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摘 要：薪酬管理作为企业一种重要的管理工具，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但是，我国企业在薪酬设计中却存在平均主义、缺乏公开明确的绩效考评办法等问题。因此要想使得我国企业薪酬激励体系发挥应有的作用，就必须使薪酬设计在效率和公平之间达到和谐统一，以薪酬管理系统效率的最大化为目标，用公平性保障系统效率长期有效地发挥作用，并根据岗位的不同，制定区别化的薪酬激励方案，为企业战略目标的实现提供有力的人力资源保障。
关键词：企业 薪酬管理 问题 解决对策
1004-4914（2013）05-038-02
薪酬管理是企业在工资领域的微观管理，是将员工的劳动报酬与企业的经营目标统一起来的一系列管理活动。国家工资政策在宏观层面对企事业单位工资进行规范性指导，而企业薪酬管理则是通过制定激励措施和制度设置，将员工的劳动付出用工资薪金的方式予以补偿，这种补偿标准要依据员工劳动贡献的大小来制定。因此，企业薪酬管理的核心内容，就是如何体现这种劳动贡献的差别带来的薪资差距的同时，让员工也能感受到公平与公正。设置合理的薪酬体系能够调动员工的积极性，促进企业更好的发展，已经成为企业管理中重要的管理内容。
2.岗位等级工资制度不合理普遍存在。我国很多企业员工岗位工资设置简单化，不能合理体现岗位之间在职责、特点、价值中的差别，企业对于职务等级相同的员工普遍采用同一标准，岗位工资上升的渠道仅与职务晋升挂钩，只有上升到一定的管理岗位才能获得薪金的提升。而现实情况是，管理岗位的数量是有限的，多数专业技术人员和科研人员对于企业的贡献往往不在于领导管理上，而是在创新产品的设计上。但是现行岗位等级工资制度促使员工竞相去争夺有限的管理职务，忽视了专业技术的进步。
3.缺乏公开明确的绩效考评办法和奖励方案。企业年末
薪酬管理中要能够体现两方面的公平，就要从以下方面着手：首先，了解同行业的薪酬水平，将本企业的薪酬定位于不低于行业的平均水平，并相应增加隐性福利，使得员工通过比较行业薪酬出现不满足时能够得到补偿。其次，要区分不同岗位的工作性质，通过分析岗位内容对于企业经营目标贡献的大小，决定不同岗位的薪酬所得。再次，要设置公平的薪酬分配制度，相同的工种要使用相同的薪酬标准，并能够体现多劳多得。同时分配的标准和程序要透明公开，在实际执行时严格按照程序进行，不主动违反制度。
2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社会资源以满足人们的愿望和需要，薪酬管理的设计是否有效率主要通过两方面来反映，一是该薪酬设计是否有效提高了员工的工作积极性和归属感，是否提高了其工作的效率；二是该薪酬设计是否使得企业在同等的外部环境和市场竞争条件下，提高了企业的价值和利润，更有利地促进了企业经营目标的实现。
因此，现代企业应根据自身发展阶段企业目标的不同，制定与之相适宜的薪酬制度，更大程度地为不同时期企业的目标怎么写作。员工的薪酬主要由固定的基础收入，高弹性的绩效收入和各类保险和保障金组成。对于发展才起步的企业而言，公司追逐超额利润，实现规模扩张是首要目标，因此要提高高弹性的绩效收入在薪酬中所占的比重，让员工的利益与企业的发展紧密结合，强调个人的努力对企业的贡献；在公司进入成熟阶段后，目标转而追逐的是正常利润，因此应该扩大基础收入在薪酬组成中的比例，让员工有安全感和归属感。对于弹性收入的绩效评价，要与员工的努力程度和贡献大小密切联系，同时注意绩效的评价不仅仅在于对过去的总结，而更重要的是通过绩效考核找到工作中尚存在的不足，通过在绩效评价中设计有效的沟通和反馈指标，为更有效率地开展下一期企业工作奠定基础。
