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改革开放以来，随着以智力和高科技为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国最具有活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面起到了举足轻重的作用。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织架构调整、人员重组、组织扁平化、优化业务流程成为当代组织变革的主流趋势。尽管上述的组织结构调整措施能够在一定程度上减少成本，并且同时也能从一定程度上改善绩效，但是，如果缺少客观的评价体系与有效的激励机制，那么它们只能达到一个短期激励的效果。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，我们必须建立一个长期有效的评价激励机制，从而实现有效激励的绩效管理体系，即：完善的激励与约束机制。因此，对于广大中小企业而言，如何有效激励员工也就成为了一个严重制约企业高速发展的瓶颈。
员工激励的概念与特点
虽然现在很多企业都在大力提倡员工激励，但是有相当一部分人还没有真正理解激励的内涵。“激励”一词是心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行为。所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。它具有以下几个特点：
第一，激励以人的心理作为出发点，而人的心理又是一种看不见、摸不着的东西，只能通过在其作用下的行为表现加以观察，只凭直观感觉是不行的。
第二，在进行激励时会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是固定不变的，它们受多种主客观因素的影响，在不同的时间、不同的环境里，其表现必然不同。所以，必须从动态的角度去认识这个问题。
第三，激励的对象是有差异的，正如树上没有两片完全相同的叶子一样，世界上也不存在两个完全相同的人。不同的人其需要也是不同的，而且是多方面的。这种复杂性就决定了不同人对激励的心理承受力是不相同的，这就要求对不同的人有不同的激励手段，这是人员激励所必须具备的弹性。
第四，激励的前提是工作人员的潜在能力，激励的目的是使工作人员的潜在能力得以最大限度的发挥。然而人的能力是有限的，而且还会受生理因素的制约，所以激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。因此，激励应该是适度的。
我国中小企业激励机制存在的问题分析
·激励缺乏考核依据
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
·激励缺乏人本管理理念
人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项工作中去。切实体现出对员工保持原有的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。而目前在中小企业中普遍存在着老板和员工的关系，只是服从关系，而不是人人平等的承诺关系，在对待企业的高级人才中，管理者没有分析各人的需求层次，激励中只注重物质激励，缺乏情感激励，缺乏关怀，使得上下级之间只存在管理和服从管理的关系，严重挫伤了高层次人才的工作积极性。
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期能发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
·激励缺乏良好的企业文化和企业氛围
不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。然而企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。
大多中小企业缺乏一种以为主的环境机制，缺乏富有特色的创新文化，员工之间以及上级与下级之间缺乏有效的沟通。公司只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
我国中小企业激励机制的发展对策
·完善薪酬激励机制
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，同时也能最大限度的发挥薪酬激励机制的作用。·从人本管理角度出发制订“贴心”的激励机制
第
第
第
·企业的激励机制需与企业文化相结合
第
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总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。
（作者单位：河南省平顶山市委党校经济管理教研室）
员工激励的概念与特点
虽然现在很多企业都在大力提倡员工激励，但是有相当一部分人还没有真正理解激励的内涵。“激励”一词是心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行为。所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。它具有以下几个特点：
第一，激励以人的心理作为出发点，而人的心理又是一种看不见、摸不着的东西，只能通过在其作用下的行为表现加以观察，只凭直观感觉是不行的。
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第二，在进行激励时会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是固定不变的，它们受多种主客观因素的影响，在不同的时间、不同的环境里，其表现必然不同。所以，必须从动态的角度去认识这个问题。
第三，激励的对象是有差异的，正如树上没有两片完全相同的叶子一样，世界上也不存在两个完全相同的人。不同的人其需要也是不同的，而且是多方面的。这种复杂性就决定了不同人对激励的心理承受力是不相同的，这就要求对不同的人有不同的激励手段，这是人员激励所必须具备的弹性。
第四，激励的前提是工作人员的潜在能力，激励的目的是使工作人员的潜在能力得以最大限度的发挥。然而人的能力是有限的，而且还会受生理因素的制约，所以激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。因此，激励应该是适度的。
我国中小企业激励机制存在的问题分析
·激励缺乏考核依据
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
·激励缺乏人本管理理念
人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项工作中去。切实体现出对员工保持原有的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。而目前在中小企业中普遍存在着老板和员工的关系，只是服从关系，而不是人人平等的承诺关系，在对待企业的高级人才中，管理者没有分析各人的需求层次，激励中只注重物质激励，缺乏情感激励，缺乏关怀，使得上下级之间只存在管理和服从管理的关系，严重挫伤了高层次人才的工作积极性。
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期能发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
·激励缺乏良好的企业文化和企业氛围
不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。然而企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。
大多中小企业缺乏一种以为主的环境机制，缺乏富有特色的创新文化，员工之间以及上级与下级之间缺乏有效的沟通。公司只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
我国中小企业激励机制的发展对策
·完善薪酬激励机制
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，同时也能最大限度的发挥薪酬激励机制的作用。·从人本管理角度出发制订“贴心”的激励机制
第
一、留住人才是中小企业人力资本管理的一项重要任务
忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇佣关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力，作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。第
二、合理利用并发挥人才最大效用
企业应尽摘自：毕业论文模板www.udooo.com
可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短”，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。第
三、重视员工的个体成长和职业生涯设计
企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。·企业的激励机制需与企业文化相结合
第
一、利用企业文化体现对员工人格的真正尊重
企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。同时强调沟通与协调打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。中小企业只有发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。第
二、创造以创新为特征的宽松的企业氛围
要想成为卓越的中小企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。
（作者单位：河南省平顶山市委党校经济管理教研室）