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摘 要：人才作为医院的第一资源，是医院的核心竞争力。面对当前医疗市场存在的激烈竞争，卫生人才的竞争成为医疗市场竞争的根本，使医院的生存和发展面临挑战，多种原因造成的人才流失成为制约医院可持续发展的重要因素之一。文章通过对卫生人才离职现状进行统计、分析，探究卫生人才离职的原因和防范对策。
关键词：医院 卫生人才 离职 分析
1004-4914（2012）08-227-02
经济的快速发展和人们生活水平的提高，使人们对健康有了全新的理解和认识，对优质医疗怎么写作需求日益增长。面对当前医疗市场客观存在的激烈竞争，卫生人才的竞争无疑是医疗市场竞争的根本，人才作为品牌成为医院的核心竞争力。随着近年卫生事业单位人事制度改革的深入和人才流动机制的不断完善，医院卫生人才离职现象较为普遍。本文对医院2004—2011年卫生人才离职情况进行统计和分析，探讨医院卫生人才离职的原因和对策。
1.人员类别。离职人员以医疗人员为主，占69.7%；其次为护理人员，占21.2%；医技人员占
2.医疗行业高风险。医疗行业属于高风险行业，风险始终存在于医疗怎么写作活动整个过程。现今社会，人们对医疗常识的认知度普遍较低，而对医院及医疗活动的期望、要求过高，难以理解医疗行业的高风险性、复杂性和治疗结果的不可预知性。此外，过高的医疗费用使患者在承受疾病痛苦的同时也承受了巨大的经济压力，多种因素导致了患者对医生、乃至医院的不信任，导致了如今一触即发的紧张的医患关系，使医生的执业环境越来越差，自身安全得不到有效保障。因此，面对医疗行业的艰辛和高风险，少数卫生人才委屈与无奈地选择离职转行。
3.个人付出与回报不对等，形成职业倦怠。长期工作超时、加班、值夜班、节检测日值班、急诊抢救是医务人员的工作常态，加之医疗行业高风险及患者对医生的不信任，使医务人员承受了巨大的工作和心理压力。此外，在人们的印象中，医生是高收入热门职业，人见人羡。实际上与高收入行业相比，医务人员的收入尚处于中低水平，个人付出与回报不能对等，与教师、公务员群体存在明显差距。工作身心俱疲使医护人员成为职业倦怠的高发人群，职业倦怠也成为卫生人才离职转行的主要因素之一。
4.医院内部的激励机制。医院虽然建立并实施了岗位绩效工资制度，但现有的绩效考核机制尚不完善，没有真正体现按劳分配和按生产要素分配的相结合。绩效考核机制与岗位职责、工作业绩、实际贡献的结合尚不够紧密，对高层次人才和关键岗位的倾斜力度不够，没有打破传统绩效分配中的平均主义。激励制度的不完善使卫生人才，尤其是高层次人才的自身价值得不到体现，缺乏认同感，促使卫生人才离职并寻求新的发展机遇。
5.团队凝聚力。各个学科作为一个团队，必须有足够的凝聚力，有良好的工作氛围，才能充分发挥每个人才的作用，形成合力促进学科的发展。在实际工作中，个别学科带头人不注重科室团队建设、人才梯队建设，以及对低年资医护人员的带教和培养，不能为专业技术人员营造一个轻松、和谐的工作和学习氛围，人际关系不和谐，使中青年卫生人才缺乏成长和发挥个人潜力的机会，限制了其个人能力提升和职业发展空间，增加了人才离职率。
6.家庭因素。在家庭因素引起的离职人员中，因夫妻长期两地分居的居多；由于河南省高考压力大，为子女寻求就学机会而离职的居其次；尚有个别人员因需要照顾父母，选择离职后重新择业。
2.影响专业技术人才队伍的稳定性。人才的陆续离职在一定程度上对其他在岗专业技术人才会造成负面影响，产生心理暗示，使其对医院的管理和发展前景产生质疑。部分人员对离职人员离职后的发展给予过分关注，尤其是对获得了更好发展和工作机会的离职人员的关注，使其对现有工作产生诸多不满，影响其工作热情及积极性。人才的离职行为会产生连锁效应，带动其他人才的离职，减弱医院的核心竞争力。3.加大了人力资源管理成本。作为医疗卫生事业单位，受人员编制等影响，人员的正式聘用需按照相关政策实行统一公开招聘，单位缺乏人员聘用的自主权，加之公开招聘尚未形成常态化运作机制，医院急需的各类人才不能得到及时有效补充，因而，人力资源配置不足是制约医院发展的瓶颈因素之一。在急需人才不能及时得到补充的前提下，人才的离职会加重人力资源配置短缺问题，直接影响医院医疗工作的正常运行。
