谈述分类法职位分类法在岗位评价中运用查抄袭率

摘 要 目前，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，影响了员工的满意度和工作绩效。因此，本文希望通过对岗位评价方法的研究，能够对企业建立合理、有效的薪酬体系产生推动作用。
关键词 岗位评价 职位分类法 评价指标 薪酬制度
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人类社会理入21世纪以来，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争。因而，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，由于岗位评价制度缺失，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，从而影响了员工的满意度和工作绩效。因此，确岗位评价的意义，引入岗位评价方法，对于企业建立合理、有效的薪酬体系，增强企业的核心竞争力、提高员工积极性，具有十分重要的意义。

一、岗位评价理论综述

(一)科学管理理论。

1903年，美国工程师泰罗出版了《工厂管理》一书，提出了科学管理理论。其主要观点是：科学管理的目的是提高劳动效率；而达到最高工作效率的重要手段就是用科学的管理方法代替旧的经验管理；实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行彻底变革，把管理人员和工人双方把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。泰罗还主张通过对工人操作动作的分解和研究，制定标准的操作方法，规定每一标准操作动作的标准时间，即劳动时间定额。可见，科学管理理论对劳动的量化提供了理论依据。

(二)企业组织理论。

1925年，企业组织理论的创始人法约尔在其代表作《工业管理与一般管理》中曾提出：各种管理工作必须进行明确的“劳动”分工；报酬和支付方法必须公平、合理，尽可能使员工和组织双方都满意；不同岗位工作的人员，应具备不同的素质和能力结构。

(三)薪酬公平理论。

20世纪50年代，公平理论的先驱赫茨伯格指出：感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。20世纪60年代，美国行为学家亚当斯对薪酬进行了深入探讨，提出了公平理论。该理论指出，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。

(四)工作分析理论。

1979年，德国工效学家罗英特提出了工作分析工效学调查法，首创了“工作分析”理论。工作分析是人力资源管理的基础，因为企业人力资源管理的各项活动都在工作分析的基础上进行，工作分析有助于实现岗位评价的科学化、标准化。

二、岗位评价原理概要

(一)岗位评价方法综述。

岗位评价是在对岗位描述的基础上，根据特定岗位的职责大小、工作强度、工作环境、任职资格条件等，依据特定的标准和方法，进行评定，以确定该岗位相对价值（该岗位价值相对与其他岗位价值）的过程。岗位评价是根据职位分类的原理，将能反映岗位重要性的基本要素分解成评价因素，通过一定的方法确定出这些因素的权重，由评价人员结合岗位的实际情况，得出每一个岗位的分值，最终划分成岗位等级，为人员招聘、考核、培训、人事分配等提供量化依据。岗位评价的结果是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。因而岗位评价是有效解决薪酬制度内部公平性问题的关键。
目前，国外流行的岗位评价的方法有岗位排序法、职位分类法、因素比较法、计点法等四种方法。比较而言，职务分类法简便易行，比较适合我国企业人力资源管理的现状，故本文主要探讨职位分类法在岗位评价中的应用研究。

(二)职位分类法原理。

1、职位分类法的含义。

职位分类法是预先制定一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其归入相应的岗位等级的一种方法。

2、职位分类法的流程。

首先是建立岗位等级体系标准，然后对各等级进行定义和描述，根据等级标准对待评岗位进行分析和归类。

3、岗位等级划分。

在职位分类法的几个环节中，最关键的环节是岗位等级体系的建立，它是岗位评价的前提。如果岗位级别划分不合理，必须会降低影响岗位评价结果的合理性。

4、对岗位进行定义和描述。

对岗位等级的定义和描述依据的是岗位所包含的相关要素。

5、岗位等级分析和归类。

根据等级标准，将标准岗位要素与待评岗位要素进行比对，然后将其归入相应的岗位等级。

三、职位分类法在岗位评价中的应用

(一)指标体系设计。

(二)指标定义和描述。

岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给出评价参

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考标准，只有如此才能实现经验判断的分数转换。

(三)评价人员的构成。

评价人员一般由两部分人员构成，分别是外聘专家和企业内部相关岗位的主管人员。外聘专家主要负责评价指标的设计，但是由于外部专家可能不熟悉企业岗位情况，内部主管主要是协助外部专家的工作，提供相关岗位信息。

