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[摘要]人力资源开发中人才评价起着杠杆的作用，没有它则难以开启人力资源开发的大门，因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。如何科学评价人才是开发人力资源的重要环节，本文以党政人才评价为例，运用胜任特征理论，对党政人才胜任特征模型建构提出依据和构想。
[关键词]党政人才；胜任特征；模型建构
[]A[文章编号]1672-2426（2013）0
人力资源开发中人才评价起着杠杆的作用，没有它则难以开启人力资源开发的大门，因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。基于上述认识，我们以胜任特征理论为工具，特别进行了党政人才评价的应用研究。
党政人才胜任特征模型，就是指在党政人才职业活动中，用来解释和预测党政人才工作绩效的一系列知识、能力与心理品质的组合。
党政人才开发与管理中，必须解决四个问题：一是什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作，这是选拔标准问题，现代人力资源管理理论称作胜任特征模型；二是用什么样的方式与手段才能识别这些能力素质，这是选拔方式与手段问题，现代人力资源管理理论称作测评工具；三是具有什么样绩效的领导人才才算称职，这是绩效考核问题；四是如何知道领导人才缺乏什么能力与素质，从而有效地培训领导人才，这是教育培训问题。
在这四个需要解决的问题中，第一个问题，即建立人才胜任特征模型是选准、育好、用好党政人才的前提与基础，也是建立科学的人才评价与使用机制的前提。因为建立胜任特征模型，有助于确定用什么标准选出能力素质高的党政人才；有助于确定不同类别、级别的干部应具备什么样的能力素质，以便有针对性地进行培训；有助于根据不同干部的能力素质制定相应的激励机制，促使党政人才学习与提高执政能力。
1973年，美国哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》，首次提出胜任特征的概念，胜任特征成为心理学、管理学研究的热点。
各种胜任特征内涵中，应用最广泛的是McClel人力资源开发中人才评价起着杠杆的作用，没有它则难以开启人力资源开发的大门，因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。基于上述认识，我们以胜任特征理论为工具，特别进行了党政人才评价的应用研究。
党政人才胜任特征模型，就是指在党政人才职业活动中，用来解释和预测党政人才工作绩效的一系列知识、能力与心理品质的组合。
党政人才开发与管理中，必须解决四个问题：一是什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作，这是选拔标准问题，现代人力资源管理理论称作胜任特征模型；二是用什么样的方式与手段才能识别这些能力素质，这是选拔方式与手段问题，现代人力资源管理理论称作测评工具；三是具有什么样绩效的领导人才才算称职，这是绩效考核问题；四是如何知道领导人才缺乏什么能力与素质，从而有效地培训领导人才，这是教育培训问题。
在这四个需要解决的问题中，第一个问题，即建立人才胜任特征模型是选准、育好、用好党政人才的前提与基础，也是建立科学的人才评价与使用机制的前提。因为建立胜任特征模型，有助于确定用什么标准选出能力素质高的党政人才；有助于确定不同类别、级别的干部应具备什么样的能力素质，以便有针对性地进行培训；有助于根据不同干部的能力素质制定相应的激励机制，促使党政人才学习与提高执政能力。
1973年，美国哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》，首次提出胜任特征的概念，胜任特征成为心理学、管理学研究的热点。
各种胜任特征内涵中，应用最广泛的是McClel人力资源开发中人才评价起着杠杆的作用，没有它则难以开启人力资源开发的大门，因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。基于上述认识，我们以胜任特征理论为工具，特别进行了党政人才评价的应用研究。
党政人才胜任特征模型，就是指在党政人才职业活动中，用来解释和预测党政人才工作绩效的一系列知识、能力与心理品质的组合。
党政人才开发与管理中，必须解决四个问题：一是什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作，这是选拔标准问题，现代人力资源管理理论称作胜任特征模型；二是用什么样的方式与手段才能识别这些能力素质，这是选拔方式与手段问题，现代人力资源管理理论称作测评工具；三是具有什么样绩效的领导人才才算称职，这是绩效考核问题；四是如何知道领导人才缺乏什么能力与素质，从而有效地培训领导人才，这是教育培训问题。 在这四个需要解决的问题中，第一个问题，即建立人才胜任特征模型是选准、育好、用好党政人才的前提与基础，也是建立科学的人才评价与使用机制的前提。因为建立胜任特征模型，有助于确定用什么标准选出能力素质高的党政人才；有助于确定不同类别、级别的干部应具备什么样的能力素质，以便有针对性地进行培训；有助于根据不同干部的能力素质制定相应的激励机制，促使党政人才学习与提高执政能力。
1973年，美国哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》，首次提出胜任特征的概念，胜任特征成为心理学、管理学研究的热点。
