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【摘要】在人才竞争的市场上，激励性薪酬制度起着非常关键的作用。本文在论述现阶段我国民营企业中薪酬管理制度中存在的问题，并对问题的原因进行探究，进而研究我国民营企业激励性薪酬制度的设计。
【关键词】民营企业；激励；薪酬；制度
我国民营企业为了在竞争中获胜，迫切需要吸引和留住高素质的人才，但是由于其管理水平比较低下，人才观念比较落后，薪酬体系比较随意，缺乏沟通与交流等因素，使得民营企业很难吸引、留住人才。所以，建立一套科学的、完整的、激励性的薪酬制度是民营企业迫在眉睫需要解决的问题。
绩效工资：它是对员工过去工作和已取得成就的认可，往往随着员工业绩的变化而变化。
激励工资，又称可变工资，也和业绩直接挂钩。用于调动员工的工作积极性，使员工会付出更大的努力，为企业创造更多的价值。
福利和怎么写作，它包括员工的检测期，企业为员工所提供的各项怎么写作和各种社会保障。
激励性薪酬，是指在效率优先、兼顾公平的前提下，根据员工可以衡量的工作成果或预先设定的工作目标而给予的报酬和奖励，适当地拉开个人差距，来实现薪酬的激励效果，进而提高员工的创造性、工作积极性。其组合包括：基本工资、绩效工资、节检测日加班以及平时的加班加点费、企业为员工提供的怎么写作和福利工资、额外津贴、员工在本企业所享有的晋升机会和发展机会、工作用品补贴、员工自身在工作和生活两者上的平衡、心里收入和私人因素。该薪酬组合认为员工可以根据自己的需要，根据企业所提供的薪酬项目，选择属于自己的那一份，体现了人性化的要求，即弹性薪酬。
2.薪酬工具单
虽然我国民营企业的薪酬管理制度存在种种不足，但由于其自身独特的优点，使得它的薪酬制度也具有独特的优越性。只要管理者增大激励力度，在一定程度上能够促进优秀人员的加盟，并留住原有人才。因此，民营企业的薪酬策略应以激励性为主。
把薪酬收入分为基本薪金和绩效薪金两部分。基本薪金根据员工的个人条件和本公司职工平均收入水平等因素来确定。而绩效薪金以基本薪金为基础，与公司的经营业绩相挂钩。基本薪金用来保障员工的日常生活需要，起到保健的作用；绩效薪金用来激励员工，所以，员工的薪酬结构可以用公式表示为：
I=t1x+t2y（x）+C±Q （1）
其中，x为员工的基本薪金，t1为基本薪金的调整系数，y为员工的绩效薪金，t2为员工绩效薪金的调整系数，Q为员工解雇或者离职时给与的补偿或者扣除的金额。下面具体说明基本薪金和绩效薪金的计量。
基本薪金：一般根据本企业员工的平均收入水平并结合员工的自身条件来确定。但也应随着企业经营状况和经营者各方面的综合考评随时不断调整，基于此，这里引入t1对其进行综合评价后的结果进行调整。t1的引入具有合理性，能够调动员工的积极性，并激发他们的创造性。t1与年终考评相关联，如果经营业绩好，不仅绩效收入高，而且基本薪金也进行调整，大大提高了员工的积极性。
绩效薪金：根据企业内部管理模式、自身的经济实力、所处的行业发展状态以及企业年度的经营成果来确定。如果企业年度经营成果逐年上升，而运营成本也有略微的下降趋势，并且企业在自己所处的行业领域内的地位也在不断的提高时，员工可按t2的比例增加绩效工资。所以员工会更加积极地追求企业价值最大化。
国家法定节检测日双倍或三倍工资和周末及工作时间以外的加班所得的薪酬.
解聘补偿或离职扣除。如果公司对员工的表现不满意，要解聘时给与员工Q的经济补偿，同时如果员工对企业不满意，要离职或者是跳槽时，会给企业带来经济损失，企业要扣除员工的一部分收入，这在一定程度上体现了企业既保护了职工中的弱势群体，又避免了员工的随意跳槽。
前面设计的员工的薪酬制度既体现了报酬、利益，也体现了责任、风险，符合薪酬管理的要求；同时，在员工的薪酬结构中的风险比例，在一定程度上体现了双因素理论，可见这种薪酬制度既能保证企业的正常发展，又对员工具有较强的激励作用。
参考文献
刘航，谢晓丰.薪酬制度设计[J].商业时代，2005.
