运用对很多人是新的理念，必须通过培训学习摒弃传统的惯性思维，增加知识、学习，有效控制成本费用，建立起积极向上价值观。
参考文献：
彼得·德鲁克:非营利组织的管理.机械工业出版社2011.
邓国胜:事业单位治理结构与绩效评估.北京大学出版社2008.
[3]罗伯特·卡普兰大卫·诺顿:平衡计分卡—化战略为行动,广东经济出版社,2004.
关键词：平衡计分卡；绩效评价;水利;战略
一、事业单位开发应用平衡计分卡的现实背景
分类推进事业单位改革的内容主要包含科学划分事业单位类别，分类指导、分业推进、分级组织、分步实施，深化事业单位管理体制和人事、收入分配、社会保障制度改革。回顾事业单位改革的艰辛历程，主要包括八个方面：1.分类定性和机构编制管理；
2.人事制度改革，包括岗位管理制度和聘用合同制管理；
3.收入分配制度改革，包括基本工资（含岗位工资和薪级工资）、绩效工资和津贴补贴，以及协议工资和项目工资；4.社会养老保险制度，包括社会基本养老保险和事业单位
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职业年金；5.财政预算管理体制；
6.国有资产管理管理；
7.事业单位法人治理结构的构建；
8.行业特殊政策管理。其中，分类定性和机构编制管理是前提，岗位管理制度和聘用合同制管理是基础，收入分配制度和社会保障制度是关键，财政预算管理和国有资产管理是保障，法人治理结构的构建与完善是根本，行业特殊政策管理是补充。
水利工程管理事业单位是我国公益事业单位的重要组成部分。为建立积极、高效的水管单位管理体制和运行机制，从2002年《水利工程管理体制改革实施意见》出台后，部分水利工程管理事业单位按照“试点先行、一点带面、全面推进”的原则稳步推进了体制改革。目前，分类定性、“两定、两费”、水价改革、管养分离、人员分流、社会保障，以及竞聘上岗、分配制度、事企分开等内部改革进展也进入了关键点和难点，改革的内容和方式凸显出水利行业的个性。2011年一号文件《关于加快水利改革发展的决定》中明确提出要“加快水利工程建设和管理体制改革”，并明确新形势下水利的地位和作用，即水利的公益性、基础性、战略性，不仅事关防洪、供水、粮食安全，而且关系到经济、生态、国家安全等战略高度。这为水管事业单位的改革再一次注入了推动力。
当今，国际、国内的企业都在完善的公司治理结构下建立了完善的绩效考评体系，并选用了关键绩效指标（KPI）、360劵反馈评价、经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）等一些先进的考评工具。在我国，事业单位大多局限于定性指标和简单的量化指标进行非系统化考核。基于对此背景的认识，本文主要以水利工程管理事业单位为例证，结合当前事业单位改革内容，针对平衡计分卡应用于事业单位绩效考核中将会出现的问题予以分析和探究，联系实际去寻求对策或解决途径。
二、水管事业单位平衡计分卡的层次关系分析
1.使命和价值观
水利工程管理事业单位的使命关系到人民生命与财产的安全、社会经济持续和谐发展。由来已久，其管理模式仍是行政级别化的管理模式，一般在政府规定的职责范围内开展经济社会公益性怎么写作，甚至具有一定行政职能或完全企业化经营行为。通过分类改革之后，水管事业单位将会日益突出公共事业怎么写作的本质属性，充分反映出受托责任的法律关系。所以说，使命是事业单位作为一个组织机构存在的根本目的，是事业单位内部一切行动的指南和动力，理当处于平衡计分卡的最顶端，是组织要永远努力完成的远大目标。安徽淮河河道管理组织机构分类定性为公益性事业单位，以构建“安全淮河、效益淮河、健康淮河”为使命，即基本建成防洪抗旱减灾体系--安全淮河；基本建成水资源合理配置和高效利用体系--效益淮河；基本建成水资源保护和河湖健康保障体系--健康淮河。
价值观是态度的问题，是指引组织的永恒的原则。一个组织应从微观面向宏观，从单位的发展联系行业的发展，一个单位的职责联系到社会的责任。“水利精神”、“王家坝精神”是我们水利职工日复一日的行动体现，是水利单位的深层持久的信仰；同时为我们提供持久的力量和智慧。
2.远景和战略
战略是方法论的问题，清晰的战略可以使组织的员工专注于影响战略的要素。制定战略必须做到对使命广泛且能深入理解，有独特的做法，权衡之下学会取舍，组织内外协调协同，保持对战略全面整合、持续分析。如亨利·明茨伯格所说：“制定战略是一个非常复杂的过程，设计到人类思维中最高级、最精妙、有时还是最潜在的要素”。 在我国，事业单位组织大都存在制定战略不科学、不严谨，战略描述不清晰，朝令夕改的现象更为普遍。这一点与事业单位的治理结构有深层的相关性。3.事业单位平衡计分卡的四个维度及其指标分析
本文对平衡计分卡的四个维度和指标不做具体分析、详细定义和设计，只对结构框架和要素予以描述。(1)客户维度：事业单位的客户实际上就是委托人，大多为政府机构。一般包括的指标有：顾客满意度、客户忠诚度、客户投诉次数、顾客数量、顾客获得率、社会贡献度等。