2.以医院文化建设提升团队凝聚力。市场竞争也是价值观的竞争，企业文化是驭心之道，通过让员工认同企业价值观进而认同企业。医院文化既是一种文化现象，又是一种现代医院管理理论，作为一种独特的管理思想和方式，在增强医院员工的凝聚力和向心力，增强医院活力和竞争力方面有其独特的功能，是保证医院持续、稳定、健康发展的深层动力。优秀的医院文化，可以规范和引导医务人员的价值观念，促进人才队伍的稳定。
3.完善薪酬制度和内部激励机制。薪酬虽然不是激励和留住人才的唯一手段，但是人才对薪酬制度的满意度直接影响其稳定性，不合理的薪酬制度更容易造成人才离职。医院薪酬制度的设计，应参考同地区、同等级别医院水平，把是否达到或高于同行业平均水平作为衡量薪酬制度是否合理的标尺。完善薪酬制度，需加
4.重视对中青年医护人员的关心和培养。离职人员年龄分布显示，中青年医护人员占有相当比例，尤其是35岁以下人员占50%以上，去向多为考研。究其原因，一是短期内对医院的认知不够；二是自身对职业生涯规划尚无确切目标；三是期望毕业初期积累一定临床经验，为考研做准备。而处于36～40岁之间的医护人员因已积累了十多年的临床经验，更希望到上一级医院或沿海地区寻求更好的发展机会。因此，医院应关心中青年人才的需求，除了合理的薪酬体系和必要的精神激励，还应体现医院对员工的人文关怀，了解不同层次员工的需求，帮助其制定适合其自身特点的职业发展规划，明晰其发展方向。此外，为优秀中青年骨干提供外出进修、培训的机会，积极鼓励其开展新技术、新项目，通过搭建事业平台，满足其自身发展的需求，从而减少中青年医护人员离职现象。
5.减轻工作压力，消除职业倦怠。有调查显示，约40%的医护人员压力达到重度程度，约45%的医护人员压力达到中等偏上程度，因工作压力导致的职业倦怠不断增加。因此，医院管理者应关注并分析员工工作压力，在繁忙的工作之余，积极组织开展多种形式的娱乐与文体活动，提供释放压力的机会。同时健全医患纠纷防范和应急处置机制，努力为医护人员营造和谐的执业环境，使员工有安全感。此外，定期聘请专家进行医护人员压力管理方面的专题培训，使员工了解自我压力管理的知识和技巧，提高应对、消除不同压力源的能力，进而消除职业倦怠。
参考文献：
1.张琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011(2)：46-48
2.李丹，尹，苏茂全等.潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究[J].中国医院管理,2010,30（6）:35-37
3.黄道银.医院员工离职的原因分析及对策研究[J].中医药管理杂志，2012,20,(1)：65-66
（作者单位：鹤壁市人民医院 河南鹤壁 458000）
（责编：若佳）
关键词：医院 卫生人才 离职 分析
1004-4914（2012）08-227-02
经济的快速发展和人们生活水平的提高，使人们对健康有了全新的理解和认识，对优质医疗怎么写作需求日益增长。面对当前医疗市场客观存在的激烈竞争，卫生人才的竞争无疑是医疗市场竞争的根本，人才作为品牌成为医院的核心竞争力。随着近年卫生事业单位人事制度改革的深入和人才流动机制的不断完善，医院卫生人才离职现象较为普遍。本文对医院2004—2011年卫生人才离职情况进行统计和分析，探讨医院卫生人才离职的原因和对策。
一、医院卫生人才离职情况
笔者所在的河南省鹤壁市第一人民医院是集医疗、教学、预防、科研为一体的综合性医院，核定床位620张，现有在职人员1082人，其中卫生技术人员795人。近年来，受多方面因素影响，卫生专业技术人才离职现象较为突出。通过对医院2004—2011年卫生人才离职情况进行统计（见表1），发现医院卫生人才离职在人员类别、学历层次、职称结构、年龄分布上具有以下特点:1.人员类别。离职人员以医疗人员为主，占69.7%；其次为护理人员，占21.2%；医技人员占
6.1%、药剂人员占3%。
2.学历层次。离职人员中本科学历占73.7%；专科学历占25.3%；硕士学历约占1%。