3.公平与效率的和谐。市场经济中的现代企业以利润最大化为经营目标，这就决定了在薪酬管理中应将效率放在首位，公平其次，并力求能够找到这两者之间的平衡点，但在企业的不同发展阶段侧重点将有所不同。在保证制度、原则公平的基础上要力求薪酬管理能更高效地促进企业战略目标的实现，有利于企业的成长和发展，就要注重以下几个方面：（1）在企业的发展目标与员工个人需求之间达成共识。在薪酬设计时能够依据企业的发展目标有所侧重，同时通过充分沟通使得员工认可这种侧重是为了实现企业的总体目标而制定，则员工在个人需求层面也能感受到公平。例如企业的发展初期，企业的战略目标是占领和拓展市场，在这个阶段薪酬设计就可以向营销部门侧重；在企业稳定发展阶段，战略目标变为通过可靠的产品保持市场份额，则薪酬设计可以向生产部门倾斜等。表面上看这种薪酬设计没有实现充分公平，但是员工认可这种依据企业目标的侧重，就会使得其效率最大化。（2）企业要根据自身不同的类型选择合适的薪酬管理模式。对于一个高新技术企业而言，产品或理念的创新决定着企业的命运，因此薪酬设计要具有高弹性，对于创新能力强、科研产品能产生经济效益的个人和团队给予高薪酬回报，虽然拉大了员工之间的收入差距，但是对这一类型公司而言这正是公平的体现，也是最有效率的方式；对于传统的制造企业而言，生产稳定可靠的产品才是企业的目标，因此，稳定的且能覆盖面较为广的薪酬设计方案，成为企业在权衡效率和公平时的较好选择。同样，企业的发展主要依靠集体的协作和知识的共享才能实现的，薪酬设计时要着重体现公平，不宜使薪酬差距过大；而企业的发展主要依靠个人能力和创新的企业，在薪酬设计时要着重绩效的评价，使得激励的作用大于公平的感受，保证薪酬管理能够发挥实现更大的效率。
关键词：企业 薪酬管理 问题 解决对策
1004-4914（2013）05-038-02
薪酬管理是企业在工资领域的微观管理，是将员工的劳动报酬与企业的经营目标统一起来的一系列管理活动。国家工资政策在宏观层面对企事业单位工资进行规范性指导，而企业薪酬管理则是通过制定激励措施和制度设置，将员工的劳动付出用工资薪金的方式予以补偿，这种补偿标准要依据员工劳动贡献的大小来制定。因此，企业薪酬管理的核心内容，就是如何体现这种劳动贡献的差别带来的薪资差距的同时，让员工也能感受到公平与公正。设置合理的薪酬体系能够调动员工的积极性，促进企业更好的发展，已经成为企业管理中重要的管理内容。
一、薪酬分配存在的问题
1.企业薪酬平均主义现象仍然存在。对于我国很多企业而言，级别或职称相同的员工不论身处的岗位有多么不同，岗位职责、工作强度、责任承担、技术要求是否千差万别，都实行基本相同的工资标准，平均主义严重，这种现象尤其在国有企业更加突出。薪酬设计不能反映员工的努力程度，将逐渐挫伤员工的积极性和创造性。从根本上讲，是企业人事部门不作为的简单管理，用粗放的方式进行薪酬设计，目的是减少员工对薪酬的不满，实际上却大幅度降低其激励效率，使得员工的努力方向与企业的经营目标难以一致。2.岗位等级工资制度不合理普遍存在。我国很多企业员工岗位工资设置简单化，不能合理体现岗位之间在职责、特点、价值中的差别，企业对于职务等级相同的员工普遍采用同一标准，岗位工资上升的渠道仅与职务晋升挂钩，只有上升到一定的管理岗位才能获得薪金的提升。而现实情况是，管理岗位的数量是有限的，多数专业技术人员和科研人员对于企业的贡献往往不在于领导管理上，而是在创新产品的设计上。但是现行岗位等级工资制度促使员工竞相去争夺有限的管理职务，忽视了专业技术的进步。
3.缺乏公开明确的绩效考评办法和奖励方案。企业年末
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需针对不同岗位采用不同的考评办法确定绩效，并根据绩效的结果采用年初既定的奖励办法进行奖励，以达到激励员工的目的。但是在实际操作的时候，企业考核办法随意性较大，奖励办法也未与员工充分沟通，导致员工在工作中不能始终向一个既定的方向努力，降低了激励的效率，同时在奖励的分配环节也容易使员工产生不公平感。二、薪酬设计要兼顾公平和效率
