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一、前言
随着劳动力市场的大力发展以及企业内部结构的不断深化，有效的人力资源体系和低成本、高效益的薪酬体系日渐重要，成为了企业保持竞争优势的重要因素。现在劳动力市场上普遍存在固定薪酬以及绩效薪酬这两种薪酬支付方式。固定薪酬就是不管员工的工作表现，每月都拿固定的工资，长期下去，会损害员工的工作积极性，增加公司的运营成本。而绩效工资通过劳动者的收入与个人或团队的绩效挂钩，不仅有效地分散风险管理，降低了企业的薪酬成本，而且还可以通过激励和筛选的方式改善劳动者的绩效，优化组织结构，降低人力资源成本。因此，企业实行绩效薪酬体系的改革势在必行。大学生是未来就业的一个庞大的群体，探讨大学生对绩效薪酬的接受意愿及其影响因素对绩效薪酬改革及大学生择业都具有重要作用。
自我效能感是指人对自己能够进行某一行为的实施能力的推测和判断，在职业决策中起重要作用。研究表明，自我效能感高的个体在完成任务时更有自信心，在择业时更倾向于选择待遇好、地位高的工作。因此，自我效能感可能会影响大学生择业时对薪酬的期望和对绩效薪酬的选择。
此外，企业常采用加法模式或减法模式来支付绩效薪酬。加法模式是指在相对较低的固定底薪的基础上，加上绩效考核工资。减法模式是指事先确定员工的总薪酬收入，然后再从中分离出部分绩效工资。根据框架效应的原则，决策会受到备选方案描述方式的影响，个体在收益框架下会表现出风险厌恶，在损失框架下会出现风险偏好。因此不同的绩效薪酬支付方式会形成两种不同的薪酬体系框架，这亦可能会影响大学生择业时的薪酬决策。
综上所述，本研究拟对自我效能感及薪酬体系框架对大学生薪酬决策行为的影响进行研究。
二、实验
1.被试
本研究以大学生为研究对象，共发放调查问卷400份，回收有效问卷352份，回收为88%。被试的基本分布如下：男171名，女181名；大一学生62名，大二91名，大三107名，大四92名；文科专业143名，理科专业129名，工科专业80名。
（2）薪酬决策问卷。参照贺伟和龙立荣（2011）的研究编制了实验材料。材料中，被试同时有A、B两家公司可供选择，A公司是提供固定薪酬的方式，B公司是采用绩效薪酬的方式，其他条件一致。绩效薪酬设置两种薪酬框架水平，一种是加法框架，即底薪加提成的方式；第二种是减法框架，即固定工资加名义绩效工资（具体薪酬方案见表1）。加法框架和减法框架的被试各为176人。被试选择A公司计分为0，选择B公司计分为1。
（3）期望薪酬问卷。通过设置“请问您的期望薪酬是_____”来调查被试的期望薪酬。当期望薪酬低于B公司的绩效薪酬时，被试会感知为相对收益（收益框架，计分为0）；反之，当期望薪酬高于B公司的绩效薪酬时，被试会感知为相对损失（损失框架计分为1）。
（4）风险厌恶水平问卷。采用Cadsby（2007）决策测量工具来测量风险厌恶水平。一共包括10轮决策，每一轮决策让被试在保守模式和风险模式两种模式下进行选择。被试从刚开始选择保守模式转变为选择风险模式的轮次越后，表明他们的风险厌恶水平越高。
以个体的绩效薪酬选择为因变量，采用层级Logistic回归分析。第一层纳入性别、风险厌恶作为控制变量，第二层纳入薪酬支付框架、期望收入框架以及一般自我效能感作为自变量，结果如表3所示。
结果显示，第一层的两个控制变量整体上对个体的薪酬选择有显著的预测作用（blockχ2（2）=10.086，p<0.01）。其中，风险厌恶水平对个体绩效薪酬的选择有显著的负向影响（B=-0.192，p<0.01）。在第二层中纳入三个自变量后，Cox & Snell R2明显比第一层提高，blockχ2（3）=39.652，p<0.001，说明薪酬支付框架、期望收入框架以及一般自我效能感对个体的薪酬选择有显著的预测作用。其中，在加法框架下，大学生选择绩效薪酬的几率更高（B=0.867,p<0.01）；在损失性的薪酬体系框架下，个体选择绩效薪酬体系的几率显著提高（B=0.814，p<0.01）。一般自我效能感与个体的绩效薪酬选择有显著的正向影响（B=
