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建筑施工企业历来是劳动密集型企业，在当前劳动力市场放开的情况下，建筑施工企业的人员流动性较大，人力资源管理难于规范，劳动人事管理的方法虽然曾起到相当大的作用，但随着市场经济发展小断深入，现代人力资源管理相关理论也得到r长足发展，并日趋需要加深和完善，人力资源管理成为一个很有探究空间的研究课题。
第二，人力资源的流动。建筑施工企业主要是以工程项目施工为主。其特点就是有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活地变化其组织管理机构来适应地域情况和规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
第三，人力资源评价的信息收集。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外市场。同时，许多工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况造成了很大的困难。
第二，企业人事制度改革滞后。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休检测，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
第三，人力资源的培养开发。目前，很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度出发，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是还不能从总体上从建筑施工企业发展战略的高度制订人才开发战略，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备，也无法实施人才开发的战略。
第二，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业的人力资源管理，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率，创造更好的效益，促进企业进一步的发展。其中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，才能为企业的人才选用，培养和成长提供客观的依据。另外，为了更好地利用好人才资源，企业应该有计划地对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
第三，打造优秀的企业文化。企业文化是企业的翅膀。这里不仅强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同感及强烈归属感，使企业士气高涨，还能为企业提高绩效，保留
第四，激励机制与员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工使其获得精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体与个人互相的认同感。因此，人力资源的管理方向应转向提高员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，从而极大地提高自身的工作积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好地稳定人才队伍。
第五，员工的培训与职业规划。施工企业主要是不断创新强调“以人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性；加大对人力资源管理的投入，并且要意识到加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力；另外要为员工创造参与企业管理的机会。鼓励员工积极参与企业管理，一方面可以提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误；另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工的责任感，提高员工的士气，形成思想活跃、气氛的氛围。
总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，提高企业之间的人才竞争力。本文通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
（作者单位：湖南长沙二十三冶建设集团有限公司）
一、建筑施工企业人力资源的特点
第一，人力资源的组成。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型管理和技术人员。正是这些不同层次、不同特点和不同价值目标的人才构成了建筑施工企业人力资源系统。第二，人力资源的流动。建筑施工企业主要是以工程项目施工为主。其特点就是有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活地变化其组织管理机构来适应地域情况和规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
第三，人力资源评价的信息收集。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外市场。同时，许多工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况造成了很大的困难。
二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
第一，管理方式落后，管理观念陈旧。目前，很多建筑施工企业缺少专业管理队伍，对于人力资源的管理还只停留在整理档案，年终评定等程序化、公式化的工作上。人力资源的管理水平仍停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，同时，很多建筑施工企业的管理者是因人情安置的，而不是真正符合岗位需要的管理者。还存在着平均分配多，考核激励机制少等现象。职工的绩效与报酬在不同程度上存在着脱节现象。体现人才价值的分配和进退的机制尚未形成，使企业依然保持着员工一业定终身，人员易上难下的局面。第二，企业人事制度改革滞后。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休检测，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
第三，人力资源的培养开发。目前，很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度出发，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是还不能从总体上从建筑施工企业发展战略的高度制订人才开发战略，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备，也无法实施人才开发的战略。
三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施
第一，做好职位分析和人才需求规划。当企业在出现职位空缺时，首先要做的不是如何找到一个人来填补这个位置，而是通过职位分析来确定具备什么样素质和能力的人才有资格胜任这项工作，然后按照一定的程序一步步地确定到底是由内部晋升还从到外部招聘。如需外部招聘，则按照招聘的正常程序执行就可以了。对于高层管理人员来说，主要的选拔渠道应该是内部晋升。对于建筑施工企业存在的内部高级管理人才供给不足的情况，可以对每一位内部候选人进行跟踪，以便为企业最重要的职位挑选人员。我们可以考察每位有可能成为建筑施工企业重要职位候选人的内部员工当前的工作绩效以及可提升程度的高低，同时还可据此为每位候选人制定切实可行的职业生涯规划。第二，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业的人力资源管理，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率，创造更好的效益，促进企业进一步的发展。其中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，才能为企业的人才选用，培养和成长提供客观的依据。另外，为了更好地利用好人才资源，企业应该有计划地对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
第三，打造优秀的企业文化。企业文化是企业的翅膀。这里不仅强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同感及强烈归属感，使企业士气高涨，还能为企业提高绩效，保留
摘自：本科毕业论文致谢词www.udooo.com
优秀员工及吸引外面的优秀人才起很大作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。第四，激励机制与员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工使其获得精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体与个人互相的认同感。因此，人力资源的管理方向应转向提高员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，从而极大地提高自身的工作积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好地稳定人才队伍。
第五，员工的培训与职业规划。施工企业主要是不断创新强调“以人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性；加大对人力资源管理的投入，并且要意识到加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力；另外要为员工创造参与企业管理的机会。鼓励员工积极参与企业管理，一方面可以提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误；另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工的责任感，提高员工的士气，形成思想活跃、气氛的氛围。
总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，提高企业之间的人才竞争力。本文通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
（作者单位：湖南长沙二十三冶建设集团有限公司）