简述薪酬如何充分地发挥企业薪酬激励作用

【摘 要】人力资源管理的重要任务就是设计合理的、有竞争力的薪酬体系，使员工的个人需要与组织需要能更好的的结合起来，有效激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性，引导和促使员工为实现组织目标做出最大的努力，这就要求企业在人力资源管理中适当运用激励机制。
【关键词】薪酬管理 激励机制
人力资源管理是企业一切活动的主体，对企业的生存发展至关重要，那么人力资源管理部门怎样才能做到人尽其才，物尽其用，进而使企业得到长期的可持续发展呢？其核心在于如何吸引、保留、激励、开发人力资源和激发人的主观能动性，而激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程，最大限度地发挥人力资源的优势，确保企业各项业务能有机结合和不断的协调发展，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率，使企业持续、高效地运转。现结合国内外及我公司的薪酬管理和激励机制谈谈我个人的一些看法。

1.目前国内外企业薪酬管理的现状与不足

从国内外市场企业的薪酬体系资料和调查显示，现代企业薪酬管理体系主要包括：薪酬战略、薪酬制定、动态薪酬管理的监督与调整。随着市场逐步开放，国内企业积极的引进先进的管理理念，探索适合本组织的管理新模式、新思路，有的已经初具规模。但在看到成绩的同时也要善于发现不足，与国外发展了上百年的大企业相比，我国的企业优势并不突出，所以仍须努力改革，其中主要存在以下几个方面：

1.1忽视薪酬管理的战略性

所谓薪酬管理的战略性是指薪酬管理应与本企业或组织战略一致，在管理过程中通过薪酬管理来最终实现企业的各个战略目标，或者说企业薪酬管理战略目标就是实现企业的战略目标。企业的发展是具有战略性的发展，因此若无战略性的薪酬管理做基础，则如空中楼阁，不仅对企业的长期运营不会起到促进作用，反而会阻碍企业的发展。

1.2强调薪酬短期激励，忽视薪酬的长期激励

企业在发展初期，为了激励员工的工作积极性，通过市场调研，采取调整工资待遇、福利待遇等一系列的激励措施，使得员工的待遇接近或高于同类企业平均水平，员工的工作积极性、创造性和主观能动性的确有了很大的提高，但在企业规模日益壮大之后，随着市场消费水平和物价的提高，员工的待遇优势没有了，工作积极性又开始下降。随之出现问题的解决方案只有再次加薪，这样造成人力成本的增加多于利润的增加，使企业长期发展出现瓶颈。由此可以看出，这种短期的激励，虽能在短期内显现效果，但短期过后只能为企业发展制造更大的阻力。因此，制定长期激励的薪酬管理体系才是上策。企业人力资源管理部门应预测行业薪酬调整幅度，给管理者提供薪酬长期激励方案，并时常了解同行业的薪酬动态水平和消费指数，及时修订薪酬激励方案。

1.3管理人员薪酬理念传统，管理方式单一

很多企业的管理者认为薪酬激励只是金钱激励忽视其中隐含的更重要的因素。在今天，薪酬激励已成为企业激励机制中一种复杂激励的激励方式.包括了成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多方面、多角度激发员工强烈的工作，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的提高，在这个过程中员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发员工的工作创造性，客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，提高员工对企业的认同与忠诚度。

2.建立以激励为导向的薪酬管理体系

2.1制定适应组织自身发展的薪酬战略

根据企业战略规划，制定适应当期人力资源管理战略的薪酬战略，保证目标的实现，推动企业整体战略目标的实现。
对于处于快速成长阶段的企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经营战略一致，报酬战略应将重点定位为：通过报酬刺激进而形成一个强有力的领导班子和有实力的员工队伍，为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划体现风险越大，报酬越高的激励机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献；对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略，薪酬战略的重点是员工更多的掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪酬激励力度和福利也控制在中等水平；对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换言之实现企业投资目标的战略转移，但此时企业承包优秀员工的离职意向也最为强烈，因此薪酬战略更应强调其短期激励作用，增加其外部竞争性，使企业最有限的资金在最短的时间内寻找新的利润增长点。

2.2设计以激励为导向的薪酬管理体系

2.1明确薪酬体系的外部竞争性

企业战略目标的实现需要依靠优秀员工和良好的业绩来支撑。无论企业处于什么样的发展阶段，人力资源管理的核心问题就是如何吸引人才和防止人才流失。而设计良好的薪酬体系能有效地解决吸引员工和防止员工流失现象。因此，企业要想迅速发展，必须要根据自身的竞争优势来确定有竞争性的薪酬水平。外部竞争性策略常常采用以下几种薪酬策略：
（1）薪酬水平领先市场行情：即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，其目的在于能够吸引和留住一些高素质的人才，使企业确保拥有一批高效率工作的员工队伍，彰显企业在市场的竞争能力。这种薪酬策略适合有差别化战略目标的企业采用。
（2）薪酬水平滞后市场行情：即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略不利于吸引和保留优秀员工，但可以把它作为过渡策略，促使企业快速成长。这种薪酬策略适合刚起步的中小企业采用。
（3）薪酬水平与市场行情相当：即企业紧跟市场薪酬水平。实施这种策略的企业不仅要控制薪酬成本，同时又希望吸引和留住优秀员工。这种薪酬策略适合已经成熟和稳定的企业采用。

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