本站原创
摘 要：随着社会主义市场经济的改革发展，国内建筑市场目前已经处于完全竞争的状态，建筑企业之间的竞争不仅是质量、安全、工期、效益等方面的竞争，更是品牌的竞争和人才的竞争。要想在人才竞争中占据优势，就要建立与现代企业制度和实际相适应的薪酬管理制度，形成有效的激励约束机制，充分发挥工资分配的经济杠杆作用，吸引和保留企业所需人才，打造一支有核心竞争力的团队。
关键词：建筑企业 工资分配 企业员工
1004-4914（2013）05-223-02
论文首先强调了建筑企业薪酬设计应当坚持的几个基本原则。在研究我国薪酬分配的历史沿革及不同时期工资分配制度的优缺点的基本上，借鉴其他行业的薪酬分配形式和办法，遵循现代薪酬管理理念的要求，建议对不同类别的岗位人员实行不同的工资分配形式，即分类工资制。就是根据企业经营管理模块，将各岗位人员按照工作性质、岗位要求、管理职能等分成不同序列，每个序列有针对性制定和实行不同的分配办法，而且各不同序列岗位的分配标准又互相关联、现时体现差异和公平。其次，结合建筑企业的实际，将工资管理制度分为三大类，分别进行比较具体的研究和分析，推动建立起全方位、多层次的薪酬分配体系。该分配体系是基于岗位设定的，即以岗定薪，非因人设薪，所以充分体现了工作岗位的差异、劳动技能高低、劳动强度和责任风险的大小、劳动成果和对组织的贡献、以及企业的实际创利水平，并且注重效率和公平，从而能大大提高员工对薪酬的满意度，促进企业凝聚力。
2.按岗位核定基本薪酬的原则。由于劳动者的劳动方式和岗位特点不同，对他们的资历、水平要求不同，责任大小也不同，同时他们在创造劳动成果中的作用和绩效就不同，因而对不同的工作岗位，应当实行区别化的分配形式和标准，以体现出岗位的差别。如按技术职称、技能资格等级和管理层级等来确定基本工资部分，还要切实保证工资分配向贡献大、责任重和条件艰苦的岗位倾斜。
3.坚持效率优先，注重公平的原则。在某种意义上讲，激烈的市场竞争中，企业经营目标就是盈利。要使工资分配制度公正、合理，必须以工作效率和对组织的贡献作为工资分配的主要考核指标，这样才能激励更多优秀的员工充分发挥其主观能动性，在内部形成良性竞争、相互学习和促进提高的局面。但在合理拉开收入差距的同时，要适当控制收入差距的大小在员工心理承受范围内，在鼓励个人绩效的同时又能维护团队的凝聚力和组织合作的效率。
4.市场竞争性原则。建筑企业处于完全竞争性市场经济条件下，工资分配对外也要具备竞争性。工资水平由劳动力需求和劳动力供给之间的相互作用来决定，如果企业的工资水平较大低于与劳动力市场水平，就会使企业失去吸引力，流失大量优秀的员工，因此要随时关注同行业、同系统企业的整体薪酬水平。并且应当根据企业经济效益情况，建立工资正常增长机制，这样员工才会感到公平，愿意为企业付出。
5.其他生产要素参与分配的原则。结合建立现代企业制度，要逐步发展和推行长期激励措施，如股权和分红，把职工的眼前利益与企业长远利益结合起来。对于企业急需的、关键的技术人才和经营骨干，根据其技术水平的高低，相应地在收入分配中得到体现。不过，目前这一政策和方案对大多建筑企业来说组织实施还不太成熟，需要在摸索中逐渐完善。
6.相互支撑配套化的原则。要健全统一配套的约束激励机制和全方面的薪酬分配理念。工资制度的分配和完善，要与企业的考核监督机制、效益效率评价体系、干部任免选拔政策等相关配套规章相结合，才能得到贯彻执行，体现分配的最终目的。同时还要懂得充分利用非货币薪酬的激励作用，如给那些要求进步的员工提供培训的机会并报销相关费用，鼓励员工根据工作情况自行安排年休检测等。
2.对管理人员和技术人员的工资分配形式。一是对关键岗位、企业急需的人才实行谈判工资制。谈判工资制是市场环境中的一种劳动力决定方式，即企业与工程技术人员之间，根据劳动力市场的供求关系、水平、双方协商谈判找出平衡点确定工资水平的一种工资分配方式。谈判工资制有助于企业留住所需的特殊人才，并且是直接面向劳动力市场，能充分调动工程技术人员的积极性。二是对其他经营管理人员、工程技术人员实行岗位绩效工资制。即根据不同岗位确定基本工资部分，根据企业当月、当季、当年的经济效益情况，确定一定的挂钩比例，发放考核工资或效益工资。三是对经营开发人员实行特殊工资办法。经营开发部门可以单独进行核算，对相关人员保底工资+绩效工资的形式，即根据企业的正常经营发展需要，确定年度经营开发的确保指标和奋斗指标。经营开发人员按月发放一定比例的保底工资作为基本生活费，完成保底指标按企业的平均工资水平补齐剩余的保底工资，完成年度奋斗指标按中标工程计提绩效工资。绩效工资可按中标工程预计的收益情况，制定不同的系数，使经营开发人员承揽的工程越多，收入就越高。