(四)计算岗位评价分数。

岗位得分=专家评分+主管评分=∑（因素*分值）*专家权重+（因素*分值）*主管权重等所有岗位评价分数得出之后，便可以某一岗位评价分数为基准，折算出其他岗位的相对价值。需要指出的是，尽管岗位评价具有较大的主观性，因为每一企业情况不同，各岗位因素的赋值并没有统一的和客观的标准。然而，其评价结果对于保证内部薪横向公平是有积极意义的。
（一）指标体系设计。检测设以技术岗位为例，可以将其划分为三大要素和十个因素，其评价指标及对应分值如下表所示，检测定每个因素分值相等，均为10分。

(二)指标定义和描述。

岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给出评价参考标准，只有如此才能实现经验判断的分数转换。

(三)评价人员的构成。

评价人员一般由两部分人员构成，分别是外聘专家和企业内部相关岗位的主管人员。外聘专家主要负责评价指标的设计，但是由于外部专家可能不熟悉企业岗位情况，内部主管主要是协助外部专家的工作，提供相关岗位信息。

(四)计算岗位评价分数。

岗位得分=专家评分+主管评分=∑（因素*分值）*专家权重+（因素*分值）*主管权重等所有岗位评价分数得出之后，便可以某一岗位评价分数为基准，折算出其他岗位的相对价值。需要指出的是，尽管岗位评价具有较大的主观性，因为每一企业情况不同，各岗位因素的赋值并没有统一的和客观的标准。然而，其评价结果对于保证内部薪横向公平是有积极意义的。

四、岗位评价需要注意的问题

(一)评价结果的合理性

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问题。

岗位评价的目的是确定各岗位的相对价值，从而为确定岗位薪酬提供依据。然而在岗位评价中，经演唱会出现会下情况：人们普遍认为某一个岗位对企业的发展很重要，然而岗位评价的结果却显示其不重要。之所以会出现这一现象，主要是因为岗位评价在我国尚属于新生事物，在国外已经比较成熟的岗位方法，并没有被我国企业实践所检验。此外，我国劳动力市场不发达，外部劳动力市场信息不充分，尚不能为企业岗位评价提供实证支持，也是岗位评价结果不合理的一个重要原因。因此，我国企业在进行岗位评价的时候，也要注意借鉴国外的经验，一方面要根据我国的国情我企业具体情况，地从国外引进的岗位评价方法进行本土化改造，特别是要将我国企业文化因素融入其中，形成具有中国特色的岗位评价方法；另一方面，有必要借鉴国外岗位评价方法，坚持以市场为导向，尽可能借助外部劳动力市场设定岗位分值，即参照劳动力市场确定各岗位的相对价值，以增强岗位评价结果的客观性。

(二)评价主体的公平性问题。

如前所述，岗位评价的主体一般是由外部咨询专家和企业内部主管组成，而企业内部主管又主要指的是企业人力资源管理者。外部专家在短时间内很难熟悉企业的具体业务情况，而企业人力资源管理者也可能对具体工作不太熟悉。这就要求，在考虑评价人员组成的时候，应当注意吸收企业具体业务岗位的代表参与岗位评价工作，以增强评价主体的广泛代表性。

(三)评价程序的透明度问题。

岗位评价的技术方法与程序同等重要。再好的评价方法，但是如果其操作程序不透明，同样可能得不到员工的认同，从而容易引起员工的不满，并产生抵触情绪。为此，企业应注意做到岗位评价程序和操作办法公开、透明。可以根据本企业具体情况，或者通过本企业内部网站、内部报刊等媒体，或者通过张贴布告、召开会计待等形式，就岗位评价方法征求职工意见，公开有关操作程序，自觉接受群众监督，争取广大员工的理解和支持。

(四)与薪酬管理结合度问题。

岗位评价的目的是提高薪酬决策的科学性，建立竞争性薪酬制度。但是，岗位评价只是整个薪酬管理体系的一部分，因此，要想将其应用于薪酬管理，还需要其他薪酬制度的支持。否则，只会适得其反。例如，如果企业没有建立起正常有序的人才流动机制，不能胜任岗位工作要求的员工只是因为其工作岗位重要而享受高工资待遇，而那些能够胜任更重要工作岗位的员工只是因为其工作岗位不重要而不能享受应该得到的工资待遇。因此，企业建立岗位测评机制后，要坚持“人岗匹配”的原则，按照公开、公平、公正的原则，建立员工竞聘上岗制度。否则，岗位评价工作将不会有任何实际意义。□
（作者单位：中国平煤神马集团人力资源部）
参考文献：
杜永全，萧鸣.中国企业岗位评价工作中存在的问题及对策.政人力资源管理，2011（09）.
殷焕武，傅美花.人力资源岗位评价方法的研究与实践.科学管理研究，2009（01）.
[3]朱燕.岗位管理中的岗位评价研究.河海大学，2004.