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自80年代中期实行分级办学目标责任制后，农村初级中学规范化管理意识逐步形成。从90年代初期推行学校教育“三制改革”之后，农村中学教育管理制度和体系基本建立。
我校在1998年曾经实行过一年的教师聘任制，之后直至2006年，我校又开始实施全员聘任制。开学之初，学校制定了岗位聘任方案，然后开始聘任。当时的聘任，依靠的是教师对工作的热情，对教育的良知，聘任方案完全是一个独立的方案。方案公布以后，教师还是比较积极的填报岗位，参与聘任，可是，到了年底，一线教师就有了很大怨气。他们认为，自己努力工作，认真备课、上课、辅导、批改作业，可到头来，经济待遇却与非一线教师无多大区别。之后几年，学校根据情况，又制定了很多聘任细则，不断完善聘任方案，但始终效果不佳。
绩效工资实施以后，我们从原来的聘任方案找到了突破口。如果岗位聘任没有任何支撑，聘任方案就只能是空中楼阁。所以，从去年开始，我们就在聘任方案公布之前，把相关的一系列方案先印发到教师手中：首先是绩效分配方案。2010年，为求稳定，我校教师的绩效分配差距不大；并且绩效分配方案也是在聘任之后才制定，所以，效果依然不明显。去年，我们作了调整，把绩效分配方案制定在前，然后再进行聘任。从聘任的情形看来，广大教师是很在意很重视的。年终教育教学效果也是比较理想的。
对于绩效分配，依据县教育局绩效分配的相关文件精神，我们重点在工作量上作了规定：被班级主任聘任在教学一线的满工作量教师，岗位系数为1.2；由学校安排在教学一线的
2006年，我校实行了教师全员双向聘任制。在聘任过程中，实行分级聘任，九年级聘任结束后，公布待聘教师；然后由八年级班主任与待聘教师再进行双向聘任；八年级聘任结束后，又公布待聘教师；待聘教师再去参加七年级聘任。这样的聘任，到七年级聘任教师时，优秀教师所占比例就非常少，年级间形成了极不平衡的教师结构状况。对学生的发展是极为不利的，学校整体教育教学质量也无法有太大的提高。
苏霍姆林斯基说过：“不能把孩子的精神世界变成单纯的学习知识，如果我们力求使儿童的全部精神力量都专注到功课上去，他的生活就会变得不堪忍受。他不仅应该只是一个学生，而首先应该是一个有多方面兴趣、要求和愿望的人。”也就是说，如果这种聘任，到九年级，我们很可能更多的是关注孩子的功课，其他方面的影响就会变得很少。这样的聘任方案就会导致学生在七、八年级很难遇到一个较为优秀的教师，很难受到良好的教育。如果从七年级开始，孩子们得到一个甚至更多优秀教师的教育，他们以后成才的几率就会大大增加。而分级聘任，会使三个年级教师有很大差异。同时，频繁更换教师，对学生学习，人格成长都会产生不利影响。
后来，学校为了缩小年级间教师差异，把双向聘任的原则取消，直接把班主任集中起来聘任，班主任共同把教师聘任到级，再由学校宏观调配。学校在制定聘任方案时，就同时把教学成绩好或较好的教师固定在原任年级，这样一来，各年级的聘任空间进一步缩小，最大限度缩小年级间的教师差距，平衡了各年级间的教师搭配。但随之而来的是，教师的危机感也大幅减弱。一些教师认为，只要不在同年级倒数，基本上就可以了。教师间缺乏竞争意识，形成了自由散漫的风气。更由于绩效分配、履职考核与聘任制没有充分结合，因此更助长了这种坏风气的形成。原本考虑基本形成大循环的教学流动模式，其实也宣告破产。
由于学校还有宏观调配的权利，一些老师也因此而对工作岗位挑三拣四，时常跟学校讲条件提要求。我校曾有一位教师，学校安排他在某个岗位上工作，他总是说这种工作太辛苦，要求去教学某科目，并要求学校帮他安排。学校一再跟他做工作，因为当时没有合适的人选，所以，在做工作时难度还很大。要他继续在这个岗位上工作，他就提出很多条件，还说他是属于特殊岗位，要学校考虑他的待遇，考虑他的评优晋级等。在中途，还有另一位教师也找学校说，他希望下一年的工作能轻松点，到办公室去，不然他就直接请病检测。如此一来，学校花费在工作安排方面的精力就非常多，几乎是灭火队员，时时担心教师在工作中出现一些刁难行为。