首先，本研究证明了不同的薪酬支付框架对个体的薪酬选择有重要影响。当公司的薪酬支付框架是加法框架，即底薪加提成的方式时，底薪会被感知为已有的个人财富，而提成被感知为相对收入部分，个体更加愿意选择绩效薪酬；而当公司的薪酬支付方式为减法框架，个体会将整体薪酬感知为个人财富，而绩效工资就会被感知为相对损失部分，从而降低个体对绩效薪酬的选择。
其次，本研究也发现期望薪酬与实际工作薪酬的差距，也会影响大学生求职者的选择。损失性期望收入框架对个体绩效薪酬选择行为有正向预测作用，当实际薪酬低于期望薪酬时，会形成损失框架。在损失框架下，被试更加倾向于选择绩效薪酬。
最后，本研究表明大学生的一般自我效能感对个体薪酬选择有非常显著的正向影响，说明一般自我效能高的个体对自己的任务完成能力有更高的自信，更倾向于选择具有高风险性的绩效薪酬体系。
以上研究成果对我国当前企、事业单位的绩效薪酬改革实践主要有以下启示：第一，在进行绩效改革前应当进行员工薪酬满意度
参考文献：
贺伟,龙立荣.薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响[J].心理学报,2011,43(10):1198-1210
赵峥.大学生一般自我效能感的影响因素研究[D]．南京:南京医科大学,2008
[3]庄锦英．情绪、边框影响决策认知过程的实验研究[J].心理科学,2004,27(6):340-1343
[4]李爱梅,田婕,李连奇.“易得性启发式”与决策框架对风险决策倾向的影响[J].心理科学,2011,34(4):920-924
[5]王重鸣,梁立.风险决策中动态框架效应研究[J].心理学报,1998,30(4):394-399
随着劳动力市场的大力发展以及企业内部结构的不断深化，有效的人力资源体系和低成本、高效益的薪酬体系日渐重要，成为了企业保持竞争优势的重要因素。现在劳动力市场上普遍存在固定薪酬以及绩效薪酬这两种薪酬支付方式。固定薪酬就是不管员工的工作表现，每月都拿固定的工资，长期下去，会损害员工的工作积极性，增加公司的运营成本。而绩效工资通过劳动者的收入与个人或团队的绩效挂钩，不仅有效地分散风险管理，降低了企业的薪酬成本，而且还可以通过激励和筛选的方式改善劳动者的绩效，优化组织结构，降低人力资源成本。因此，企业实行绩效薪酬体系的改革势在必行。大学生是未来就业的一个庞大的群体，探讨大学生对绩效薪酬的接受意愿及其影响因素对绩效薪酬改革及大学生择业都具有重要作用。
自我效能感是指人对自己能够进行某一行为的实施能力的推测和判断，在职业决策中起重要作用。研究表明，自我效能感高的个体在完成任务时更有自信心，在择业时更倾向于选择待遇好、地位高的工作。因此，自我效能感可能会影响大学生择业时对薪酬的期望和对绩效薪酬的选择。
此外，企业常采用加法模式或减法模式来支付绩效薪酬。加法模式是指在相对较低的固定底薪的基础上，加上绩效考核工资。减法模式是指事先确定员工的总薪酬收入，然后再从中分离出部分绩效工资。根据框架效应的原则，决策会受到备选方案描述方式的影响，个体在收益框架下会表现出风险厌恶，在损失框架下会出现风险偏好。因此不同的绩效薪酬支付方式会形成两种不同的薪酬体系框架，这亦可能会影响大学生择业时的薪酬决策。
综上所述，本研究拟对自我效能感及薪酬体系框架对大学生薪酬决策行为的影响进行研究。
二、实验
1.被试
本研究以大学生为研究对象，共发放调查问卷400份，回收有效问卷352份，回收为88%。被试的基本分布如下：男171名，女181名；大一学生62名，大二91名，大三107名，大四92名；文科专业143名，理科专业129名，工科专业80名。
2.研究方法
（1）自我效能感问卷。采用王才康修订的《一般自我效能感量表》，共10个项目，采用李克特4点计分形式，重测信度为0.83。（2）薪酬决策问卷。参照贺伟和龙立荣（2011）的研究编制了实验材料。材料中，被试同时有A、B两家公司可供选择，A公司是提供固定薪酬的方式，B公司是采用绩效薪酬的方式，其他条件一致。绩效薪酬设置两种薪酬框架水平，一种是加法框架，即底薪加提成的方式；第二种是减法框架，即固定工资加名义绩效工资（具体薪酬方案见表1）。加法框架和减法框架的被试各为176人。被试选择A公司计分为0，选择B公司计分为1。
