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摘要：任何教育模式都有其赖以生存和发展的生态环境。本文分析了德国“双元制”职业教育模式“生态环境”关键因素的作用，可以对我国职业教育“校企合作，工学结合”模式的发展提供启示。
关键词：双元制；职业教育；生态环境
1672-5727（2012）10-0176-02
为了达到职业教育更加贴近企业人才需求、加强学生技能培养、增强毕业生岗位适应能力的目的，必须对我国职业教育的培养方式和课程模式进行改革和完善，其中，包括借鉴世界所有国家一切先进的职业教育模式。近年来，德国的“双元制”职业教育模式在我国受到相当的重视。德国“双元制”是一种独具特色且卓有成效的职业教育模式。所谓“双元”，其中的“一元”指的是职业学校，“另一元”指的是企业。“双元制”就是由企业和学校共同担负培养人才任务的职业教育模式。“双元制”模式的学制一般为3～4年，校企联合制定教学目标和教学计划，学生约三分之一时间在职业学校接受专业理论和普通文化知识的教育，约
教育生态学是依据生态学原理，特别是生态系统、自然平衡、协调进化等原理，研究各种教育现象与成因，进而掌握并指导教育发展的趋势和方向。根据教育生态学理论，任何一种教育模式都有其生存、成长的生态环境。德国的“双元制”模式是否适合我国国情？这要看我国是否具备其生存与发展的教育生态环境。笔者拟对德国“双元制”职业教育“生态环境”的关键因素进行分析，期望对我国职业教育模式的改革与发展有所裨益。
德国“双元制”职业教育“生态环境”关键因素
完善的法规和管理制度德国“双元制”职业教育模式的成功有赖于一系列法律、法规和教育管理制度。在法律层面，德国政府于1889年颁布《工业法典》，规定企业学徒的培训必须与职业学校教育相结合。1969年颁布《联邦职业教育法》，正式将职业教育作为国家教育制度确定下来，对于培训企业和受培训者双方的权利和义务、培训机构与人员资格、实施培训条例的监督和考试、职业教育的组织管理和职业教育研究等内容进行了规范。1981颁布《联邦职业教育促进法》（职业教育配套法），进一步提升了原有法规中关于职业教育规划和职业教育科学研究的地位。2004年启动《联邦职业教育法》修订工作，将 1969年颁布的《联邦职业教育法》与 1981年颁布的《联邦职业教育促进法》合并，制定出新的《联邦职业教育法》，并于2005年正式生效，从制度立法层面体现了对职业教育研究的高度重视。在具体管理制度层面，为保证培训内容的相对一致性和客观公正性，颁布了指导学生在企业的实践教学，规范企业培训活动、培训规章和企业考试规程的《职业培训条例》。这一系列法律和规章保障了职业教育的应有地位，同时也为“双元制”职业教育模式的实施提供了良好的法规环境。
良好的企业培训条件“双元制”中培训企业要承担占受培训者整个培训时间2/3的技能培训任务，企业显然是培训学生的主体。职业教育技能培养是一项系统工程，从技能分析、教学要求、组织形式和培养方法，到师资、经费和设备投入等，都会影响其教学效果，这就要求企业要有良好的软、硬培训条件。《联邦职业教育促进法》规定培训企业应该具备的条件是：具有所培训职业的培训条例、培训框架计划和培训总体计划，总体计划应该包括培训场所安排、培训内容和时间安排、实训教师安排和受培训学生个人培训计划安排；企业的生产类型、产品和怎么写作及生产方式必须满足培训条例所规定的知识和技能传授的要求；具有足够的培训使用设备和装置，包括机器、工具、仪器、实验室、培训材料、培训角、培训办公室；受培训者与培训工位数和企业专业人员数应当保持规定的比率等。参与培训的大企业一般设有专门的实训教师，中小企业则由师傅。德国对企业培训人员资格通过《联邦职业教育法》、《实训教师资格条例》等法规做出了详细规定。作为一个老牌的制造业大国和经济大国，德国的企业经营管理水平、生产技术水平和员工培训水平在世界上均处于先进行列，大企业具备良好的培训条件理所当然，中小企业在政府的资助、指导和要求之下，在企业自身对人才需求的推动之下，培训条件也得以不断完善和提高。