如何增强教师竞争意识，调动教师工作积极性。今年，刚好教育局领导在师资上给了我们很大的帮助。各学科之间，如果正常聘任的话，教师基本够数。即使放开聘任，最后，年级之间教师也不会再形成巨大差距，不会再形成强的太强，弱的太弱的局面，这为我校实施全员聘任提供了有力地保障。所以，我们今年把双向聘任放回到聘任原则中去，同时取消分级聘任，由班主任与科任教师直接进行双向自由聘任。开学只用了一天的时间，聘任工作全部结束。第二日即宣布聘任结果。开学第一天的教师会议，全体教师就学习几个方案：《绩效分配方案》《履职考核方案》《班主任考核方案》《质量奖惩方案》。对几个方案由对应处室组织学习并详细解读，然后再学习并解读《教师聘任方案》。最后，过去提条件的那位教师没有被聘任到一线上课。他只好又报了原先学校所安排的那个岗位，这一次是他来找学校，希望能够聘他在这个岗位上。我告诉他，如果报的人多，还需聘任领导小组成员打分才能决定聘任谁。要请病检测的那位教师这个时候他也没再提请检测了，但由于他前一年的工作情况，也只能勉强聘到一个班的课。
有的学科，教师本来就缺，甚至只有一个人。比如，我校音乐教师，只有一人，过去就只有由学校直接安排了，绩效工资核算时，按其他文化课教师对应核算。现在不行，如果班主任不聘你，你的课学校照样安排你上，但绩效工资系数就降低0.2。所以，在聘任当天，他就逐个找班主任去联系，希望班主任们聘用他，给他这个机会，并保证会好好工作。
我校有88位教师，共设置了84个教学教辅岗位，这就意味着有4个教师是属于学校岗外安排的对象，他们绩效考核系数就是0.8。
由于是教师与班级主任之间双向自由聘任，学校不作安排，于是，聘任之后就出现了很多跨年级任教的教师。但年级间师资力量得到了平衡，教师工作积极性也有了很大提高，工作态度有了根本性的转变。
学校放弃了调控权力，工作也就轻松了很多。现在，教师不再是单一的对学校工作负责，同时也是对班主任负责，对自己负责，进而对学生负责。
根据大禹治水法则，聘任制只是促的方面，教师更需要导的方面。在思想上疏导，在业务上指导，以利教师更快的成长。陶行知说过：要想学生好学，必须先生好学。苏霍姆林斯基也说：热爱孩子是教师生活中最主要的东西。因此，我们要用爱去对待我们每一位老师，去引导他们帮助他们成长，让校园变成爱的圣殿。近年来，我校加大了教师培训力度，为此，学校专门请了曲靖师院教师到我校对教师进行培训，并分批安排全体教师到曲靖民中进行为期一周的学习。
教育，与急功近利无关，与一蹴而就无关，与短时效应无关。它是一项延伸久远的神圣事业。校园是孩子梦想起航的地方，是孩子人生起步的地方。我们相信，只要我们坚持走下去，就一定能和孩子一起扬帆起航，一起成长。
（作者单位：655813云南省罗平县马街镇第一中学）
我校在1998年曾经实行过一年的教师聘任制，之后直至2006年，我校又开始实施全员聘任制。开学之初，学校制定了岗位聘任方案，然后开始聘任。当时的聘任，依靠的是教师对工作的热情，对教育的良知，聘任方案完全是一个独立的方案。方案公布以后，教师还是比较积极的填报岗位，参与聘任，可是，到了年底，一线教师就有了很大怨气。他们认为，自己努力工作，认真备课、上课、辅导、批改作业，可到头来，经济待遇却与非一线教师无多大区别。之后几年，学校根据情况，又制定了很多聘任细则，不断完善聘任方案，但始终效果不佳。
绩效工资实施以后，我们从原来的聘任方案找到了突破口。如果岗位聘任没有任何支撑，聘任方案就只能是空中楼阁。所以，从去年开始，我们就在聘任方案公布之前，把相关的一系列方案先印发到教师手中：首先是绩效分配方案。2010年，为求稳定，我校教师的绩效分配差距不大；并且绩效分配方案也是在聘任之后才制定，所以，效果依然不明显。去年，我们作了调整，把绩效分配方案制定在前，然后再进行聘任。从聘任的情形看来，广大教师是很在意很重视的。年终教育教学效果也是比较理想的。
对于绩效分配，依据县教育局绩效分配的相关文件精神，我们重点在工作量上作了规定：被班级主任聘任在教学一线的满工作量教师，岗位系数为1.2；由学校安排在教学一线的
摘自：写毕业论文经典网站www.udooo.com
满工作量教师及聘任在教辅岗位的满工作量教师，其岗位系数为1.0；由学校安排在教辅岗位且工作量不满的教师，岗位系数为0.8。做到绩效分配方案与履职考核、奖惩方案形成三位一体进行。2006年，我校实行了教师全员双向聘任制。在聘任过程中，实行分级聘任，九年级聘任结束后，公布待聘教师；然后由八年级班主任与待聘教师再进行双向聘任；八年级聘任结束后，又公布待聘教师；待聘教师再去参加七年级聘任。这样的聘任，到七年级聘任教师时，优秀教师所占比例就非常少，年级间形成了极不平衡的教师结构状况。对学生的发展是极为不利的，学校整体教育教学质量也无法有太大的提高。