各种胜任特征内涵中，应用最广泛的是McClelland在1994年所提出的：胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。这个概念概括了胜任特征的三大要点，第一，胜任特征的功能是记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素；第二，胜任特征的最大特点是可以通过可信的方式度量；第三，胜任特征的重要内容是动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。
通过上述定义，可以知道胜任特征具有三个
第一，与任务情景紧密联系，具有动态性。也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素；
第二，与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效；
第三，能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。也就是说，优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任特征指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特质才能够被定义为胜任特征。
本研究在建构胜任特征模型过程中，借鉴现有研究成果，从具体操作层面，以实用、能力本位与关注未来的有机统一作为建构模型的基本要求，以基本胜任特征、关键基本胜任特征、专业基本胜任特征三个层次作为纵轴，以知识、能力、心理品质三个主要方面作为横轴，构建起人才胜任特征的立体框架。
第
第二，以知识、能力、个人心理品质三个主要方面作为横轴，以基本性、关键性、专业性三个层次作为纵轴，构建用于各类人才评价的一般模型。如表1。
表1胜任特征一般模型
表2党政人才胜任特征模型建构的基本理论框架
表1胜任特征模型矩阵中，形成了基本胜任特征、关键胜任特征、专业胜任特征三个模块。在基本胜任特征模块A中，分为基本知识A1、基本能力要素A2、基本心理品质A3三个维度，每个维度又由若干个要素组成。在基本知识维度A1中，各项知识要素分别为A11、A12，A13等等；基本能力要素维度A2中，各能力要素分别为A21、A22、A23等等；在基本心理品质维度中，各心理品质要素分别为A31、A 32、A33等等。
在关键胜任特征模块B中，分为关键知识B
为指标内容或条目式要素，把评价标准物化为评价标志与标度，使评价对象与评价标准联结起来以便进行比较与评定。
所谓评价要素是指评价内容的细化条目，确定出评价的内容到底有哪些，这是确定评价指标的第一步。所谓评价标志是为每一个评价要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、容易操作的，通常一个评价要素要由多个评价标志来说明。所谓评价标度是指描述评价要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量，可以是数量的，也可以是语言的。在实际应用中，评价指标可以没有评价标度，也可以将评价标志与评价标度合二为一。
根据上述基本理论框架，建构党政人才胜任特征模型要考虑四方面需要，而每项需要都对党政人才胜任特征提出相应的要求，具体如表3、表
表4 加强党的执政能力建设对党政人才的素质能力要求
表5政府职能转型对党政人才素质能力的要求
表6党政人才胜任特征模型
（课题主持人：都向辉；课题组成员：韩玉奇、吴歌、闫守祝、阎质杰、张延安、陈丽华、董治凯、祝湘琳彭翔、王艳红、连丽艳、李滨虹）
责任编辑魏子扬
※本文系沈阳市科技局软科学课题“人才评价方要——胜任特征模型框架下的人才评价探索”（项目编号：1081342-5-02）的主要成果。
[关键词]党政人才；胜任特征；模型建构
[]A[文章编号]1672-2426（2013）0
源于：党校毕业论文www.udooo.com
7-0035-05人力资源开发中人才评价起着杠杆的作用，没有它则难以开启人力资源开发的大门，因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。基于上述认识，我们以胜任特征理论为工具，特别进行了党政人才评价的应用研究。
一、党政人才的概念
党政人才指在国家机关、群团组织以及参照公务员法管理的事业单位中从事行政管理或事务管理工作，具有一定知识或技能，取得一定工作业绩，得到群众认可的公务员。党政人才胜任特征模型，就是指在党政人才职业活动中，用来解释和预测党政人才工作绩效的一系列知识、能力与心理品质的组合。
党政人才开发与管理中，必须解决四个问题：一是什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作，这是选拔标准问题，现代人力资源管理理论称作胜任特征模型；二是用什么样的方式与手段才能识别这些能力素质，这是选拔方式与手段问题，现代人力资源管理理论称作测评工具；三是具有什么样绩效的领导人才才算称职，这是绩效考核问题；四是如何知道领导人才缺乏什么能力与素质，从而有效地培训领导人才，这是教育培训问题。
在这四个需要解决的问题中，第一个问题，即建立人才胜任特征模型是选准、育好、用好党政人才的前提与基础，也是建立科学的人才评价与使用机制的前提。因为建立胜任特征模型，有助于确定用什么标准选出能力素质高的党政人才；有助于确定不同类别、级别的干部应具备什么样的能力素质，以便有针对性地进行培训；有助于根据不同干部的能力素质制定相应的激励机制，促使党政人才学习与提高执政能力。
