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摘 要：新形势下，我国中小企业虽然发展快，但还不成熟，人力资源管理方面存在的问题突出显现。中小企业要给予自身人力资源管理更多的关注和扶持，从人力资源自身出发，完善企业的人力资源管理体系，解决掉存在的问题，只有这样才能为自身的发展提供源头支持，促进企业又好又快的发展。
关键词：中小企业 人力资源 员工 管理
人力资源管理是指为了充分调动企业员工的积极性和创造性，实现企业自身的既定目标，企业领导者和管理层用科学的，有效地方法对企业中员工的行为加以约束，同时用必要的手段对员工进行激励的一个管理过程。
中小企业人力资源管理主要的特征有：主观能动性、两面性、时效性、智能性、持续性和社会性。
中小企业的特点：第一，生产规模不大，这是显而易见的。中小企业的规模一般来讲是中等或微小的，这样的特点使中小企业在投资较少的情况下，就能有很短的建设周期和相当快的收效。第二，针对对市场经济下市场的风云突变，中小企业的适应性较强。中小企业能够充分发挥自身的虽然小但是灵活、专业的这一优势，所以与大企业相比能更好的适应市场的一些变化。第三，原来越偏向于新型科技的研发，对社会贡献力量大。发展中高端科技力量既是中小型企业顺应时代的潮流的表现，与此同时也增强了中小企业的实力和地位。第四，不能承受较大的风险，资金短缺。中小企业虽然小而灵活，但是规模小毕竟有规模小的劣势，在市场的风险来临之时，对中小企业来说往往就是措手不及，所造成的后果是严重的甚至是不可恢复的。同时，中小企业的小规模经济决定着他的实力不强，所以依靠社会进行融资的效果很差，往往也达不到预期的目标。
中小企业的发展分布在各种行业中，从最传统的手工加工行业到具有高科技含量的新型技术产业，同时也包括一些大规模资金不太适合运作的领域。由此看来，人才需求具有多样性这一特点在中小企业身上体现的相当明显。再次，中小型企业的活动范围一般不太大，但是地域性却非常强，尤其是人员结构一般是由当地的人员构成的，有时部分地域性强的中小企业形成了独特的行业群体或者联盟，外部地域的人员相当难进入这种地域性很强的中小企业，这就对企业的人才竞争产生了不利的影响，企业很难吸引进水平高的人才。中小企业要想吸引真正的高水平人才并且稳住这些人才，只有打破这种不利的人才竞争机制，不断改变公司人员的工资待遇和福利。
而且有很多企业不太注重企业文化的建设，这点对中小企业来说尤其明显。中小企业的员工往往缺乏一个共同的价值观，这就可能产生一种企业中每个人的价值观与企业总体思想错位的现象，这也是一个中小企业很难吸引、留住高素质人才的重要原因。
中小企业中的考评标准的设定只是一种象征性的形式，很难落实到实处，这跟中小企业对于职位的设置模糊不清有关系，职位设定的不规范直接导致了考评标准的缺失。
中小企业人员选用时缺乏，透明度差，很对企业内部的每个员工做出准确、客观公正的评价和后续的使用。人员选用时迁就、照顾的现象很普遍。中小企业的职务设置有时不是因为企业要发展，要解决某件事情而设定了这个岗位，而是因特定的人的特定需求才设定了这个岗位。中小企业的人员选用中人为因素较大。其实真正的人才应该是既有高水平的能力，又有良好的素质，而不是仅靠上级的一面之辞就去决定人员的调动，这是对企业的不负责，对广大员工的不负责，更是对社会的不负责。
当企业要对员工进行开发中的培训时，要事先跟员工进行一定的沟通，向员工说明培训的目的，最好的情况就是针对员工的培训结果进行一个分类。针对培训结果良好的员工，企业要给予一定的奖励，而对于培训结果很糟糕的员工，企业可以在适当的范围内让其自付一定的培训费用，这个要事先说明白，征得大多数员工的同意方可实行。这样即保证开发费用的利用，又对员工起到鞭策作用。
开发过程的开诚布公不论对于企业来说还是对于员工、社会来说都是好的。对企业来说，有利于树立企业公正的良好形象，同时也起到了广而告之的作用；对员工来说，他们会从内心对企业的这种负责的行为感激，增强积极性；对社会来说，有利于引导整个社会良好的风气。
2.解决中小企业人力资源评价中问题的对策 领导在人才评价中担任的应既是监督者的角色，又是评价主体的角色，更重要的还是作为榜样的角色。所以领导者要对这个过程给予足够的重视，关心下级的表现。同时，杜绝在评价中通过走后门的形式通过评测的不良风气，领导要切实认真负责。
这一点的实现非常重要。管理者作为人才评价中的一大主体，只有自身具备了良好的素质，对企业的员工抱着认真负责的态度，用饱满的热情对待每一个接受考评的员工，那么评价过程就会在愉快和轻松的氛围中得出结果，员工也能从这个过程中获得真才实学。如果管理者都不负责，那么评价就没有必要存在，评价的结果不值得当做准绳。
集中的原则要在选人的过程中真正体现出来，不能让权力集中于一个或几人之手。权力的集中代替了的集中，后果只能是坏的不是好的。另外选人用人时要走群众路线，少数服从多数，且让多数人都参与进来。这样做的结果就是不仅能使真正对企业有用的人才得到利用，还杜绝了任人唯亲的现象。
实现中小企业人力资源管理的现代化，首先要树立人才第一的观念。再就是企业内部要实行优胜劣汰的机制，使真正的人才得到充分利用。最后还要逐渐运用现代科技手段来进行人力资源的管理。
特定的全球经济发展环境和特殊的自身条件决定了中小企业要想在愈发激烈的环境中、竞争中求得生存，就必须根据自身的实际情况，在先进的人力资源管理理论的指导下，真正意识到人力资源管理对企业发展的重要性。中小企业要及时发现在人力资源管理上普遍存在的问题，尽快采取具体的有效的措施加以解决，为企业的稳定和发展提供人力资源后续保障。
经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应该从更深层次上认识到人力资源是企业的生存之本、发展之基。企业要尽快建立起良好的选人、用人和培训机制，抓紧引进利于自身发展的高素质人才，以做好应对来自各方面竞争和挑战的准备。
参考文献：
徐二明，孙健敏.人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
黄英.中小企业人力资源管理的现状及对策[J].武陵都市报，2008，（6）.