1.薪酬管理的公平性。公平感是人们通过比较取得的，员工在付出劳动和领取报酬之间能够感受到公平，往往来自两个方面：一方面是通过比较自己的付出和薪酬所得，能够对等则感觉到公平；另一方面是通过将自己的薪酬所得和周围的人进行比较，能够接受合理的差距则感觉到公平。员工薪酬的公平感将对其工作产生重要的影响，如果比较两方面的薪酬所得，感觉到公平或可以基本接受，将使得员工能够正常地开展工作；如果感觉所得高于自己的付出或高于周围的其他人，则会激发其工作的积极性，增加其努力程度；反之，员工则会减少工作降低工作效率来实现自己主观上的公平感。薪酬管理中要能够体现两方面的公平，就要从以下方面着手：首先，了解同行业的薪酬水平，将本企业的薪酬定位于不低于行业的平均水平，并相应增加隐性福利，使得员工通过比较行业薪酬出现不满足时能够得到补偿。其次，要区分不同岗位的工作性质，通过分析岗位内容对于企业经营目标贡献的大小，决定不同岗位的薪酬所得。再次，要设置公平的薪酬分配制度，相同的工种要使用相同的薪酬标准，并能够体现多劳多得。同时分配的标准和程序要透明公开，在实际执行时严格按照程序进行，不主动违反制度。
2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社会资源以满足人们的愿望和需要，薪酬管理的设计是否有效率主要通过两方面来反映，一是该薪酬设计是否有效提高了员工的工作积极性和归属感，是否提高了其工作的效率；二是该薪酬设计是否使得企业在同等的外部环境和市场竞争条件下，提高了企业的价值和利润，更有利地促进了企业经营目标的实现。
因此，现代企业应根据自身发展阶段企业目标的不同，制定与之相适宜的薪酬制度，更大程度地为不同时期企业的目标怎么写作。员工的薪酬主要由固定的基础收入，高弹性的绩效收入和各类保险和保障金组成。对于发展才起步的企业而言，公司追逐超额利润，实现规模扩张是首要目标，因此要提高高弹性的绩效收入在薪酬中所占的比重，让员工的利益与企业的发展紧密结合，强调个人的努力对企业的贡献；在公司进入成熟阶段后，目标转而追逐的是正常利润，因此应该扩大基础收入在薪酬组成中的比例，让员工有安全感和归属感。对于弹性收入的绩效评价，要与员工的努力程度和贡献大小密切联系，同时注意绩效的评价不仅仅在于对过去的总结，而更重要的是通过绩效考核找到工作中尚存在的不足，通过在绩效评价中设计有效的沟通和反馈指标，为更有效率地开展下一期企业工作奠定基础。
3.公平与效率的和谐。市场经济中的现代企业以利润最大化为经营目标，这就决定了在薪酬管理中应将效率放在首位，公平其次，并力求能够找到这两者之间的平衡点，但在企业的不同发展阶段侧重点将有所不同。在保证制度、原则公平的基础上要力求薪酬管理能更高效地促进企业战略目标的实现，有利于企业的成长和发展，就要注重以下几个方面：（1）在企业的发展目标与员工个人需求之间达成共识。在薪酬设计时能够依据企业的发展目标有所侧重，同时通过充分沟通使得员工认可这种侧重是为了实现企业的总体目标而制定，则员工在个人需求层面也能感受到公平。例如企业的发展初期，企业的战略目标是占领和拓展市场，在这个阶段薪酬设计就可以向营销部门侧重；在企业稳定发展阶段，战略目标变为通过可靠的产品保持市场份额，则薪酬设计可以向生产部门倾斜等。表面上看这种薪酬设计没有实现充分公平，但是员工认可这种依据企业目标的侧重，就会使得其效率最大化。（2）企业要根据自身不同的类型选择合适的薪酬管理模式。对于一个高新技术企业而言，产品或理念的创新决定着企业的命运，因此薪酬设计要具有高弹性，对于创新能力强、科研产品能产生经济效益的个人和团队给予高薪酬回报，虽然拉大了员工之间的收入差距，但是对这一类型公司而言这正是公平的体现，也是最有效率的方式；对于传统的制造企业而言，生产稳定可靠的产品才是企业的目标，因此，稳定的且能覆盖面较为广的薪酬设计方案，成为企业在权衡效率和公平时的较好选择。同样，企业的发展主要依靠集体的协作和知识的共享才能实现的，薪酬设计时要着重体现公平，不宜使薪酬差距过大；而企业的发展主要依靠个人能力和创新的企业，在薪酬设计时要着重绩效的评价，使得激励的作用大于公平的感受，保证薪酬管理能够发挥实现更大的效率。
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