李宁.如何设计一个激励性的薪酬体系[M].中国人力资源开发，2005.
[3]中国劳动协会薪酬委员会编.中国薪酬大典[M].中国文史出版社，2008.10.
[4]辛静.建立有效地薪酬体系——发挥激励薪酬作用[J].企业技术开发，2009.
[5]文征.激励员工的80个手段[M].中国致工出版社，2006.
[6]韩炎涛，杨存博.企业薪酬激励机制探析[J].科技信息（学术研究），2007.
【关键词】民营企业；激励；薪酬；制度
我国民营企业为了在竞争中获胜，迫切需要吸引和留住高素质的人才，但是由于其管理水平比较低下，人才观念比较落后，薪酬体系比较随意，缺乏沟通与交流等因素，使得民营企业很难吸引、留住人才。所以，建立一套科学的、完整的、激励性的薪酬制度是民营企业迫在眉睫需要解决的问题。
一、薪酬与薪酬管理概述
(一)薪酬的含义
薪酬，字面意思是平衡、弥补、补偿，它暗含着交换的意思。然而对于不同的群体，其有着不同的含义，每一种观点都有一定的源于：党校毕业论文范文www.udooo.com
道理，但是在很多时候这些观点是相互混淆，这里给薪酬一个定义：薪酬，是指员工为企业提供怎么写作或者劳务所获得的属于自己的那部分收入，包括货币收入以及非货币收入。(二)薪酬的形式
基本工资：它是雇主对员工已完成工作而支付给他们的基本薪酬。绩效工资：它是对员工过去工作和已取得成就的认可，往往随着员工业绩的变化而变化。
激励工资，又称可变工资，也和业绩直接挂钩。用于调动员工的工作积极性，使员工会付出更大的努力，为企业创造更多的价值。
福利和怎么写作，它包括员工的检测期，企业为员工所提供的各项怎么写作和各种社会保障。
(三)薪酬管理及其激励性薪酬的内涵
薪酬管理就是企业管理者对其员工所获报酬的计算标准、支付水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的过程。现代薪酬管理不是一个简单的劳动力的交换过程，它要体现出薪酬的各种功能。其管理过程如图所示：激励性薪酬，是指在效率优先、兼顾公平的前提下，根据员工可以衡量的工作成果或预先设定的工作目标而给予的报酬和奖励，适当地拉开个人差距，来实现薪酬的激励效果，进而提高员工的创造性、工作积极性。其组合包括：基本工资、绩效工资、节检测日加班以及平时的加班加点费、企业为员工提供的怎么写作和福利工资、额外津贴、员工在本企业所享有的晋升机会和发展机会、工作用品补贴、员工自身在工作和生活两者上的平衡、心里收入和私人因素。该薪酬组合认为员工可以根据自己的需要，根据企业所提供的薪酬项目，选择属于自己的那一份，体现了人性化的要求，即弹性薪酬。
二、民营企业薪酬管理的现状、存在的问题以及原因探究
(一)民营企业薪酬管理的现状
近年来，民营企业得到迅速的发展。但是，由于历史的原因，民营企业的管理方式仍然没有脱离家族式管理。在薪酬管理上由于制度的不公开、不透明，形式单一等种种原因使得对员工的激励不够，不能充分调动员工的工作积极性和创造性。(二)民营企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬制度设计带有很大的随意性，奖金发放制度不明确
在民营企业中，薪酬制度往往是老板一个人说了算，并且由于制度的不严谨，在执行的过程中有各种各样的问题出现，另外也是经常变动。2.薪酬工具单
一、员工的薪酬只有外在薪酬，没有内在薪酬
我国大部分民营企业的薪酬多采用结构工资制的形式，它的薪酬理论过于狭隘，只注重人们的物质需求，而忽略了他们的精神需求，可以说工资成了企业员工劳动报酬的全部，而员工参与决策的权利、享有良好的工作环境、在企业中个人的晋升机会、发展机会等却从来没有引起管理者的重视。3.薪酬分配制度不公开、不透明