[3]周德民，黄快生，谢希钢.人力资源管理与实务[M].长沙：中南大学出版社，2006.
[4]谢柯凌.我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J].中国人力资源开发，2007，（8）.
[5]万瑞嘉华经济研究中
关键词：中小企业 人力资源 员工 管理
人力资源管理是指为了充分调动企业员工的积极性和创造性，实现企业自身的既定目标，企业领导者和管理层用科学的，有效地方法对企业中员工的行为加以约束，同时用必要的手段对员工进行激励的一个管理过程。
中小企业人力资源管理主要的特征有：主观能动性、两面性、时效性、智能性、持续性和社会性。
一、中小企业的定义及特点
广泛意义上的中小企业是依据规模来划分的，即人员、资产与经营这三个方面的规模都比较小的经济单位或者实体。我们国家主要是从人和资产这两个方面对不同行业的企业的大、中、小规模进行划分的。中小企业的特点：第一，生产规模不大，这是显而易见的。中小企业的规模一般来讲是中等或微小的，这样的特点使中小企业在投资较少的情况下，就能有很短的建设周期和相当快的收效。第二，针对对市场经济下市场的风云突变，中小企业的适应性较强。中小企业能够充分发挥自身的虽然小但是灵活、专业的这一优势，所以与大企业相比能更好的适应市场的一些变化。第三，原来越偏向于新型科技的研发，对社会贡献力量大。发展中高端科技力量既是中小型企业顺应时代的潮流的表现，与此同时也增强了中小企业的实力和地位。第四，不能承受较大的风险，资金短缺。中小企业虽然小而灵活，但是规模小毕竟有规模小的劣势，在市场的风险来临之时，对中小企业来说往往就是措手不及，所造成的后果是严重的甚至是不可恢复的。同时，中小企业的小规模经济决定着他的实力不强，所以依靠社会进行融资的效果很差，往往也达不到预期的目标。
二、我国中小企业人力资源管理现状分析
1.中小企业人力资源管理面临的困难
发展规模小这既是中小企业的一个特征，也是产生诸多问题的根源之一。这样的特点使得大部分的中小企业很难在现有的基础上改变人力资源的结构，更谈不上去对人力资源进行更新换代了。而且，从另一方面来看，中小企业的稳定性也不如大企业，不管企摘自：写毕业论文经典的网站www.udooo.com
业内部发生再细微的变动，也会波及到整个企业的综合发展，造成企业大的动荡，产生一些不稳定的、危险的因素。中小企业的发展分布在各种行业中，从最传统的手工加工行业到具有高科技含量的新型技术产业，同时也包括一些大规模资金不太适合运作的领域。由此看来，人才需求具有多样性这一特点在中小企业身上体现的相当明显。再次，中小型企业的活动范围一般不太大，但是地域性却非常强，尤其是人员结构一般是由当地的人员构成的，有时部分地域性强的中小企业形成了独特的行业群体或者联盟，外部地域的人员相当难进入这种地域性很强的中小企业，这就对企业的人才竞争产生了不利的影响，企业很难吸引进水平高的人才。中小企业要想吸引真正的高水平人才并且稳住这些人才，只有打破这种不利的人才竞争机制，不断改变公司人员的工资待遇和福利。
而且有很多企业不太注重企业文化的建设，这点对中小企业来说尤其明显。中小企业的员工往往缺乏一个共同的价值观，这就可能产生一种企业中每个人的价值观与企业总体思想错位的现象，这也是一个中小企业很难吸引、留住高素质人才的重要原因。
2.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
我国的人力资源开发局限于传统的开发形式，缺乏创新，与时俱进的精神，在人力资源开发形式上没有自己的创新的东西。中小企业并未意识到人力资本投资这一必要的投资支出对于企业管理的重要意义，因此中小企业投入到人力资源管理中的资金，往往就未做一个合理的预测及评估，所以关于人力资源投入的资金在使用中没做到节俭的原则，资金没有利用到实处，使得资金的利用很不科学。中小企业中的考评标准的设定只是一种象征性的形式，很难落实到实处，这跟中小企业对于职位的设置模糊不清有关系，职位设定的不规范直接导致了考评标准的缺失。