二、胜任特征的内涵
“科学管理之父”泰勒（Taylor）是最早研究胜任特征问题的研究者之一。早在1911年，作为工程师的泰勒认识到，绩效优秀的工人与绩效较差的工人在完成他们工作时的工作方式存在很大的差异。为了能够识别绩效优秀工人的胜任特征是由什么构成的，他在管理科学主义原则的基础上提出了著名的“时间—动作”研究。1973年，美国哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》，首次提出胜任特征的概念，胜任特征成为心理学、管理学研究的热点。
各种胜任特征内涵中，应用最广泛的是McClel人力资源开发中人才评价起着杠杆的作用，没有它则难以开启人力资源开发的大门，因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。基于上述认识，我们以胜任特征理论为工具，特别进行了党政人才评价的应用研究。
一、党政人才的概念
党政人才指在国家机关、群团组织以及参照公务员法管理的事业单位中从事行政管理或事务管理工作，具有一定知识或技能，取得一定工作业绩，得到群众认可的公务员。党政人才胜任特征模型，就是指在党政人才职业活动中，用来解释和预测党政人才工作绩效的一系列知识、能力与心理品质的组合。
党政人才开发与管理中，必须解决四个问题：一是什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作，这是选拔标准问题，现代人力资源管理理论称作胜任特征模型；二是用什么样的方式与手段才能识别这些能力素质，这是选拔方式与手段问题，现代人力资源管理理论称作测评工具；三是具有什么样绩效的领导人才才算称职，这是绩效考核问题；四是如何知道领导人才缺乏什么能力与素质，从而有效地培训领导人才，这是教育培训问题。
在这四个需要解决的问题中，第一个问题，即建立人才胜任特征模型是选准、育好、用好党政人才的前提与基础，也是建立科学的人才评价与使用机制的前提。因为建立胜任特征模型，有助于确定用什么标准选出能力素质高的党政人才；有助于确定不同类别、级别的干部应具备什么样的能力素质，以便有针对性地进行培训；有助于根据不同干部的能力素质制定相应的激励机制，促使党政人才学习与提高执政能力。
二、胜任特征的内涵
“科学管理之父”泰勒（Taylor）是最早研究胜任特征问题的研究者之一。早在1911年，作为工程师的泰勒认识到，绩效优秀的工人与绩效较差的工人在完成他们工作时的工作方式存在很大的差异。为了能够识别绩效优秀工人的胜任特征是由什么构成的，他在管理科学主义原则的基础上提出了著名的“时间—动作”研究。1973年，美国哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》，首次提出胜任特征的概念，胜任特征成为心理学、管理学研究的热点。
各种胜任特征内涵中，应用最广泛的是McClel人力资源开发中人才评价起着杠杆的作用，没有它则难以开启人力资源开发的大门，因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。基于上述认识，我们以胜任特征理论为工具，特别进行了党政人才评价的应用研究。
一、党政人才的概念
党政人才指在国家机关、群团组织以及参照公务员法管理的事业单位中从事行政管理或事务管理工作，具有一定知识或技能，取得一定工作业绩，得到群众认可的公务员。党政人才胜任特征模型，就是指在党政人才职业活动中，用来解释和预测党政人才工作绩效的一系列知识、能力与心理品质的组合。
党政人才开发与管理中，必须解决四个问题：一是什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作，这是选拔标准问题，现代人力资源管理理论称作胜任特征模型；二是用什么样的方式与手段才能识别这些能力素质，这是选拔方式与手段问题，现代人力资源管理理论称作测评工具；三是具有什么样绩效的领导人才才算称职，这是绩效考核问题；四是如何知道领导人才缺乏什么能力与素质，从而有效地培训领导人才，这是教育培训问题。 在这四个需要解决的问题中，第一个问题，即建立人才胜任特征模型是选准、育好、用好党政人才的前提与基础，也是建立科学的人才评价与使用机制的前提。因为建立胜任特征模型，有助于确定用什么标准选出能力素质高的党政人才；有助于确定不同类别、级别的干部应具备什么样的能力素质，以便有针对性地进行培训；有助于根据不同干部的能力素质制定相应的激励机制，促使党政人才学习与提高执政能力。
二、胜任特征的内涵
“科学管理之父”泰勒（Taylor）是最早研究胜任特征问题的研究者之一。早在1911年，作为工程师的泰勒认识到，绩效优秀的工人与绩效较差的工人在完成他们工作时的工作方式存在很大的差异。为了能够识别绩效优秀工人的胜任特征是由什么构成的，他在管理科学主义原则的基础上提出了著名的“时间—动作”研究。1973年，美国哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》，首次提出胜任特征的概念，胜任特征成为心理学、管理学研究的热点。
各种胜任特征内涵中，应用最广泛的是McClelland在1994年所提出的：胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。这个概念概括了胜任特征的三大要点，第一，胜任特征的功能是记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素；第二，胜任特征的最大特点是可以通过可信的方式度量；第三，胜任特征的重要内容是动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。