（3）期望薪酬问卷。通过设置“请问您的期望薪酬是_____”来调查被试的期望薪酬。当期望薪酬低于B公司的绩效薪酬时，被试会感知为相对收益（收益框架，计分为0）；反之，当期望薪酬高于B公司的绩效薪酬时，被试会感知为相对损失（损失框架计分为1）。
（4）风险厌恶水平问卷。采用Cadsby（2007）决策测量工具来测量风险厌恶水平。一共包括10轮决策，每一轮决策让被试在保守模式和风险模式两种模式下进行选择。被试从刚开始选择保守模式转变为选择风险模式的轮次越后，表明他们的风险厌恶水平越高。
3.数据统计与分析
一般自我效能感的得分为2.57，内部一致性系数a=0.826。分别统计薪酬支付框架和期望收入框架下选择各个方案的人次，结果如表2所示。以个体的绩效薪酬选择为因变量，采用层级Logistic回归分析。第一层纳入性别、风险厌恶作为控制变量，第二层纳入薪酬支付框架、期望收入框架以及一般自我效能感作为自变量，结果如表3所示。
结果显示，第一层的两个控制变量整体上对个体的薪酬选择有显著的预测作用（blockχ2（2）=10.086，p<0.01）。其中，风险厌恶水平对个体绩效薪酬的选择有显著的负向影响（B=-0.192，p<0.01）。在第二层中纳入三个自变量后，Cox & Snell R2明显比第一层提高，blockχ2（3）=39.652，p<0.001，说明薪酬支付框架、期望收入框架以及一般自我效能感对个体的薪酬选择有显著的预测作用。其中，在加法框架下，大学生选择绩效薪酬的几率更高（B=0.867,p<0.01）；在损失性的薪酬体系框架下，个体选择绩效薪酬体系的几率显著提高（B=0.814，p<0.01）。一般自我效能感与个体的绩效薪酬选择有显著的正向影响（B=
1.208，p<0.001）。
三、结论首先，本研究证明了不同的薪酬支付框架对个体的薪酬选择有重要影响。当公司的薪酬支付框架是加法框架，即底薪加提成的方式时，底薪会被感知为已有的个人财富，而提成被感知为相对收入部分，个体更加愿意选择绩效薪酬；而当公司的薪酬支付方式为减法框架，个体会将整体薪酬感知为个人财富，而绩效工资就会被感知为相对损失部分，从而降低个体对绩效薪酬的选择。
其次，本研究也发现期望薪酬与实际工作薪酬的差距，也会影响大学生求职者的选择。损失性期望收入框架对个体绩效薪酬选择行为有正向预测作用，当实际薪酬低于期望薪酬时，会形成损失框架。在损失框架下，被试更加倾向于选择绩效薪酬。
最后，本研究表明大学生的一般自我效能感对个体薪酬选择有非常显著的正向影响，说明一般自我效能高的个体对自己的任务完成能力有更高的自信，更倾向于选择具有高风险性的绩效薪酬体系。
以上研究成果对我国当前企、事业单位的绩效薪酬改革实践主要有以下启示：第一，在进行绩效改革前应当进行员工薪酬满意度
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调查，通过获取员工薪酬比较对象、期望收入参照点等信息，明确备选薪酬计划对不同员工产生的期望收入框架类型，以此确定员工对不同备选薪酬体系的态度，并通过沟通交流来减少变革阻力。第二，企业在推行绩效薪酬体系时应当选择“薪酬打包”的支付模式来提高员工绩效薪酬体系的接受意愿。第三，企业在对员工制定薪酬支付方式时，可以参照员工的一般自我效能感得分，自我效能感高的员工采取绩效薪酬，反之，采用固定薪酬。参考文献：
贺伟,龙立荣.薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响[J].心理学报,2011,43(10):1198-1210
赵峥.大学生一般自我效能感的影响因素研究[D]．南京:南京医科大学,2008
[3]庄锦英．情绪、边框影响决策认知过程的实验研究[J].心理科学,2004,27(6):340-1343
[4]李爱梅,田婕,李连奇.“易得性启发式”与决策框架对风险决策倾向的影响[J].心理科学,2011,34(4):920-924
[5]王重鸣,梁立.风险决策中动态框架效应研究[J].心理学报,1998,30(4):394-399