中小企业人员选用时缺乏，透明度差，很对企业内部的每个员工做出准确、客观公正的评价和后续的使用。人员选用时迁就、照顾的现象很普遍。中小企业的职务设置有时不是因为企业要发展，要解决某件事情而设定了这个岗位，而是因特定的人的特定需求才设定了这个岗位。中小企业的人员选用中人为因素较大。其实真正的人才应该是既有高水平的能力，又有良好的素质，而不是仅靠上级的一面之辞就去决定人员的调动，这是对企业的不负责，对广大员工的不负责，更是对社会的不负责。
三、解决我国中小企业人力资源管理问题的对策研究
1.解决中小企业人力资源开发中问题的对策
企业内部的交流范围不应仅仅局限在领导干部与领导干部的层面，而应从这个层面拓展到一般的企业员工也可以参与交流的层面。员工参与了企业的交流，与企业进行沟通，能够使员工在这个企业中有归属感，增强自己工作的动力。当企业要对员工进行开发中的培训时，要事先跟员工进行一定的沟通，向员工说明培训的目的，最好的情况就是针对员工的培训结果进行一个分类。针对培训结果良好的员工，企业要给予一定的奖励，而对于培训结果很糟糕的员工，企业可以在适当的范围内让其自付一定的培训费用，这个要事先说明白，征得大多数员工的同意方可实行。这样即保证开发费用的利用，又对员工起到鞭策作用。
开发过程的开诚布公不论对于企业来说还是对于员工、社会来说都是好的。对企业来说，有利于树立企业公正的良好形象，同时也起到了广而告之的作用；对员工来说，他们会从内心对企业的这种负责的行为感激，增强积极性；对社会来说，有利于引导整个社会良好的风气。
2.解决中小企业人力资源评价中问题的对策 领导在人才评价中担任的应既是监督者的角色，又是评价主体的角色，更重要的还是作为榜样的角色。所以领导者要对这个过程给予足够的重视，关心下级的表现。同时，杜绝在评价中通过走后门的形式通过评测的不良风气，领导要切实认真负责。
这一点的实现非常重要。管理者作为人才评价中的一大主体，只有自身具备了良好的素质，对企业的员工抱着认真负责的态度，用饱满的热情对待每一个接受考评的员工，那么评价过程就会在愉快和轻松的氛围中得出结果，员工也能从这个过程中获得真才实学。如果管理者都不负责，那么评价就没有必要存在，评价的结果不值得当做准绳。
3.解决中小企业人力资源管理中人员选用问题的对策
上级要重视选人的作用，这是企业吸纳人才的时机，所以上级领导要公平公正的对待并且大力支持。再者，责任的落实很重要，谁选用了不适当的人才谁就要为此负责。集中的原则要在选人的过程中真正体现出来，不能让权力集中于一个或几人之手。权力的集中代替了的集中，后果只能是坏的不是好的。另外选人用人时要走群众路线，少数服从多数，且让多数人都参与进来。这样做的结果就是不仅能使真正对企业有用的人才得到利用，还杜绝了任人唯亲的现象。
实现中小企业人力资源管理的现代化，首先要树立人才第一的观念。再就是企业内部要实行优胜劣汰的机制，使真正的人才得到充分利用。最后还要逐渐运用现代科技手段来进行人力资源的管理。
特定的全球经济发展环境和特殊的自身条件决定了中小企业要想在愈发激烈的环境中、竞争中求得生存，就必须根据自身的实际情况，在先进的人力资源管理理论的指导下，真正意识到人力资源管理对企业发展的重要性。中小企业要及时发现在人力资源管理上普遍存在的问题，尽快采取具体的有效的措施加以解决，为企业的稳定和发展提供人力资源后续保障。
经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应该从更深层次上认识到人力资源是企业的生存之本、发展之基。企业要尽快建立起良好的选人、用人和培训机制，抓紧引进利于自身发展的高素质人才，以做好应对来自各方面竞争和挑战的准备。
参考文献：
徐二明，孙健敏.人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
黄英.中小企业人力资源管理的现状及对策[J].武陵都市报，2008，（6）.
[3]周德民，黄快生，谢希钢.人力资源管理与实务[M].长沙：中南大学出版社，2006.
[4]谢柯凌.我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J].中国人力资源开发，2007，（8）.
[5]万瑞嘉华经济研究中
源于：标准论文格式范文www.udooo.com
心.中小企业人力资源战略[M].广州：广东经济出版社，2002.