积极的企业培训意愿“双元制”培训企业采取先招工、后培训的做法，未经培训的学生需要经过3～4年的培训后才能成为能胜任岗位工作的正式员工，培训期间还要发给“准员工”相当于正式员工工资30%～70%的培训津贴。德国的企业为何愿意投入如此多的精力和财力培养职业技术人才？一个非常重要的原因在于，它是一个人力资源相对稀缺的国家。德国是一个经济大国，也是制造业大国，其经济总量与我国不相上下（2008年），而人口只有我国的十几分之一，失业率多数时间维持在较低水平，就业环境相对宽松，企业如果不采用先招工、再培训的方法，就难以保证人力资源的供给，因而不得不提早进行人力资源的准备。另一个原因是来自政府的资助助长了这种意愿。德国的所有国营和私营企业，无论是培训企业还是非培训企业，在一定时期内都必须向国家交纳一定数量的基金，然后再由国家统一分配和发放该基金。基金规定，只有培训企业和跨企业培训中心才有资格获得培训资助。一般情况下，企业可获得占其净培训费用50%～80%的培训补助。如果所培训的职业符合发展趋势时，企业可获得100%的培训补助。
称职的管理机构——行业协会“双元制”模式得以顺利实施，必须要有有力的管理机构。德国的职业教育管理机构分，即联邦政府、州和地区、行业协会，行业协会属于第管理机构。德国的行业协会由三大类系统构成，第一类是“德国雇主协会”；第二类是“德国工业联合会”、“手工业联合会”、“交通运输业联合会”和其他专业协会；第三大类是“工商会”。一家企业通常不仅是一个协会的成员，也是其他几个协会的成员。德国的行业协会具有三大怎么写作职能，即信息、咨询和职业教育。德国政府授权行业协会对职业教育进行全过程监督。行业协会是企业职业技术培训的主管部门，也是企业培训的具体策划和领导者。隶属于行业协会的职业教育委员会，其组成包括雇主联合会、工会及职业学校三方代表，所有涉及职业教育的重要事宜，均须报告职业教育委员会并听取其意见。可见，行业协会在德国职业教育管理与决策中处于举足轻重的地位。由于考试由行业协会组织实施，并按照《职业培训条例》的要求进行考试，强调统一规范性，同一职业或不同职业相同科目的考试在同一时间举行，并按照统一标准进行评分，因而有利于引导企业与职业学校安排具体教学内容，也有利于客观地评价职业教育的培训质量。由于“双元制”职业教育考试的客观性与公正性，“双元制”职业教育的资格证书不仅在全德国得到承认，而且在欧共体的其他一些国家也得到承认。崇尚技能的民族文化德国素有“工匠王国”之美誉。德意志民族自古就有着崇尚手工制作、注重技能的传统，对所从事职业的技能总是倾注很大的精力。德国人也以理性、严谨著称于世，这种文化和民族性格铸造了他们对技术和本质的追求。民族文化是衍生企业文化的土壤，企业文化必定也就具有民族文化的遗传基因，在体现企业技能文化的具体层面上，德国企业重视员工的技能培训，技术工人的工资待遇、在企业中的地位都比较高，员工均以掌握技能为荣。
工会在企业用工中的作用如果企业投入了巨大人力和财力培训出来的人才轻易离职或被其他企业挖走，这会严重挫伤企业培训人才的积极性。在德国，企业在录用和解雇员工时，工会在其中起着很大的制约作用，这使得德国企业不能轻易招聘和解雇员工。此外，如果员工在一定时间里工作表现出色，公司很有可能与员工签订永久性合约。较低的员工离职率一定程度上使得“双元制”职业教育模式获得了有利的用工环境。
几点启示
