本站原创【摘要】激励在管理过程中起着举足轻重的作用，本文分析了企业激励机制中存在的问题，在此基础上，提出了企业在管理实践中如何运用激励机制。
【关键词】激励理论；管理实践；应用分析
1007-4309（2012）06-0068-1.5
一、激励理论的概述
激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励作为管理过程中不可缺少的环节和活动，它在管理过程中起着不可替代的作用。首先，激励可以调动员工的积极性，挖掘员工的潜能。其次，激励可以使员工形成团队精神，使员工的力量凝聚在一起。最后，激励可以提高管理水平，使企业管理更有条有序。现有的几个主要的激励理论包括：马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的“激励—保健”双因素理论，麦克利兰的成就需要理论和维克托·弗罗姆的期望理论。
管理心理学认为，人们的思想、情感、行为等心理活动，是人们所处的客观环境与人们主观意识活动交互作用的结果，人是生产力最重要的因素，任何管理都必须以人为本。研究企业管理，不仅要研究管理主体、管理客体、管理目的、管理职能和方法、管理环境等构成管理活动的基本因素。而且遵照现代企业管理以人为本的原则，还有一个很重要的任务，就是研究如何调动人的积极性和发挥人的潜能。
在企业管理中运用好激励理论，采取适当的方式满足人物质和精神方面的要求，以有效推进企业发展，是现代企业管理必须给予认真关注的问题。在我国现今企业体制条件下，改革和发展是重大课题，面对多种经济成份共存、投资主体的多元化、组成形式的多样化和管理方式的现代化，研究和应用激励理论，推进企业较好适应市场经济，培育优良的企业文化有助于企业核心竞争力的形成，有着显著的现实意义和深远的历史意义。
百多年来，许多西方学者在激励理论研究方面，取得了不凡的业绩，创造出许许多多行之有效的管理方法，在实践中收到了难以估量的效益。现代企业管理中运用比较广泛的激励理论，主要包括：
人类基本需求等级论。这是美国行为科学家马斯洛提出来的一种理论，他把人的各种需求归纳为五大类，并按照发生的先后次序和重要性，排成一个需求等级。
第一级，生理上的需求。包括维持生活和繁衍后代所必需的需求。如饮食、饮水、住房、性欲等，这些是人们最基本的，因而也是推动力最强大的需求；第二级，安全上的需求。这是有关免除危险和威胁的各种需求，如防止工伤事故和有毒气体及污水的伤害、资方的无理解雇、生病或年老有所依靠等；第，感情和归属的需求。包括与家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系，给予别人并从别人得到友爱和帮助，自己有所归宿，即成为某个集体的公认的成员等，这是精神上健康与否的重要内容；第四级，地位或受人尊重的需求。包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需求，这种需求比较难以满足，是个无限量的需求；第五级，自我实现的需求。这是最高一级的需求，是指一个人需要做他最适宜的工作，发挥他最大的潜能，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志和特性，实现自己的理想，并能不断地自我创造和发展。
激励因素—保健因素理论（双因素理论）。这是美国行为科学家弗雷德里克·赫阅白格，根据调研企业员工对影响工作的心理满意程度而提出的一种理论。在研究中他发现，凡是使职工感到不满的因素，都是属于工作环境或工作关系方面的因素，他把这些因素称之为“保健因素”；而凡是使职工感到满意的因素，却都不属于工作本身或工作内容方面的因素，他把这些因素称之为“激励因素”。卫生保健，虽然不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果，同样，“保健因素’能防止职工产生不满情绪，但不能直接激励职工，只是使职工处于一种满意而不满足的中性状态，只有“激励因素”才能产生使职工满意而又满足的积极效果。
属于“保健因素”的有：组织的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作关系等；属于“激励因素”的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等。这两种因素，有若干重叠现象。总之，“保健因素”基本上都属于工作环境或工作关系的因素，“激励因素”基本上都是属于工作本身或工作内容的因素。
