阐述北京市中小建筑企业员工离职倾向与影响因素

摘要：人才,是企业进展的基础。而企业员工离职的不足很早就开始被各地学者所关注。员工的离职对企业会产生很多不会的影响,如会直接影响企业的正常经营、工作秩序,增加的招聘成本将直接增加企业的人力资源成本,而过高的员工离职率还会影响到企业的凝聚力。近年来,随着国民经济的快速进展、固定资产投资规模的不断加大,房地产行业的迅速进展,使得许多中小建筑企业有了一个良好的进展机遇。但与此同时,大量探讨表明,中小建筑企业的员工离职率比国有企业和外资企业要高得多,人才的流失造成中小建筑企业人才队伍的不稳定,将直接影响企业的经营。由此,如果能够全面准确的了解中小建筑企业员工的离职倾向及其影响因素,有助于中小建筑企业管理者制定相应的人力资源管理制度,为企业留住员工,提升企业人才竞争力。本论文通过对北京市建筑行业中小企业员工采取问卷调查的方式,运用统计软件SPSS17.0版对调查结果进行数据整理、统计浅析,数据浅析利用了描述性统计浅析,one-way ANO VA,因子浅析和均值比较等。本次调查结果显示：北京市建筑行业中小企业员工总体离职倾向偏高；北京市建筑行业中小企业的员工不同性别、年龄、家庭情况、组织怎么写作年限、岗位、进入公司的渠道以及收入的对离职倾向的影响有显著性差别；员工的离职倾向主要与薪资满意度、晋升机会与培训和分配公平性有比较大的联系；员工选择继续留在企业供职的理由主要与“薪酬福利”、“工作进展前途”、“企业进展前景”和“对工作的热爱”这四点有关；而在影响员工重新择业的因素中,“薪酬福利”仍占据第一位,其次是与工作相关的“岗位晋升空间”和“工作内容”,再次是“公司的进展前景’为了降低北京市中小建筑企业员工的离职倾向,根据探讨结论,本论文提出以下倡议：第一,建立公平、有吸引力的薪酬福利激励系统,如可根据不同岗位员工对企业进展的贡献方式,而有针对性的根据员工个人能力水平和岗位特点采取浮动工资的制度,建立宽带型薪酬工资制度,建立自助餐式的福利系统等；第二,改善员工职业生涯规划和培训系统,满足员工成长需求；第三,加强组织企业文化建设,增强员工归属感；第四,鼓励内部员工推荐,严把面试流程；第五,重视离职管理,找出员工离职的真正理由。关键词：中小建筑企业论文员工离职论文影响因素论文

摘要2-4

ABSTRACT4-9

第一章 导论9-13

第一节 探讨背景9-10

第二节 选题作用10-13

一、论述作用10-11

二、实践作用11-13

第二章 国内外关于离职动因的探讨综述13-21

第一节 离职的概念界定13-14

第二节 国内外关于离职动因的探讨14-20

一、国外关于离职动因的探讨14-17

二、国内关于离职动因的探讨17-20

第三节 国内外探讨评述20-21

第三章 探讨思路与探讨策略21-26

第一节 探讨思路21-22

第二节 探讨策略22-24

一、文献探讨法22

二、调查探讨法22-23

三、统计浅析法23-24

第三节 探讨设计24-26

一、调查对象的选择24

二、问卷设计24

三、问卷信度检验24-25

四、问卷的效度检验25-26

第四章 中小建筑企业员工离职动因调查结果统计浅析26-53

第一节 基本信息的描述性统计浅析26-31

第二节 个体特点对员工产生离职倾向的影响31-41

一、性别对员工离职倾向的影响31-32

二、年龄对员工离职倾向的影响32-34

三、家庭情况对员工离职倾向的影响34-35

四、教育程度对员工离职倾向的影响35-36

五、在单位工作年限对员工离职倾向的影响36-37

六、不同工作岗位的员工离职倾向差别浅析37-39

七、进入渠道对员工产生离职倾向的影响39-40

八、收入对员工产生离职倾向的影响40-41

第三节 影响员工离职倾向的因素探讨41-48

一、因子浅析前提检验——KM0和Bartlett检验42

二、影响因素结果浅析42-47

三、员工离职倾向及其影响因素的相关性检验47-48

第四节 员工留在企业的理由浅析48-51

第五节 员工重新选择工作因素重要量浅析51-53

第五章 探讨结论与倡议53-61

第一节 探讨结论53-55

第二节 对策与倡议55-61

一、建立公平且有吸引力的薪酬福利激励机制55-56

二、改善员工职业生涯规划和培训系统,满足员工成长需求56-58

三、加强组织企业文化建设,增强员工归属感58-59

四、鼓励内部员工推荐,严把面试流程59

五、重视离职管理,了解员工离职的真正理由59-61