要完善职业教育法律法规环境我国的与职业教育相关的法律主要有《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国职业教育法》和《中华人民共和国民办教育促进法》，这些法律对我国职业教育的规范和发展起到了积极作用。但现行的法律主要是对职业学校教育行为的规范与约束，而对学校之外的职业技能培训则缺乏具体的法律规定。另外，相关规章制度也不够健全，如企业培训的资质、权利与义务，培训内容、考核方式等方面的制度规范都还十分欠缺。因此，必须加强和完善我国相关法律体系和管理规范制度建设，特别是涉及对学校之外培训主体的资质、权利、义务及职业培训具体过程的内容。
要营造崇尚技能的文化氛围我国的传统文化一向重知识、轻技能。在这种文化氛围中，技能型人才得不到应有的重视，他们的社会地位和企业待遇也没有得到充分的体现。在知识经济的时代，劳动力市场对有高度熟练技术的工人的需求日益增加，因为工程师设计出再巧妙的图纸，最终仍然需要通过技术工人的工作才能将其变成真正的产品。知识和技能好比鸟儿的两只翅膀，缺一不可，否则，知识经济飞不起来。所以，我们必须营造一种尊重技能、尊重技能人才的文化，才能在知识经济时代立于不败之地，“双元制”也才会有其生存与发展的文化土壤。
要充分调动企业培训的积极性工学结合是培养职业技能人才的必由之路，但我国企业参与职业技术培训的积极性不高。主要原因还是由于我国校企合作的体制机制没有理顺。企业是追求利益的，要使企业积极参与职业技能培训，必须保证企业从中得到应有的利益，这是理顺校企合作培训体制机制的基本出发点。有必要指出的是，近年来，政府出台了一些鼓励企业人才培训的资助措
要选拔、建设一批符合条件的企业培训基地职业技能培训是一项系统工程，在我国，大部分企业尚缺乏进行系统职业技能培训的经验，与符合“双元制”中承担主要培训任务的要求相距甚远。因此，首先要建立一套关于培训企业资格、条件和能力的筛选标准，通过竞争机制，在各行各业的企业中选择一批企业作为预备培训基地，在管理机构的具体指导、帮助下，经过企业自身建设，逐步达到作为正式企业培训基地的要求。随着生产技术的发展，企业职业技术培训的标准、内容、方法等要与时俱进，进行适时的更新和修订，跟上生产技术的发展步伐。
要健全职业技能培训管理机构德国政府授权行业协会管理具体的培训事务，这种在职业技能培训管理方面小政府、大社会的做法，我们是否能够模仿？答案是否定的。因为我国的行业协会组织十分松散，能力薄弱，现时还无法承担起这一重任。当前，我国负责管理职业教育与技能培训的机构众多，教育部、人力资源和社会保障部以及其他各部委都有相应的管理机构，由此造成条块分割、标准不一、政出多门、重复管理、效率低下的弊病是显而易见的。因此，成立一个具有权威性的跨行业、跨部门的管理机构统筹规划全国职业技能培训管理工作，就显得十分必要。
参考文献：
陈镘亲.德国双元制职业教育的特点及启示[J].课程教材教学研究，2008（46）：78-80.
吴鼎福.教育生态学刍议[J].南京师大学报（社会科学版），1983（3）：33-36.
[3]邢媛.德国双元制职业教育中的企业参与培训模式对我国职业教育的启示[D].长春：东北师范大学，2005.
[4]詹鑫.德国双元制职业教育中企业参与培训的机制[J].职教通讯，1995（11）：45-46.
[5]刘跃斌.德国行业协会的怎么写作职能[J].德国研究，1998（2）：34.
[6]邓志军，李艳兰.论德国行业协会参与职业教育的途径和特点[J].中国职业技术教育，2010（19）：61.
[7]汤宗礼.德国：职业学校文化与企业文化的对接[J].教育与职业，2010（5）：92.
[8]张建军.职业教育如何迎接知识经济的挑战[J].中国职业教育，1999（3）：57.