很多民营企业对员工的工资和奖金采取秘密发放的形式。(三)民营企业薪酬管理问题的原因探析
1.家族式管理对民营企业的影响
中国人以治家的心态来管理企业。同时企业内部的很多员工甚至管理者都是家族成员或准家族成员，所以在薪酬管理上做不到客观、公平、公正。2.管理者缺乏必要的薪酬管理理论和实践经验
我国许多民营企业没有人力资源部门。员工的薪酬统一由老板说了算，没有科学合理的薪酬管理体系，使得民营企业的薪酬管理存在很多不规范之处。3.没有建立科学合理的薪酬激励机制
我国民营企业的薪酬水平同同行业相比普遍偏低，许多员工选择离职或者跳槽，这样造成企业老员工的不断流失，又不得不招聘新员工，造成资源的极大浪费。虽然我国民营企业的薪酬管理制度存在种种不足，但由于其自身独特的优点，使得它的薪酬制度也具有独特的优越性。只要管理者增大激励力度，在一定程度上能够促进优秀人员的加盟，并留住原有人才。因此，民营企业的薪酬策略应以激励性为主。
三、民营企业激励性薪酬制度的设计方案
前文论述了民营企业现行薪酬制度的不规范、不合理，薪酬所能起到的激励作用微乎其微，因此，薪酬体系急需变革，该激励性薪酬模型希望能够对民营企业起到导向作用。把薪酬收入分为基本薪金和绩效薪金两部分。基本薪金根据员工的个人条件和本公司职工平均收入水平等因素来确定。而绩效薪金以基本薪金为基础，与公司的经营业绩相挂钩。基本薪金用来保障员工的日常生活需要，起到保健的作用；绩效薪金用来激励员工，所以，员工的薪酬结构可以用公式表示为：
I=t1x+t2y（x）+C±Q （1）
其中，x为员工的基本薪金，t1为基本薪金的调整系数，y为员工的绩效薪金，t2为员工绩效薪金的调整系数，Q为员工解雇或者离职时给与的补偿或者扣除的金额。下面具体说明基本薪金和绩效薪金的计量。
基本薪金：一般根据本企业员工的平均收入水平并结合员工的自身条件来确定。但也应随着企业经营状况和经营者各方面的综合考评随时不断调整，基于此，这里引入t1对其进行综合评价后的结果进行调整。t1的引入具有合理性，能够调动员工的积极性，并激发他们的创造性。t1与年终考评相关联，如果经营业绩好，不仅绩效收入高，而且基本薪金也进行调整，大大提高了员工的积极性。
绩效薪金：根据企业内部管理模式、自身的经济实力、所处的行业发展状态以及企业年度的经营成果来确定。如果企业年度经营成果逐年上升，而运营成本也有略微的下降趋势，并且企业在自己所处的行业领域内的地位也在不断的提高时，员工可按t2的比例增加绩效工资。所以员工会更加积极地追求企业价值最大化。
国家法定节检测日双倍或三倍工资和周末及工作时间以外的加班所得的薪酬.
解聘补偿或离职扣除。如果公司对员工的表现不满意，要解聘时给与员工Q的经济补偿，同时如果员工对企业不满意，要离职或者是跳槽时，会给企业带来经济损失，企业要扣除员工的一部分收入，这在一定程度上体现了企业既保护了职工中的弱势群体，又避免了员工的随意跳槽。
前面设计的员工的薪酬制度既体现了报酬、利益，也体现了责任、风险，符合薪酬管理的要求；同时，在员工的薪酬结构中的风险比例，在一定程度上体现了双因素理论，可见这种薪酬制度既能保证企业的正常发展，又对员工具有较强的激励作用。
参考文献
刘航，谢晓丰.薪酬制度设计[J].商业时代，2005.
李宁.如何设计一个激励性的薪酬体系[M].中国人力资源开发，2005.
[3]中国劳动协会薪酬委员会编.中国薪酬大典[M].中国文史出版社，2008.10.
[4]辛静.建立有效地薪酬体系——发挥激励薪酬作用[J].企业技术开发，2009.
[5]文征.激励员工的80个手段[M].中国致工出版社，2006.
[6]韩炎涛，杨存博.企业薪酬激励机制探析[J].科技信息（学术研究），2007.