苏霍姆林斯基说过：“不能把孩子的精神世界变成单纯的学习知识，如果我们力求使儿童的全部精神力量都专注到功课上去，他的生活就会变得不堪忍受。他不仅应该只是一个学生，而首先应该是一个有多方面兴趣、要求和愿望的人。”也就是说，如果这种聘任，到九年级，我们很可能更多的是关注孩子的功课，其他方面的影响就会变得很少。这样的聘任方案就会导致学生在七、八年级很难遇到一个较为优秀的教师，很难受到良好的教育。如果从七年级开始，孩子们得到一个甚至更多优秀教师的教育，他们以后成才的几率就会大大增加。而分级聘任，会使三个年级教师有很大差异。同时，频繁更换教师，对学生学习，人格成长都会产生不利影响。
后来，学校为了缩小年级间教师差异，把双向聘任的原则取消，直接把班主任集中起来聘任，班主任共同把教师聘任到级，再由学校宏观调配。学校在制定聘任方案时，就同时把教学成绩好或较好的教师固定在原任年级，这样一来，各年级的聘任空间进一步缩小，最大限度缩小年级间的教师差距，平衡了各年级间的教师搭配。但随之而来的是，教师的危机感也大幅减弱。一些教师认为，只要不在同年级倒数，基本上就可以了。教师间缺乏竞争意识，形成了自由散漫的风气。更由于绩效分配、履职考核与聘任制没有充分结合，因此更助长了这种坏风气的形成。原本考虑基本形成大循环的教学流动模式，其实也宣告破产。
由于学校还有宏观调配的权利，一些老师也因此而对工作岗位挑三拣四，时常跟学校讲条件提要求。我校曾有一位教师，学校安排他在某个岗位上工作，他总是说这种工作太辛苦，要求去教学某科目，并要求学校帮他安排。学校一再跟他做工作，因为当时没有合适的人选，所以，在做工作时难度还很大。要他继续在这个岗位上工作，他就提出很多条件，还说他是属于特殊岗位，要学校考虑他的待遇，考虑他的评优晋级等。在中途，还有另一位教师也找学校说，他希望下一年的工作能轻松点，到办公室去，不然他就直接请病检测。如此一来，学校花费在工作安排方面的精力就非常多，几乎是灭火队员，时时担心教师在工作中出现一些刁难行为。
如何增强教师竞争意识，调动教师工作积极性。今年，刚好教育局领导在师资上给了我们很大的帮助。各学科之间，如果正常聘任的话，教师基本够数。即使放开聘任，最后，年级之间教师也不会再形成巨大差距，不会再形成强的太强，弱的太弱的局面，这为我校实施全员聘任提供了有力地保障。所以，我们今年把双向聘任放回到聘任原则中去，同时取消分级聘任，由班主任与科任教师直接进行双向自由聘任。开学只用了一天的时间，聘任工作全部结束。第二日即宣布聘任结果。开学第一天的教师会议，全体教师就学习几个方案：《绩效分配方案》《履职考核方案》《班主任考核方案》《质量奖惩方案》。对几个方案由对应处室组织学习并详细解读，然后再学习并解读《教师聘任方案》。最后，过去提条件的那位教师没有被聘任到一线上课。他只好又报了原先学校所安排的那个岗位，这一次是他来找学校，希望能够聘他在这个岗位上。我告诉他，如果报的人多，还需聘任领导小组成员打分才能决定聘任谁。要请病检测的那位教师这个时候他也没再提请检测了，但由于他前一年的工作情况，也只能勉强聘到一个班的课。
有的学科，教师本来就缺，甚至只有一个人。比如，我校音乐教师，只有一人，过去就只有由学校直接安排了，绩效工资核算时，按其他文化课教师对应核算。现在不行，如果班主任不聘你，你的课学校照样安排你上，但绩效工资系数就降低0.2。所以，在聘任当天，他就逐个找班主任去联系，希望班主任们聘用他，给他这个机会，并保证会好好工作。
我校有88位教师，共设置了84个教学教辅岗位，这就意味着有4个教师是属于学校岗外安排的对象，他们绩效考核系数就是0.8。
由于是教师与班级主任之间双向自由聘任，学校不作安排，于是，聘任之后就出现了很多跨年级任教的教师。但年级间师资力量得到了平衡，教师工作积极性也有了很大提高，工作态度有了根本性的转变。
学校放弃了调控权力，工作也就轻松了很多。现在，教师不再是单一的对学校工作负责，同时也是对班主任负责，对自己负责，进而对学生负责。
根据大禹治水法则，聘任制只是促的方面，教师更需要导的方面。在思想上疏导，在业务上指导，以利教师更快的成长。陶行知说过：要想学生好学，必须先生好学。苏霍姆林斯基也说：热爱孩子是教师生活中最主要的东西。因此，我们要用爱去对待我们每一位老师，去引导他们帮助他们成长，让校园变成爱的圣殿。近年来，我校加大了教师培训力度，为此，学校专门请了曲靖师院教师到我校对教师进行培训，并分批安排全体教师到曲靖民中进行为期一周的学习。
教育，与急功近利无关，与一蹴而就无关，与短时效应无关。它是一项延伸久远的神圣事业。校园是孩子梦想起航的地方，是孩子人生起步的地方。我们相信，只要我们坚持走下去，就一定能和孩子一起扬帆起航，一起成长。
（作者单位：655813云南省罗平县马街镇第一中学）