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摘要: 人才的缺乏，使得鄂州中小企业在市场的竞争力有限，只有拥有大量专业技术人才，鄂州中小企业才能得到稳步发展。文章对影响鄂州中小企业人力资源管理若干因素进行了剖析。
关键词:鄂州市中小企业人力资源因素
人力资源管理是支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。鄂州中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，而造成这种情况的原因有许多。下面具体从企业内部因素来加以分析。
虽然随着企业发展环境的不断变化，许多企业主在企业内制定了一些企业管理制度，但是，由于缺乏专业管理人才，缺乏系统性，造成相互配套和协调不好，而且在执行过程中也存在着一些不规范的地方，当企业主的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主的意见，这就大大降低了制度的权威性。在家族式企业中，即使建立了完善的组织管理制度，大部分情况下依然要取决于企业主个人意志来管理，企业管理制度形同虚设。
在鄂州中小企业中，许多企业主采取的都是家族式经营管理方式。这种管理方式阻碍了人力资源的开发和管理，不利于吸收更多的人才。同时在关键岗位上，家族外的人往往无法涉及，造成企业人力资源质量下降。此外在员工激励方面，企业并不是按照员工对于企业贡献大小来进行员工激励，家族外的员工的晋升机会较少，使得员工缺少安全感和成就感，导致员工无法踏踏实实为企业工作。
经过调查，超过90％的企业并未将人力资源管理部门放在企业中的应有位置，一旦企业要开源节流，削减生产成本，首先想到的就是降低员工劳动报酬、裁减员工等控制人力成本的方法来降低成本。正是由于中小企业管理者缺乏对人力资源管理的正确认识，反而会认为在企业中进行人力资源管理是一项可有可无的工作，反而会增加企业支出，因此对其不重视，有些中小企业对人力资源开发和管理缺乏长远规划，在招聘员工时，好高骛远，不与自己的需要相结合，反而片面追求高学历，在高薪引进人才后，又不加以充分利用，只是将其作为普通员工看待，甚至不管不问，造成人才浪费；或在招聘时，向应聘者承诺的待遇过高，当其进入企业工作后，企业却无法兑现当初对应聘者的承诺，这只会给员工造成不好印象，造成员工大量流失。
职业生涯目标或期望，而企业则希望获得最大利益，要求员工发挥个人最大能动性和创造性，为其创造最大利益。与大企业相比，中小企业员工在员工素质、专业技能、业务能力等方面均存在一定差距。同时中小企业员工往往比较容易满足企业和个人的发展现状，进取心并不强。此外，企业所需要的人才往往无法找到，或是企业内部人才留不住。
企业要想取得良好发展，就必须积极调动员工积极性，使员工尽自己最大努力工作，为企业创造效益。但在中小企业实际经营管理过程中，企业主却很少让员工参与其中，往往是企业主说了算，企业主只是将员工看作是生产的“工具”，忽视了员工对于自我认同感和受尊重等情感方面的需要。同时，许多中小企业主缺乏法制观念，随意解雇员工现象时有发生，员工利益得不到保障。
同时，鄂州许多中小企业管理者往往对员工激励制度认识不足，认为员工工作就是为了赚钱，单纯是以物质激励来对员工进行激励，忽视了员工精神方面的需要。其实，员工工作动力是来源于自身需要的满足程度，而人的需要是多样化的，除了物质生活需要，还有获得满足感和认同感的需要。根据美国哈佛大学威廉姆斯博士的一份研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为 80 %～90 %，而在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，其能力发挥为 20
此外，由于鄂州地处中部内陆地区，相对于其他省区而言，对人才的吸引力并不强，中小企业如果在员工激励方面继续以物质激励为主要手段，那么，对于员工的吸引力必然会降低，从而导致员工的流失。
参考文献：
国家发改委.中国中小企业发展报告(2007)[M].机械工业出版社，2007
胡荣昌,王磊.美国、日本、德国中小企业政策比较研究[J].商业研究，2006,(8)
[3]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J]. 企业经济，2007.3
关键词:鄂州市中小企业人力资源因素
人力资源管理是支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。鄂州中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，而造成这种情况的原因有许多。下面具体从企业内部因素来加以分析。
一、企业的组织管理制度不完善