公平理论：这是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，它侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性，及其对生产积极性的影响。这一理论，反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老的原则，是否贯彻在激励方面所起的作用。
二、企业激励机制存在的问题
激励形式过于单一。当前，许多企业的管理者们已经意识到激励机制对调动员工积极性，增强企业发展内动力的重要作用，但是很多企业还仅存物质激励这一单一形式。在马斯洛的需求层次理论中我们知道物质是人生存的第一需要，虽然金钱不是万能的，但是能保证员工的正常生活。企业的领导者们过分的重视物质上的激励，精神上的激励往往更激发员工的工作热情，对员工的晋升、荣誉表彰更能给予员工在工作上的肯定。所以企业只有把物质激励和精神激励相统一起来，才能真正调动员工的工作积极性。
激励机制活力不足。由于激励机制受传统定式思维影响，往往形成职务或级别越高拿到的物质激励就越多，这就会使员工产生只有才能收获更多物质的心理，造成员工过多的关注个人人际关系，沉醉于权术，忽视了对业务上的钻研和工作效率的提高。这样就使得激励丧失了效果，严重阻碍了企业的正常发展。适当的让业绩突出和有特殊贡献的普通员工的工资和奖金高于其上司，这样就可以让员工感到在自己的岗位上也能够实现自身的价值，自己的能力也能够得到认可，从而调动
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员工的积极性。激励元素的缺失。在企业的生产管理实践中，往往认为激励就是来自物质方面的奖励以及精神方面的荣誉获得和职位晋升等。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等都是必需的，这些一旦得到满足之后，便产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
激励机制缺乏差异。企业是由不同的个体有机组合而成的整体，在企业系统中每个个体都存在着差异，并且差异还处在变化发展中。要想使整个企业高效运转起来，就要从个体出发，分别激励员工积极工作。企业要根据不同类型和特点的员工来制定激励制度，充分考虑个体差异性。如女员工看重报酬，男员工看重自身发展；高文化员工重视精神方面的奖励，低文化员工重视物质方面的奖励；年轻员工希望从事挑战性工作，但流失严重，年老员工希望稳定。所以企业只有制定有针对性、有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性。
三、激励理论在管理实践中的应用
各种激励理论之间是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。灵活运用各种激励理论，可以创造有效的激励方式。以下我们将结合上述各种理论，对几种激励方式作以探索。
物质激励：物质需要是人类赖以生存的物质基础，每个人都有自己的物质追求和经济利益，也是保健因素中的一个基本因素，所以是永远不能忽视的。在此，物质激励主要指工资、奖金、福利等基本待遇。
工作激励：工作激励是指通过修正员工的行为、工作时间、工作设计来规范并激发组织成员工作积极性的一种激励方法。让员工参与商讨与公司有关的行动，会满足员工的归属需要和尊重需要。管理者与员工共同对工作进行规划，使工作丰富化，最终使员工感到工作的意义和赋予的责任。
目标激励：目标激励就是指组织中大家共同制定组织的目标，并由此确定组织成员的分目标，使组织成员通过完成各自的分目标来完成组织的目标做贡献的一种激励方法。实施目标激励时要注意目标要具有一定的挑战性但又不能太高，这样才能使员工有信心不断努力，才能挖掘一个员工最大的潜能。
文化激励：文化激励是通过组织文化的塑造，以此来培养成员的共同信仰、共同的目标，使组织成员能够主动积极地为组织目标所奋斗。文化激励主要包括：（1）价值观激励。良好的价值观能增强组织的凝聚力，培养奋发向上的精神，并对每个成员的目标和行为具有导向和激励作用。（2）榜样激励。鼓励和奖励工作杰出的员工，使其成为组织中其他员工学习的榜样。通过奖励榜样，激发员工的斗志，鼓舞员工的士气，最终使所有员工积极努力地工作。（3）荣誉激励。通过给予集体荣誉培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
【参考文献】
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肖本长.企业员工激励的对策分析[J].今日科苑，2008（6）.
[3]周三多.管理学原理与方法[M].复旦大学出版社，2007（7）.
【作者简介】冯连合：天津财经大学201mba，东
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