通过上述定义，可以知道胜任特征具有三个
源于：科技论文写作www.udooo.com
重要特征？押第一，与任务情景紧密联系，具有动态性。也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素；
第二，与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效；
第三，能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。也就是说，优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任特征指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特质才能够被定义为胜任特征。
三、胜任特征框架下人才评价模型的建立
按照胜任特征的思想，在人才评价指标体系构建中，通过应用一定的评价指标、评价方法和组织要实现的目标相结合，建立评价模型。(一)构建基本框架
目前学术界和实践中构建某类人才胜任特征模型主要采用三种框架。以领导干部胜任特征为例，一是层次归类法，如把领导干部的素质与能力划分为基本素质与能力、综合素质与能力、思想素质与能力、自我素质与能力、思维素质与能力等；二是金字塔分类法，如把领导干部素质与能力划分为基础、主体、辅助等几个级别；三是深化分类法，如把领导干部素质与能力划分为学习与批判、变革与创新、授权与怎么写作、配置资源等。本研究在建构胜任特征模型过程中，借鉴现有研究成果，从具体操作层面，以实用、能力本位与关注未来的有机统一作为建构模型的基本要求，以基本胜任特征、关键基本胜任特征、专业基本胜任特征三个层次作为纵轴，以知识、能力、心理品质三个主要方面作为横轴，构建起人才胜任特征的立体框架。
(二)确定一般模型
在前面确定了知识、能力、心理品质三个基本维度的基础上，需要做以下工作：第
一、将每一维度的要素根据评价对象不同，区分为基本特征、关键特征和专业特征。
基本特征是指作为人才所必须具备的最基础的胜任特征。关键特征是能够区分优秀和一般胜任人才的关键性特征。也就是说基本特征并不能保证人才成为一名优秀人才，而关键特征，则是在具备基本特征的前提下，对管理者提出更高的要求。专业特征具有较强的专业针对性，对不同的管理岗位还应具备本领域的专业知识、技能和特殊的职业品质。第二，以知识、能力、个人心理品质三个主要方面作为横轴，以基本性、关键性、专业性三个层次作为纵轴，构建用于各类人才评价的一般模型。如表1。
表1胜任特征一般模型
表2党政人才胜任特征模型建构的基本理论框架
表1胜任特征模型矩阵中，形成了基本胜任特征、关键胜任特征、专业胜任特征三个模块。在基本胜任特征模块A中，分为基本知识A1、基本能力要素A2、基本心理品质A3三个维度，每个维度又由若干个要素组成。在基本知识维度A1中，各项知识要素分别为A11、A12，A13等等；基本能力要素维度A2中，各能力要素分别为A21、A22、A23等等；在基本心理品质维度中，各心理品质要素分别为A31、A 32、A33等等。
在关键胜任特征模块B中，分为关键知识B
1、关键能力要素B2、关键心理品质B3三个维度，每个维度又由若干个要素组成。
在专业胜任特征模块C中，分为专业知识C1、专业能力要素C2、关键心理品质C3三个维度，每个维度又由若干个要素组成。
(三)确定模型中的评价指标
根据评价的对象不同，通过对评价指标体系进行设计是人才评价的重要环节，评价指标体系设计是否科学和合理直接影响评价结果的准确性。为指标内容或条目式要素，把评价标准物化为评价标志与标度，使评价对象与评价标准联结起来以便进行比较与评定。
所谓评价要素是指评价内容的细化条目，确定出评价的内容到底有哪些，这是确定评价指标的第一步。所谓评价标志是为每一个评价要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、容易操作的，通常一个评价要素要由多个评价标志来说明。所谓评价标度是指描述评价要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量，可以是数量的，也可以是语言的。在实际应用中，评价指标可以没有评价标度，也可以将评价标志与评价标度合二为一。
四、党政人才胜任特征模型建构的依据
建立党政人才胜任特征模型，要体现落实科学发展观的需要、加强党的执政能力建设的需要、政府职能转变的需要、党政人才胜任相应的工作角色的需要。如表2。根据上述基本理论框架，建构党政人才胜任特征模型要考虑四方面需要，而每项需要都对党政人才胜任特征提出相应的要求，具体如表
3、表4、表5。
表3树立和落实科学发展观对党政人才素质能力的基本要求
表4 加强党的执政能力建设对党政人才的素质能力要求表5政府职能转型对党政人才素质能力的要求
五、党政人才胜任特征模型
综合上述各方面对党政人才胜任特征的要求，根据各类人才评价的胜任特征一般模型，党政人才胜任特征模型建构如表6。表6党政人才胜任特征模型
（课题主持人：都向辉；课题组成员：韩玉奇、吴歌、闫守祝、阎质杰、张延安、陈丽华、董治凯、祝湘琳彭翔、王艳红、连丽艳、李滨虹）
责任编辑魏子扬
※本文系沈阳市科技局软科学课题“人才评价方要——胜任特征模型框架下的人才评价探索”（项目编号：1081342-5-02）的主要成果。