作者简介：
张建军（1962—），男，湖南湘阴人，东南大学副教授，研究方向为比较教育。
张红梅（1975—），山东青岛人，青岛城阳区职业教育中心教师，中学一级教师，研究方向为比较教育。
吴清烈（1964—），江苏靖江人，东南大学副教授，研究方向为职业教育培训。
（本栏责任编辑：王恒）
关键词：双元制；职业教育；生态环境
1672-5727（2012）10-0176-02
为了达到职业教育更加贴近企业人才需求、加强学生技能培养、增强毕业生岗位适应能力的目的，必须对我国职业教育的培养方式和课程模式进行改革和完善，其中，包括借鉴世界所有国家一切先进的职业教育模式。近年来，德国的“双元制”职业教育模式在我国受到相当的重视。德国“双元制”是一种独具特色且卓有成效的职业教育模式。所谓“双元”，其中的“一元”指的是职业学校，“另一元”指的是企业。“双元制”就是由企业和学校共同担负培养人才任务的职业教育模式。“双元制”模式的学制一般为3～4年，校企联合制定教学目标和教学计划，学生约三分之一时间在职业学校接受专业理论和普通文化知识的教育，约
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三分之二时间在企业接受职业技能培训，学习期满，通过考试、考核，可取得相应的书和职业资格证书，并成为该企业的正式员工。“双元制”模式学生在企业的培训费用基本由企业承担，雇员不超过20人的小企业可以得到国家一定的补贴，在职业学校的费用则由国家和州政府共同承担。教育生态学是依据生态学原理，特别是生态系统、自然平衡、协调进化等原理，研究各种教育现象与成因，进而掌握并指导教育发展的趋势和方向。根据教育生态学理论，任何一种教育模式都有其生存、成长的生态环境。德国的“双元制”模式是否适合我国国情？这要看我国是否具备其生存与发展的教育生态环境。笔者拟对德国“双元制”职业教育“生态环境”的关键因素进行分析，期望对我国职业教育模式的改革与发展有所裨益。
德国“双元制”职业教育“生态环境”关键因素
完善的法规和管理制度德国“双元制”职业教育模式的成功有赖于一系列法律、法规和教育管理制度。在法律层面，德国政府于1889年颁布《工业法典》，规定企业学徒的培训必须与职业学校教育相结合。1969年颁布《联邦职业教育法》，正式将职业教育作为国家教育制度确定下来，对于培训企业和受培训者双方的权利和义务、培训机构与人员资格、实施培训条例的监督和考试、职业教育的组织管理和职业教育研究等内容进行了规范。1981颁布《联邦职业教育促进法》（职业教育配套法），进一步提升了原有法规中关于职业教育规划和职业教育科学研究的地位。2004年启动《联邦职业教育法》修订工作，将 1969年颁布的《联邦职业教育法》与 1981年颁布的《联邦职业教育促进法》合并，制定出新的《联邦职业教育法》，并于2005年正式生效，从制度立法层面体现了对职业教育研究的高度重视。在具体管理制度层面，为保证培训内容的相对一致性和客观公正性，颁布了指导学生在企业的实践教学，规范企业培训活动、培训规章和企业考试规程的《职业培训条例》。这一系列法律和规章保障了职业教育的应有地位，同时也为“双元制”职业教育模式的实施提供了良好的法规环境。
良好的企业培训条件“双元制”中培训企业要承担占受培训者整个培训时间2/3的技能培训任务，企业显然是培训学生的主体。职业教育技能培养是一项系统工程，从技能分析、教学要求、组织形式和培养方法，到师资、经费和设备投入等，都会影响其教学效果，这就要求企业要有良好的软、硬培训条件。《联邦职业教育促进法》规定培训企业应该具备的条件是：具有所培训职业的培训条例、培训框架计划和培训总体计划，总体计划应该包括培训场所安排、培训内容和时间安排、实训教师安排和受培训学生个人培训计划安排；企业的生产类型、产品和怎么写作及生产方式必须满足培训条例所规定的知识和技能传授的要求；具有足够的培训使用设备和装置，包括机器、工具、仪器、实验室、培训材料、培训角、培训办公室；受培训者与培训工位数和企业专业人员数应当保持规定的比率等。参与培训的大企业一般设有专门的实训教师，中小企业则由师傅。德国对企业培训人员资格通过《联邦职业教育法》、《实训教师资格条例》等法规做出了详细规定。作为一个老牌的制造业大国和经济大国，德国的企业经营管理水平、生产技术水平和员工培训水平在世界上均处于先进行列，大企业具备良好的培训条件理所当然，中小企业在政府的资助、指导和要求之下，在企业自身对人才需求的推动之下，培训条件也得以不断完善和提高。