三、结语
这种全方位、分序列的分配制度，调动了各个岗位员工的积极性，充分发挥了薪酬分配的经济杠杆作用，而且能有效控制人工成本，促进了企业发展，增强了分配的有效性和导向性。
参考文献：
关键词：建筑企业 工资分配 企业员工
1004-4914（2013）05-223-02
论文首先强调了建筑企业薪酬设计应当坚持的几个基本原则。在研究我国薪酬分配的历史沿革及不同时期工资分配制度的优缺点的基本上，借鉴其他行业的薪酬分配形式和办法，遵循现代薪酬管理理念的要求，建议对不同类别的岗位人员实行不同的工资分配形式，即分类工资制。就是根据企业经营管理模块，将各岗位人员按照工作性质、岗位要求、管理职能等分成不同序列，每个序列有针对性制定和实行不同的分配办法，而且各不同序列岗位的分配标准又互相关联、现时体现差异和公平。其次，结合建筑企业的实际，将工资管理制度分为三大类，分别进行比较具体的研究和分析，推动建立起全方位、多层次的薪酬分配体系。该分配体系是基于岗位设定的，即以岗定薪，非因人设薪，所以充分体现了工作岗位的差异、劳动技能高低、劳动强度和责任风险的大小、劳动成果和对组织的贡献、以及企业的实际创利水平，并且注重效率和公平，从而能大大提高员工对薪酬的满意度，促进企业凝聚力。
一、建筑企业薪酬分配形式的总体设计原则
1.与效益紧密挂钩的原则。企业经济效益决定员工薪酬水平。目前，大部分国有企业实行工效挂钩的工资总额管理制度，坚持“两低于”原则，企业的工资总额、员工的平均工资水平，以及工资增长、分配方式、分配结构等必须与企业各项指标的完成情况密切挂钩，形成工资发放能增能减的运行机制。2.按岗位核定基本薪酬的原则。由于劳动者的劳动方式和岗位特点不同，对他们的资历、水平要求不同，责任大小也不同，同时他们在创造劳动成果中的作用和绩效就不同，因而对不同的工作岗位，应当实行区别化的分配形式和标准，以体现出岗位的差别。如按技术职称、技能资格等级和管理层级等来确定基本工资部分，还要切实保证工资分配向贡献大、责任重和条件艰苦的岗位倾斜。
3.坚持效率优先，注重公平的原则。在某种意义上讲，激烈的市场竞争中，企业经营目标就是盈利。要使工资分配制度公正、合理，必须以工作效率和对组织的贡献作为工资分配的主要考核指标，这样才能激励更多优秀的员工充分发挥其主观能动性，在内部形成良性竞争、相互学习和促进提高的局面。但在合理拉开收入差距的同时，要适当控制收入差距的大小在员工心理承受范围内，在鼓励个人绩效的同时又能维护团队的凝聚力和组织合作的效率。
4.市场竞争性原则。建筑企业处于完全竞争性市场经济条件下，工资分配对外也要具备竞争性。工资水平由劳动力需求和劳动力供给之间的相互作用来决定，如果企业的工资水平较大低于与劳动力市场水平，就会使企业失去吸引力，流失大量优秀的员工，因此要随时关注同行业、同系统企业的整体薪酬水平。并且应当根据企业经济效益情况，建立工资正常增长机制，这样员工才会感到公平，愿意为企业付出。
5.其他生产要素参与分配的原则。结合建立现代企业制度，要逐步发展和推行长期激励措施，如股权和分红，把职工的眼前利益与企业长远利益结合起来。对于企业急需的、关键的技术人才和经营骨干，根据其技术水平的高低，相应地在收入分配中得到体现。不过，目前这一政策和方案对大多建筑企业来说组织实施还不太成熟，需要在摸索中逐渐完善。
6.相互支撑配套化的原则。要健全统一配套的约束激励机制和全方面的薪酬分配理念。工资制度的分配和完善，要与企业的考核监督机制、效益效率评价体系、干部任免选拔政策等相关配套规章相结合，才能得到贯彻执行，体现分配的最终目的。同时还要懂得充分利用非货币薪酬的激励作用，如给那些要求进步的员工提供培训的机会并报销相关费用，鼓励员工根据工作情况自行安排年休检测等。
二、建筑企业的具体工资分配形式