3.职称结构。离职人员中初级职称占39.4%；中级职称31.3%；高级职称占29.3%。
4.年龄分布。离职人员中35岁以下占50.5%；36～40岁占23.2%；41～45岁占21.2%；46～50岁占5.1%。
二、离职的主要原因
1.外部因素。全民医保制度的实施，使人们对医疗怎么写作的高需求显著增加，医院规模呈现总体扩张趋势，各级医院对卫生人才需求均存在较大缺口。同时，随着医改的不断深入以及社会资本对医疗市场的渗透，使医疗行业的竞争日趋激烈，各级各类医院均面临更多挑战。人才作为提升医院核心竞争力的关键，成为各级医院博弈的重点。卫生人才的竞争存在于省、市、源于：论文格式www.udooo.com
县级公立医院之间，存在于公立医院与非公立医院之间，优厚的工资福利待遇、优越的工作环境、先进的诊疗设备、良好的职业发展空间是卫生人才人心思动，主动谋求更好发展机会的影响因素，正所谓“人往高处走，水往低处流。”2.医疗行业高风险。医疗行业属于高风险行业，风险始终存在于医疗怎么写作活动整个过程。现今社会，人们对医疗常识的认知度普遍较低，而对医院及医疗活动的期望、要求过高，难以理解医疗行业的高风险性、复杂性和治疗结果的不可预知性。此外，过高的医疗费用使患者在承受疾病痛苦的同时也承受了巨大的经济压力，多种因素导致了患者对医生、乃至医院的不信任，导致了如今一触即发的紧张的医患关系，使医生的执业环境越来越差，自身安全得不到有效保障。因此，面对医疗行业的艰辛和高风险，少数卫生人才委屈与无奈地选择离职转行。
3.个人付出与回报不对等，形成职业倦怠。长期工作超时、加班、值夜班、节检测日值班、急诊抢救是医务人员的工作常态，加之医疗行业高风险及患者对医生的不信任，使医务人员承受了巨大的工作和心理压力。此外，在人们的印象中，医生是高收入热门职业，人见人羡。实际上与高收入行业相比，医务人员的收入尚处于中低水平，个人付出与回报不能对等，与教师、公务员群体存在明显差距。工作身心俱疲使医护人员成为职业倦怠的高发人群，职业倦怠也成为卫生人才离职转行的主要因素之一。
4.医院内部的激励机制。医院虽然建立并实施了岗位绩效工资制度，但现有的绩效考核机制尚不完善，没有真正体现按劳分配和按生产要素分配的相结合。绩效考核机制与岗位职责、工作业绩、实际贡献的结合尚不够紧密，对高层次人才和关键岗位的倾斜力度不够，没有打破传统绩效分配中的平均主义。激励制度的不完善使卫生人才，尤其是高层次人才的自身价值得不到体现，缺乏认同感，促使卫生人才离职并寻求新的发展机遇。
5.团队凝聚力。各个学科作为一个团队，必须有足够的凝聚力，有良好的工作氛围，才能充分发挥每个人才的作用，形成合力促进学科的发展。在实际工作中，个别学科带头人不注重科室团队建设、人才梯队建设，以及对低年资医护人员的带教和培养，不能为专业技术人员营造一个轻松、和谐的工作和学习氛围，人际关系不和谐，使中青年卫生人才缺乏成长和发挥个人潜力的机会，限制了其个人能力提升和职业发展空间，增加了人才离职率。
6.家庭因素。在家庭因素引起的离职人员中，因夫妻长期两地分居的居多；由于河南省高考压力大，为子女寻求就学机会而离职的居其次；尚有个别人员因需要照顾父母，选择离职后重新择业。
三、卫生人才离职对医院的影响
1.造成技术缺失和设备闲置。人才是医院可持续发展的第一资源，人才的流失势必对医院造成巨大的影响，直接影响学科的良性发展。一些学科带头人及高级人才因掌握本学科或医疗设备、器械方面的关键技术，导致整个学科发展受到影响，甚至不能正常运转，使医院因为技术缺失引发病人外流，医疗设备闲置，对医院社会效益和经济效益造成双重影响。2.影响专业技术人才队伍的稳定性。人才的陆续离职在一定程度上对其他在岗专业技术人才会造成负面影响，产生心理暗示，使其对医院的管理和发展前景产生质疑。部分人员对离职人员离职后的发展给予过分关注，尤其是对获得了更好发展和工作机会的离职人员的关注，使其对现有工作产生诸多不满，影响其工作热情及积极性。人才的离职行为会产生连锁效应，带动其他人才的离职，减弱医院的核心竞争力。3.加大了人力资源管理成本。作为医疗卫生事业单位，受人员编制等影响，人员的正式聘用需按照相关政策实行统一公开招聘，单位缺乏人员聘用的自主权，加之公开招聘尚未形成常态化运作机制，医院急需的各类人才不能得到及时有效补充，因而，人力资源配置不足是制约医院发展的瓶颈因素之一。在急需人才不能及时得到补充的前提下，人才的离职会加重人力资源配置短缺问题，直接影响医院医疗工作的正常运行。