积极的企业培训意愿“双元制”培训企业采取先招工、后培训的做法，未经培训的学生需要经过3～4年的培训后才能成为能胜任岗位工作的正式员工，培训期间还要发给“准员工”相当于正式员工工资30%～70%的培训津贴。德国的企业为何愿意投入如此多的精力和财力培养职业技术人才？一个非常重要的原因在于，它是一个人力资源相对稀缺的国家。德国是一个经济大国，也是制造业大国，其经济总量与我国不相上下（2008年），而人口只有我国的十几分之一，失业率多数时间维持在较低水平，就业环境相对宽松，企业如果不采用先招工、再培训的方法，就难以保证人力资源的供给，因而不得不提早进行人力资源的准备。另一个原因是来自政府的资助助长了这种意愿。德国的所有国营和私营企业，无论是培训企业还是非培训企业，在一定时期内都必须向国家交纳一定数量的基金，然后再由国家统一分配和发放该基金。基金规定，只有培训企业和跨企业培训中心才有资格获得培训资助。一般情况下，企业可获得占其净培训费用50%～80%的培训补助。如果所培训的职业符合发展趋势时，企业可获得100%的培训补助。
称职的管理机构——行业协会“双元制”模式得以顺利实施，必须要有有力的管理机构。德国的职业教育管理机构分，即联邦政府、州和地区、行业协会，行业协会属于第管理机构。德国的行业协会由三大类系统构成，第一类是“德国雇主协会”；第二类是“德国工业联合会”、“手工业联合会”、“交通运输业联合会”和其他专业协会；第三大类是“工商会”。一家企业通常不仅是一个协会的成员，也是其他几个协会的成员。德国的行业协会具有三大怎么写作职能，即信息、咨询和职业教育。德国政府授权行业协会对职业教育进行全过程监督。行业协会是企业职业技术培训的主管部门，也是企业培训的具体策划和领导者。隶属于行业协会的职业教育委员会，其组成包括雇主联合会、工会及职业学校三方代表，所有涉及职业教育的重要事宜，均须报告职业教育委员会并听取其意见。可见，行业协会在德国职业教育管理与决策中处于举足轻重的地位。由于考试由行业协会组织实施，并按照《职业培训条例》的要求进行考试，强调统一规范性，同一职业或不同职业相同科目的考试在同一时间举行，并按照统一标准进行评分，因而有利于引导企业与职业学校安排具体教学内容，也有利于客观地评价职业教育的培训质量。由于“双元制”职业教育考试的客观性与公正性，“双元制”职业教育的资格证书不仅在全德国得到承认，而且在欧共体的其他一些国家也得到承认。崇尚技能的民族文化德国素有“工匠王国”之美誉。德意志民族自古就有着崇尚手工制作、注重技能的传统，对所从事职业的技能总是倾注很大的精力。德国人也以理性、严谨著称于世，这种文化和民族性格铸造了他们对技术和本质的追求。民族文化是衍生企业文化的土壤，企业文化必定也就具有民族文化的遗传基因，在体现企业技能文化的具体层面上，德国企业重视员工的技能培训，技术工人的工资待遇、在企业中的地位都比较高，员工均以掌握技能为荣。
工会在企业用工中的作用如果企业投入了巨大人力和财力培训出来的人才轻易离职或被其他企业挖走，这会严重挫伤企业培训人才的积极性。在德国，企业在录用和解雇员工时，工会在其中起着很大的制约作用，这使得德国企业不能轻易招聘和解雇员工。此外，如果员工在一定时间里工作表现出色，公司很有可能与员工签订永久性合约。较低的员工离职率一定程度上使得“双元制”职业教育模式获得了有利的用工环境。
几点启示
要完善职业教育法律法规环境我国的与职业教育相关的法律主要有《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国职业教育法》和《中华人民共和国民办教育促进法》，这些法律对我国职业教育的规范和发展起到了积极作用。但现行的法律主要是对职业学校教育行为的规范与约束，而对学校之外的职业技能培训则缺乏具体的法律规定。另外，相关规章制度也不够健全，如企业培训的资质、权利与义务，培训内容、考核方式等方面的制度规范都还十分欠缺。因此，必须加强和完善我国相关法律体系和管理规范制度建设，特别是涉及对学校之外培训主体的资质、权利、义务及职业培训具体过程的内容。
