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[摘要]随着我国高职院校规模的不断扩大，师资队伍也在不断壮大，学校也越来越重视对教师的管理。本文分析了高职院校教师管理中存在的一些问题，并提出了相应的解决对策。
[关键词]高职院校 教师管理 问题 对策
[]A[文章编号]1009-5349（2012）08-0206-01
教师是学校改革和发展的主体，影响着学校的办学质量以及人才培养质量。随着高职教育的发展，高职院校已经将对教师的管理放到了重要的议事日程。但由于我国的高职院校发展起步较晚，在教师管理上还存在许多的问题，不能适应学校的发展要求。因此，分析教师管理中存在的问题，提高师资队伍的管理水平，是提高高职院校的办学水平及教学质量的关键。
【参考文献】
路明兰.高职院校教师管理存在的问题及对策[A].人力资源管理（学术版），2009，（7）：31-32.
王佳.优化高职院校教学管理制度的探讨[A].企业家天地，中旬刊，2012，（3）：51.
[3]卢方卫.高职院校教师管理的问题分析—以南通纺织职业技术学院为例[A].职教通讯，2012，（2）：66-68.
[4]林高标.责任原理在高职院校教师管理中的应用思考[A].南昌教育学院学报，2011，26（2）：83-84.
[关键词]高职院校 教师管理 问题 对策
[]A[文章编号]1009-5349（2012）08-0206-01
教师是学校改革和发展的主体，影响着学校的办学质量以及人才培养质量。随着高职教育的发展，高职院校已经将对教师的管理放到了重要的议事日程。但由于我国的高职院校发展起步较晚，在教师管理上还存在许多的问题，不能适应学校的发展要求。因此，分析教师管理中存在的问题，提高师资队伍的管理水平，是提高高职院校的办学水平及教学质量的关键。
一、高职院校教师管理存在的问题
(一)教师缺乏学术权力
目前，我国的高校主要是由党组织负责控制决策的执行以及学校的运行，教师的决策参与较少。高职院校中缺乏具有学术影响力的教授和专家，教师无法充分地发挥其在学术中的决策性作用，从而限制了学术权利的独立自主性，同时也抑制了教师的工作积极性。(二)薪酬制度不合理
我国的高职院校大多实行绩效工资，根据教师的岗位职责以及业绩情况确定不同岗位的教师工资。但这种所谓的按劳分配其实缺乏科学的衡量标准，存在隐性不公平问题。在薪酬结构中没有体现教师的实际贡献，加薪幅度比较小。且不管在何种岗位上，均按工龄和职称计算工资，没有体现不同岗位之间的区别。(三)评价考核机制不合理
教师的考核评价是加强高职院校教师管理工作的关键。目前高职院校的教师管理制度不完善，考核机制还存在很多不合理的地方。主要表现在两个方面：第一个方面，现有的考核制度偏离了评价考核的目的，评价考核制度只是单纯地实行奖惩制度，忽略了考核评价制度对教师的促进作用和激励作用，使得教师的感情投入得不到回报。第二个方面，目前对教师的考核评价中，“他评”是不可或缺的一项内容。但由于很多考评没有全面地把握教师真实、全面的信息，对教师的评价往往只流于表面，有的甚至只是凭主观印象和感情进行评价，缺乏客观、真实的评价。(四)教师整体质量不高，缺乏“双师型”教师
高职院校教育的特殊性要求高职院校应加强师资队伍的建设，尤其是“双师型”教师的引进和培训。目前，我国的高职院校中“双师型”教师所占的比例很小，一些热门专业如汽车装饰、数控技术等的专职教师很难引进，且人才流失较快。而现有的一些“双师型”教师不了解市场情况，很难根据市场的发展来调整专业技能，使“双师型”教师名不副实。一些外聘的专业技术人员虽然具有很强的实践能力，但缺乏理论知识和授课技能。二、高职院校对教师管理的对策
(一)确立以人为本的教师管理理念
高职院校对教师的管理应该坚持以人为本的管理理念，尊重并鼓励每一位教师。管理者应加强教育管理能力，尽可能地给教师营造出一个宽松的发展环境，理解和尊重教师的个性，使教师充分发挥其主体作用。把学校的发展目标以及发展计划落实到每一位教师身上，赋予教师与学校同进同退的责任感，使教师感觉到学校的重视。将原有的行政部门单独决策，转向教授、行政部门以及各专业学科带头人共同参与决策的多元化方式，实现行政管理和学术管理的有机结合。(二)改革薪酬制度
合理的薪酬制度是吸引人才、留住人才和促进人才发展的核心机制，是高职院校促进教师提高职业能力以及工作动力的关键。要实现以人为本的管理理念，就应实现行政人员与教师的衡量标准的一致性，加强对教师的激励和关怀。其次，应根据社会的发展情况以及高职院校的特殊性，不断地改革和完善薪酬制度，重视薪酬管理的公平性，引进合理的竞争机制。参考社会以及其他学校的薪酬水平，提高学校的薪源于：大学生论文网www.udooo.com
酬待遇的竞争力，以吸引和留住优秀人才。(三)改革和完善评价机制
学校应明确现有的教育评价机制存在的不足，科学合理地对其进行改善，提高师资队伍的教育教学能力以及整体素质，从而促进学校的发展。在考核评价中，应关注教师的情感及发展需要，将教师的职业生涯规划设计融入到学校的发展战略中来，合理地调整评价机制。此外，应提高评价考核机制的科学性以及合理性，从实际出发，根据不同专业、课程的教师的实际需求制定评价考核制度。评价过程中，应加强同教师之间的沟通交流，提高评价过程的公平性和透明性，重视评价信息的客观准确性和评价结果的真实性。(四)加强师资队伍建设
学校应从长远的角度考虑，加强对师资队伍的建设，尤其是“双师型”教师的引进及培养。在管理过程中，首先要解决教师的待遇问题，并提高教师的引进标准和数量。另外，还应重视对在职教师的培养及培训，建立科学合理的考核及培养机制。尤其是对于“双师型”教师，应加强监督管理力度，突出其专业实践能力的评估。同时应完善教师的成长机制，加强教师与社会的联系，促进教师的专业技能适应社会发展要求，加快“双师型”教师的培养和建设。【参考文献】
路明兰.高职院校教师管理存在的问题及对策[A].人力资源管理（学术版），2009，（7）：31-32.
王佳.优化高职院校教学管理制度的探讨[A].企业家天地，中旬刊，2012，（3）：51.
[3]卢方卫.高职院校教师管理的问题分析—以南通纺织职业技术学院为例[A].职教通讯，2012，（2）：66-68.
[4]林高标.责任原理在高职院校教师管理中的应用思考[A].南昌教育学院学报，2011，26（2）：83-84.