四、卫生人才离职的防范措施
1.树立人才竞争的忧患意识。虽然人才的流动在当今市场经济大环境下不可避免，但作为医院管理层，应充分认识人才竞争是医疗市场竞争的关键因素，树立人才竞争的忧患意识。在提高医院知名度和影响力的同时，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，营造利于人才作用发挥的职业发展空间，以长远发展的战略眼光制定医院人才队伍建设规划，以求才、识才、用才、育才、爱才的人才资源开发理念，留住现有人才、吸引外部人才，实施人才强院战略。2.以医院文化建设提升团队凝聚力。市场竞争也是价值观的竞争，企业文化是驭心之道，通过让员工认同企业价值观进而认同企业。医院文化既是一种文化现象，又是一种现代医院管理理论，作为一种独特的管理思想和方式，在增强医院员工的凝聚力和向心力，增强医院活力和竞争力方面有其独特的功能，是保证医院持续、稳定、健康发展的深层动力。优秀的医院文化，可以规范和引导医务人员的价值观念，促进人才队伍的稳定。
3.完善薪酬制度和内部激励机制。薪酬虽然不是激励和留住人才的唯一手段，但是人才对薪酬制度的满意度直接影响其稳定性，不合理的薪酬制度更容易造成人才离职。医院薪酬制度的设计，应参考同地区、同等级别医院水平，把是否达到或高于同行业平均水平作为衡量薪酬制度是否合理的标尺。完善薪酬制度，需加
摘自：毕业论文模板www.udooo.com
快绩效工资改革，真正建立岗位绩效工资制度，建立科学、合理、竞争的绩效考核机制，即绩效分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，向临床一线和关键岗位倾斜，打破平均主义，充分体现岗位绩效工资制度的激励机制。4.重视对中青年医护人员的关心和培养。离职人员年龄分布显示，中青年医护人员占有相当比例，尤其是35岁以下人员占50%以上，去向多为考研。究其原因，一是短期内对医院的认知不够；二是自身对职业生涯规划尚无确切目标；三是期望毕业初期积累一定临床经验，为考研做准备。而处于36～40岁之间的医护人员因已积累了十多年的临床经验，更希望到上一级医院或沿海地区寻求更好的发展机会。因此，医院应关心中青年人才的需求，除了合理的薪酬体系和必要的精神激励，还应体现医院对员工的人文关怀，了解不同层次员工的需求，帮助其制定适合其自身特点的职业发展规划，明晰其发展方向。此外，为优秀中青年骨干提供外出进修、培训的机会，积极鼓励其开展新技术、新项目，通过搭建事业平台，满足其自身发展的需求，从而减少中青年医护人员离职现象。
5.减轻工作压力，消除职业倦怠。有调查显示，约40%的医护人员压力达到重度程度，约45%的医护人员压力达到中等偏上程度，因工作压力导致的职业倦怠不断增加。因此，医院管理者应关注并分析员工工作压力，在繁忙的工作之余，积极组织开展多种形式的娱乐与文体活动，提供释放压力的机会。同时健全医患纠纷防范和应急处置机制，努力为医护人员营造和谐的执业环境，使员工有安全感。此外，定期聘请专家进行医护人员压力管理方面的专题培训，使员工了解自我压力管理的知识和技巧，提高应对、消除不同压力源的能力，进而消除职业倦怠。
参考文献：
1.张琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011(2)：46-48
2.李丹，尹，苏茂全等.潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究[J].中国医院管理,2010,30（6）:35-37
3.黄道银.医院员工离职的原因分析及对策研究[J].中医药管理杂志，2012,20,(1)：65-66
（作者单位：鹤壁市人民医院 河南鹤壁 458000）
（责编：若佳）