1.企业领导人员的工资分配形式。一个企业经营管理的好坏、经济效益的高低，在很大程度上取决于企业领导人员的管理水平和素质，所以必须重视工资分配对这部分人员的激励作用。具体的工资分配方式可以采取以下三种：一是年薪制，一般由基薪和绩效薪两部分构成。基薪收入可以与企业的规模（资产、产值、人数等）和效益水平挂钩、分档确定；也可以按本单位上年度平均工资的倍数来确定，完成了规定指标，即可获基本年薪。绩效薪重点考核企业的利润总额和增长率、净资产收益率、资本保值增值率和市场开发能力等。绩效薪一般要高于基薪，以激励管理者追求更高的经营目标，除绩效薪外，可以设定特殊奖励，如实现超额利润或在自主创新、资源节约、扭亏增盈、管理创新等方面做出突出源于：免费论文网站www.udooo.com
成绩或为企业发展做出重大贡献的，结合实际予以专门奖励。二是年薪制+中长期激励的分配方式。基薪与职工的收入水平挂钩，绩效薪和中长期激励由考核后的经营业绩决定。中长期激励的形式主要是在超额完成经营目标的前提下奖励的股权或期权，商业保险或其他物资奖励方式。三是对领导班子副职的工资分配。考虑到所负责任，承担风险的不同，收入与正职拉开档次，按正职的一定比例计发，并且副职也应当建立考核机制，将副职领导人员的绩效薪在一定范围内适当拉开差距，避免平均主义和老好人现象。2.对管理人员和技术人员的工资分配形式。一是对关键岗位、企业急需的人才实行谈判工资制。谈判工资制是市场环境中的一种劳动力决定方式，即企业与工程技术人员之间，根据劳动力市场的供求关系、水平、双方协商谈判找出平衡点确定工资水平的一种工资分配方式。谈判工资制有助于企业留住所需的特殊人才，并且是直接面向劳动力市场，能充分调动工程技术人员的积极性。二是对其他经营管理人员、工程技术人员实行岗位绩效工资制。即根据不同岗位确定基本工资部分，根据企业当月、当季、当年的经济效益情况，确定一定的挂钩比例，发放考核工资或效益工资。三是对经营开发人员实行特殊工资办法。经营开发部门可以单独进行核算，对相关人员保底工资+绩效工资的形式，即根据企业的正常经营发展需要，确定年度经营开发的确保指标和奋斗指标。经营开发人员按月发放一定比例的保底工资作为基本生活费，完成保底指标按企业的平均工资水平补齐剩余的保底工资，完成年度奋斗指标按中标工程计提绩效工资。绩效工资可按中标工程预计的收益情况，制定不同的系数，使经营开发人员承揽的工程越多，收入就越高。
摘自：本科毕业论文模板www.udooo.com
3.基层项目部人员的工资分配形式。从建筑企业本质上来说，做企业就是做项目，项目部是企业的效益之源和成本控制中心，项目部的工资分配必须体现工程项目“一次性”和“效益性”的特点，以有利于项目创效、控制成本、提高质量、确保工期、培养人才、对立品牌的原则来设定。一是项目主管领导工资收入直接与工程项目成本和收益挂钩，类似于年薪制，结合年度考核，以项目竣工决算完成为最终考核周期，重点考核质量安全、产值进度、款项回收、文明施工和信用评价等指标，并签定项目责任状，交纳一定金额的风险保证金。项目经理的收入可以实行按月预支生活费，竣工审计后再结清的办法，完成各项指标，退还风险保证金并给予相应奖励，未完成指标的，按比例扣减风险保证金。二是对项目部其他管理人员可以实行基本岗位工资+项目竣工绩效奖励（或季度、年度绩效考核奖励）的分配方式，根据其岗位职责的不同，工作难度的差异以及重要性的区别，确定相应的不同岗位基本工资，工程项目竣工决算之后，兑现项目竣工奖励。三是对劳动量可以准确计量的生产操作工人，区别不同情况，实行团队计件和个人计件工资制，也可以实行工费包干制。四是项目部其他人员实行岗位效益工资制。即根据工作性质、特点，分类分档确定岗位工资标准，并根据岗位与工程项目管理目标的关联程度，确定一定的系数，计发效益工资的分配形式。五是项目员工也可能实行工资标准总额费用包干制，即由上级管理单位对项目部核定各岗位的工资发放总额标准，具体发放形式和内容由项目部根据现场的实际特点来操作，在一定程度上调动了项目部管理者的自主性和积极性。三、结语
这种全方位、分序列的分配制度，调动了各个岗位员工的积极性，充分发挥了薪酬分配的经济杠杆作用，而且能有效控制人工成本，促进了企业发展，增强了分配的有效性和导向性。
参考文献：