本站原创一、人力资源管理的兴起
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。它是企业的系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。对于医药企业来说，人力资源管理就是运用现代管理方法，为企业选人、育人、留人、用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。二、浙江民营企业人力资源发展的现状
浙江民营企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，在人力资源管理中普遍存在缺乏人力资源战略规划、人才结构不合理、管理人才素质偏低、人才供应不足、流失过快、队伍稳定难等现象。当前，浙江民营企业的人力资源管理落后，严重制约了企业的进步发展。企业的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源的合理使用与配置。困扰浙江浙江民营企业人力资源发展的不利因素主要有以下几个方面：(一)人力资源管理理念落后，人力资源管理机制不完善
浙江民营企业通常以家族式管理为主，企业所有者即企业经营管理者，他们普遍缺乏现代经营管理知识，主要依靠个人经验进行管理；在企业发展和人力资源管理方面，企业家及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体认识差异较大。一般而言，企业经营者更多强调通过控制和服从来实现人与事相适应，把人简单的视为经营成本，对人力资源管理认识模糊。很多小型民营企业甚至没有人力资源管理部门，或者人力资源管理者的素质偏低，不能发挥应有的作用，招人、用人、考核、激励等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。(二)民营企业普遍缺乏人力资源规划
民营企业在制定发展战略时，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，企业缺乏人才发展规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略；许多民营企业看不到人力中专生毕业论文www.udooo.com
资源的潜力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，人力资源与企业发展战略不匹配。(三)民营企业的人力资源引进和培训制度不合理
浙江民营企业的人力资源模式首先是不利于吸收更有价值的社会人力资本。浙江民营企业不像大公司那样，从职业经理人市场上招聘高层管理人员，只从熟悉的人员内部寻找，限制了人力资本的供应范围，在关键的岗位上，外来人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子里循环，缺乏外来新鲜血液的输入，造成人力资源质量的递减；企业高层管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前利益，不敢轻易培训员工，只怕为别人做嫁衣，很少作长期的人力资源预测，规划和开发，这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会。同时，企业内控没有得到应有的重视，许多企业虽然建立内部控制制度，并设立专门的内部控制工作部门负责制度的实施，但在具体实施过程中，由于人员多为自己人，导致某些制度无法执行，企业内控制度无从谈起。(四)浙江民营企业的绩效评估机制不科学，激励机制过于单
浙江民营企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，导致绩效评估标准及过程不合理。有的企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异便无法体现，激励机制不能发挥有效作用。目前，浙江民营企业在激励机制方面普遍存在两个问题： 方面，大多数企业过于强调管理制度的作用，完全依靠管理制度来约束员工的上作，造成员工内动力不足，积极性不高；另方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神和发展等高层次需求。(五)人力资源管理的框架体系尚未完善
浙江民营企业在建立人力资源管理体系过程中往往就将其简单理解成了设计个考核体系，或者设计一个薪酬体系等。三、浙江民营企业人力资源管理的对策思考
在人力资源管理过程中存在的诸多问题，严重地制约了浙江民营企业的发展和壮大。要想在残酷的市场竞争中巩固自己的地位，获得长足的发展，浙江民营企业必须重新审视企业的管理理念，树立以人为本的人才管理理念，建立科学合理的人力资源管理制度，健全行之有效的企业内部人才激励机制，营造有吸引力的企业环境，通过塑造特色企业文化，不断增强企业的向心力和凝聚力，才能从根本上解决目前在浙江民营企业人力资源管理中存在的突出问题。(一)以人为本，树立科学的人力资源管王里理念
浙江民营企业要想健康快速发展，必须将管理的中心由以事、以物为主转变为以人为主，尤其是企业的所有者和管理者必须树立科学的人力资源管理理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业要树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项上作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新知识经济时代，人力是能够创造更多价值的资源而不仅仅是简单的经营成本，因此要把注意力更多地放在如何全而开发人才、合理使用人才、有效管理人才的上作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的能动作用。要注重员工的自我实现和发展需求，变“控制”为尊重，变管理为怎么写作，不仅要能引进人才，培养、使用好人才，而且还要能留得住人才，并充分发挥人才的潜能，使其为企业创造更大的价值。加强浙江民营企业自身建设和管理。企业的领导应从企业的实际出发，制定合理的人才引进措施，要对企业自身的人力资源状况心中有数，为企业决策层提供人事决策信息，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节；在人力资源配置过程，中要注意经济性，人才的使用不仅要考虑人才个体的使用，而且要考虑人才群体的合理配置；建立现代企业制度，实行委托写作技巧制，形成通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员的制度。(二)健全机构，完善人力资源管理制度，有效发挥人力资源管理部门职能
从其功能上说，人力资源管理机构应具有人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与处理劳资关系等一系列职能。首先要充分认识人力资源管理在企业发展中的重要作用，健全人力资源管理机构。其次是建立科学的选人用人机制，充分发挥人力资源管理部门的职能，杜绝经理老板说了算的现象。企业经营者应把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑，尊重人力部门的意见，建立一整套行之有效的人才选拔、管理、激励制度。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定过程中，必须注意以下四个方面：1 企业人力资源管理制度制定必须满足企业实情。制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得仝员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。
2 企业人力资源管理制度制定必须符合国家和地方法律法规标准。人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。
3 企业人力资源管理制度制定必须注重系统性和配套性。人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度(劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议)、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。
4 企业人力资源管理制度制定必须保持合理性、前瞻性。由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制写作度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。好制度同样需要严要求，作为企业家、高管层必须带头遵守。企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。因此，企业老总和高管的支持非常重要。制度一经审核讨论和通过， 经颁布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导!
(三)建立绩效考核体系，完善激励机制
为了使企业中所有员工充分发挥才智，为企业发展尽心尽力，应从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合企业评估的绩效考核体系。首先要建立公平、合理的薪酬支付机制。薪酬要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责、承担风险和责任大小的原则既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失。其次要建立公平、公开、公正的绩效考核制度。根据具体情况定期不定期的对员工实施绩效考核，有利于及时掌握员工的上作状况，并实施有效的奖惩激励。第三要建立员工教育培训制度。定期对员工进行知识和技能的培训，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，上作积极性更高另方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的上作条件和上作环境的变化。(四)塑造特色企业文化，增强企业向心力和凝聚力
企业文化是一个企业在民期的生产经营过程中所凝聚和激发出的，为大部分员工所认同的并带有定特色的意识、信念、价值取向、上作作风、适德规摘自：毕业论文格式www.udooo.com
范和精神力量等因素的总和。浙江民营企业在发展过程中，应注重塑造“以人为本”的管理理念、现代企业的价值观念、依法经营的法治观念、尊重知识和人才的文化内涵以及打造白年企业的名牌经营理念等。要把企业文化细化和溶入到具体的企业管理制度中去，使各项制度具有人文底蕴，增强制度的激励作用。只有当企业制度与企业文化相致并融合时，企业才能得到更好的发展。(五)适可的人才过剩
浙江民营企业有时很难留住优秀人才，他们往往在自身发展到一定程度就会另谋高就，会造成段时间的空档，给企业发展带来阻碍。因此，企业在条件允许的环境下，可适当留存极少比例的过剩人才。这样，一方面会对现实工作岗位的人有定的压力感，另一方面又备不时之需，一旦有人离职，可以立即补上，把负面影响降到最低。四、结论
从人力资源与企业可持续发展的理论，以及上述分析中得出，浙江民营企业只要注重解决好选人、用人、考核、激励等人力资源管理机制，是可以克服自身存在的先天不足，从而走上一条可持续发展之适。