(2)内部流程维度：水利事业单位的内部运营流程的设计是在预算的约束下如何满足顾客的要求。主要指标包括：内部工作质量指标、管理信息指标、工程运行安全指标、工程运行效率指标、运行指令响应及时性指标、组织结构合理性指标、人员精简度、制度创新指标、和内部风险控制指标等。
(3)财务维度：事业单位的财务指标是完成使命的限制条件，也是促进顾客满意的因素，但不是组织追求的最终目标。一般包括：预算收人完成率、预算支出完成率、人员支出比率、公用支出比率、人均基本支出和资产负债率等。
(4)学习与成长维度：学习与成长层面的目标为上述三个层面提供基础框架，并是它们取得卓越成果的驱动因素，也是事业长久持续发展的动力。包括的主要指标有：员工满意度、员工保持率、员工生产率、员工专业结构、信息系统能力、员工的激励度、培训与发展能力、员工的团队协作性、科研创新能力、管理设施条件，以及企业文化指标等等。
三、事业单位应用平衡计分卡的问题与对策
1.平衡计分卡与事业单位的治理结构
当前，事业单位均按法人治理结构的模式通过制度安排，达到所有权、经营权和监督权的分立与制衡。在事业单位的组织内使用平衡计分卡，应充分认识到平衡计分卡的方法论是尖端的。要求严格，须制定相关的管理制度以保障。实施以绩效评价为基础必须反映受托责任制度。但也应认识到事业单位与企业的区别、与国内外非盈利组织的不同点。2.分级平衡计分卡-----体现点线面的关系和协调机制
为创造出自上而下协调一致的BSC，必须充分了解事业单位的组织结构。总体来讲，事业单位专业技术人员和技术工人（知识工人）占据其人员数量的绝对优势，如何创造环境让其寻找实现自我价发挥其能动性，应借助分级平衡计分卡的方法，这也是成功实施平衡计分卡重要和关键的一步。随着事业单位定编定岗的改革措施到位，为每个人制定有意义的明确的个人目的和目标成为可能，体现的个人价值也将得以量化和公正、客观。但也要关注每一层次的BSC都必须与组织的总体目标相联系并保持一致或匹配，让每个员工知道他们的工作有助于组织实现目标。个人目标、行动与组织战略密切联系，有利于体现出个人的价值和对组织的贡献，增加员工的工作。目标明确，协调一致。分级使用平衡计分卡，需要建立一种让每个员工共同遵守的机制。
分级使用平衡计分卡是自上而下的传递目标和指标的。在事业单位顾客指标传递到基层单位或作业组的目标和指标时很大程度上转为内部流程的目标和指标。从高层的高度抽象指标逐渐变为具体详细的指标。但上下是相互影响的。为有利于协同作战、共享信息、互相学习。分级使用BSC必须将整个组织内各部门的行动效果汇总起来，以保证组织的使命得以最终完成。
3.平衡计分卡与战略预算
预算的根本目的在于将有限的资源分配到各种可能性方案当中。运用BSC战略性地分配资源，有效推进预算程序改进。消除预算程序的副作用，同时依然保持预算的积极作用方面。确保投入的各种行动具有战略本质，从而帮助我们实现推动企业组织向前发展的目标。对最为宝贵的财务资源、人力资源用于战略需求。战略预算是直接针对所确定的关键行动的支出，从而缩短当前绩效与重要战略驱动的期望绩效的差距。运用作业管理技术审视组织的费用支出有助于将当前经营资源分配到各种战略性行动上。4.平衡计分卡与激励
内在的激励会产生成就感和自豪感，外在的激励会让我们更加关注应该如何做才能取得成功。BSC与报酬挂钩的真正本质是指标与薪酬挂钩。是一种强有力的机制，这种机制把员工的行动与组织的整体目标联系在一起。BSC用于核心能力的报酬支付系统和收益共享（是一个依靠员工的行动提高企业经营成果的改进系统，关键的绩效指标与成本节约或体现的收益成果相挂钩）方法的激励方案。
基本工资一般不受BSC的影响，而事业单位正在推进实施的绩效工资将与BSC相得益彰。
员工的报酬问题是饭碗问题，员工必然关注。事业单位的薪酬计划是论资排辈的权重明显，让员工从绩效的角度感到公平合理平等是特别困难的事，薪酬计划的上下沟通方式多为政府相关部门的政策，只能督促员工顺着政策规定的杆子向上爬，比如文凭、职称、年限或行政级别，与绩效目标、指标和目的的联系较弱。
5.事业单位应用平衡计分卡的实践问题
由于结果的可比性或难以量化的原因，会给奖惩的公平、公正、平等、合情合理上增加挂钩难度。在此方面应考虑合作、受托责任影响面。事业单位因为社会使命和重大责任而存在，负面的结果往往会带来负面的政治影响,必须清楚认识这一点的重要意义。
由于治理结构的问题，事业单位的行政色彩仍然浓厚，不相信商业手段，不积极借鉴企业的管理模式，害怕丢乌纱帽，会给平衡计分卡的实施带来阻力，并且是管理从的阻力。所以也没有迫切求变的主动性。很多人的认为，事业单位的管理只有好差之分，又不会关闭停业，不需太多的努力就可保住饭碗。在这样的观点下实施 BSC会更加困难。但随着事业单位分类改革不断推进，所有员工面临的挑战越加清晰，财政支出公开、透明，怎么写作质量、绩效成果要求报告证明，监督机制完善与强化。所以说，绩效评价的运用对很多人是新的理念，必须通过培训学习摒弃传统的惯性思维，增加知识、学习，有效控制成本费用，建立起积极向上价值观。
参考文献：
彼得·德鲁克:非营利组织的管理.机械工业出版社2011.
邓国胜:事业单位治理结构与绩效评估.北京大学出版社2008.
[3]罗伯特·卡普兰大卫·诺顿:平衡计分卡—化战略为行动,广东经济出版社,2004.