许多中小企业在创业初期，其内部规章制度尚不完善，企业主管理企业主要是依靠其个人能力、经验和威望，是一种集权式的管理制度，因这种管理制度高效、简洁，故在企业初创期比较合适。但当企业发展到一定规模时，创业初期那种集权式企业制度，显然已经不能满足更复杂的管理需要，因此将权利分化就成为一种必然需要。虽然随着企业发展环境的不断变化，许多企业主在企业内制定了一些企业管理制度，但是，由于缺乏专业管理人才，缺乏系统性，造成相互配套和协调不好，而且在执行过程中也存在着一些不规范的地方，当企业主的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主的意见，这就大大降低了制度的权威性。在家族式企业中，即使建立了完善的组织管理制度，大部分情况下依然要取决于企业主个人意志来管理，企业管理制度形同虚设。
在鄂州中小企业中，许多企业主采取的都是家族式经营管理方式。这种管理方式阻碍了人力资源的开发和管理，不利于吸收更多的人才。同时在关键岗位上，家族外的人往往无法涉及，造成企业人力资源质量下降。此外在员工激励方面，企业并不是按照员工对于企业贡献大小来进行员工激励，家族外的员工的晋升机会较少，使得员工缺少安全感和成就感，导致员工无法踏踏实实为企业工作。
二、中小企业管理者人力资源管理意识淡薄
一是对人力资源管理认识不够。在实际管理工作中，由于缺乏完善的人力资源管理制度，许多时候企业主的个人意志对人力资源管理影响较大，相关决策随意性较大，容易造成企业管理制度不规范、不系统，可操作性差。二是对于人力资源管理功能认识不足。很多中小企业没有设置专门的人力资源管理部门，其职能一般由总经理办公室或行政部门兼任，一般情况下最多设有人事部，其主要职责也只是负责员工考勤和相关管理，职能有限。三是对于企业人力资源管理投入不足。由于许多企业主缺乏对人力资源管理的正确认识，中小企业管理者一般不愿意在人力资源管理上投入过多资金和精力，而且没有将其放在正确位置上，导致企业人力资源管理工作在实际执行中困难重重，无法建立规范的人力资源管理体系，从而导致企业缺乏持续的、完善的选人、用人的人力资源管理制度。经过调查，超过90％的企业并未将人力资源管理部门放在企业中的应有位置，一旦企业要开源节流，削减生产成本，首先想到的就是降低员工劳动报酬、裁减员工等控制人力成本的方法来降低成本。正是由于中小企业管理者缺乏对人力资源管理的正确认识，反而会认为在企业中进行人力资源管理是一项可有可无的工作，反而会增加企业支出，因此对其不重视，有些中小企业对人力资源开发和管理缺乏长远规划，在招聘员工时，好高骛远，不与自己的需要相结合，反而片面追求高学历，在高薪引进人才后，又不加以充分利用，只是将其作为普通员工看待，甚至不管不问，造成人才浪费；或在招聘时，向应聘者承诺的待遇过高，当其进入企业工作后，企业却无法兑现当初对应聘者的承诺，这只会给员工造成不好印象，造成员工大量流失。
三、员工个人因素分析
一般情况下，员工的期望与企业的期望往往并不一致。员工希望通过企业来实现自己的职业生涯目标或期望，而企业则希望获得最大利益，要求员工发挥个人最大能动性和创造性，为其创造最大利益。与大企业相比，中小企业员工在员工素质、专业技能、业务能力等方面均存在一定差距。同时中小企业员工往往比较容易满足企业和个人的发展现状，进取心并不强。此外，企业所需要的人才往往无法找到，或是企业内部人才留不住。
企业要想取得良好发展，就必须积极调动员工积极性，使员工尽自己最大努力工作，为企业创造效益。但在中小企业实际经营管理过程中，企业主却很少让员工参与其中，往往是企业主说了算，企业主只是将员工看作是生产的“工具”，忽视了员工对于自我认同感和受尊重等情感方面的需要。同时，许多中小企业主缺乏法制观念，随意解雇员工现象时有发生，员工利益得不到保障。
同时，鄂州许多中小企业管理者往往对员工激励制度认识不足，认为员工工作就是为了赚钱，单纯是以物质激励来对员工进行激励，忽视了员工精神方面的需要。其实，员工工作动力是来源于自身需要的满足程度，而人的需要是多样化的，除了物质生活需要，还有获得满足感和认同感的需要。根据美国哈佛大学威廉姆斯博士的一份研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为 80 %～90 %，而在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，其能力发挥为 20
源于：查抄袭率本科论文www.udooo.com
%～30 %。因此，企业主在对员工进行激励时，应以包括物质激励和精神激励在内的多种激励方式来调动其工作积极性。但是，在实际调查中，企业主在这方面却做得不够好。此外，由于鄂州地处中部内陆地区，相对于其他省区而言，对人才的吸引力并不强，中小企业如果在员工激励方面继续以物质激励为主要手段，那么，对于员工的吸引力必然会降低，从而导致员工的流失。
参考文献：
国家发改委.中国中小企业发展报告(2007)[M].机械工业出版社，2007
胡荣昌,王磊.美国、日本、德国中小企业政策比较研究[J].商业研究，2006,(8)
[3]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J]. 企业经济，2007.3