要营造崇尚技能的文化氛围我国的传统文化一向重知识、轻技能。在这种文化氛围中，技能型人才得不到应有的重视，他们的社会地位和企业待遇也没有得到充分的体现。在知识经济的时代，劳动力市场对有高度熟练技术的工人的需求日益增加，因为工程师设计出再巧妙的图纸，最终仍然需要通过技术工人的工作才能将其变成真正的产品。知识和技能好比鸟儿的两只翅膀，缺一不可，否则，知识经济飞不起来。所以，我们必须营造一种尊重技能、尊重技能人才的文化，才能在知识经济时代立于不败之地，“双元制”也才会有其生存与发展的文化土壤。
要充分调动企业培训的积极性工学结合是培养职业技能人才的必由之路，但我国企业参与职业技术培训的积极性不高。主要原因还是由于我国校企合作的体制机制没有理顺。企业是追求利益的，要使企业积极参与职业技能培训，必须保证企业从中得到应有的利益，这是理顺校企合作培训体制机制的基本出发点。有必要指出的是，近年来，政府出台了一些鼓励企业人才培训的资助措
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施，但多是一次性补助而非长久措施，且其实施过程中还常有结、弄虚作检测、虚报名额、骗取政府补助的事情发生。因此，政府必须进一步加强校企合作培养体制机制建设，采取调动企业积极参与职业技术培训的长效措施，同时还要加强对培训过程的管理和监督。要选拔、建设一批符合条件的企业培训基地职业技能培训是一项系统工程，在我国，大部分企业尚缺乏进行系统职业技能培训的经验，与符合“双元制”中承担主要培训任务的要求相距甚远。因此，首先要建立一套关于培训企业资格、条件和能力的筛选标准，通过竞争机制，在各行各业的企业中选择一批企业作为预备培训基地，在管理机构的具体指导、帮助下，经过企业自身建设，逐步达到作为正式企业培训基地的要求。随着生产技术的发展，企业职业技术培训的标准、内容、方法等要与时俱进，进行适时的更新和修订，跟上生产技术的发展步伐。
要健全职业技能培训管理机构德国政府授权行业协会管理具体的培训事务，这种在职业技能培训管理方面小政府、大社会的做法，我们是否能够模仿？答案是否定的。因为我国的行业协会组织十分松散，能力薄弱，现时还无法承担起这一重任。当前，我国负责管理职业教育与技能培训的机构众多，教育部、人力资源和社会保障部以及其他各部委都有相应的管理机构，由此造成条块分割、标准不一、政出多门、重复管理、效率低下的弊病是显而易见的。因此，成立一个具有权威性的跨行业、跨部门的管理机构统筹规划全国职业技能培训管理工作，就显得十分必要。
参考文献：
陈镘亲.德国双元制职业教育的特点及启示[J].课程教材教学研究，2008（46）：78-80.
吴鼎福.教育生态学刍议[J].南京师大学报（社会科学版），1983（3）：33-36.
[3]邢媛.德国双元制职业教育中的企业参与培训模式对我国职业教育的启示[D].长春：东北师范大学，2005.
[4]詹鑫.德国双元制职业教育中企业参与培训的机制[J].职教通讯，1995（11）：45-46.
[5]刘跃斌.德国行业协会的怎么写作职能[J].德国研究，1998（2）：34.
[6]邓志军，李艳兰.论德国行业协会参与职业教育的途径和特点[J].中国职业技术教育，2010（19）：61.
[7]汤宗礼.德国：职业学校文化与企业文化的对接[J].教育与职业，2010（5）：92.
[8]张建军.职业教育如何迎接知识经济的挑战[J].中国职业教育，1999（3）：57.
作者简介：
张建军（1962—），男，湖南湘阴人，东南大学副教授，研究方向为比较教育。
张红梅（1975—），山东青岛人，青岛城阳区职业教育中心教师，中学一级教师，研究方向为比较教育。
吴清烈（1964—），江苏靖江人，东南大学副教授，研究方向为职业教育培训。
（本栏责任编辑：王恒）