简析用工供电企业用工管理和对策

摘要：多元化方式用工在供电企业由来已久，一方面缓解了缺员局面，保证了企业发展；另一方面在应对法律、政策和市场环境的变化时却面临诸多风险。因此，分析供电企业用工管理现状，研究应对措施是企业改革发展十分重要且紧迫的任务。
关键词：供电企业用工风险对策
自加入世贸组织以来，中国经济持续高速发展，在这一轮经济发展的上升期，肩负国计民生责任的央企，逐渐“去行政化”，不断推进市场化、公司化改革，突显出集团化运作、集约化发展的特点。在这其中，作为资金与技术密集型和经营“电能”这种特殊商品的供电企业，由于固有特点和历史沿革等客观原因，为了适应市场，谋求良性发展，在劳动用工方面逐渐由传统单一转变为灵活多元的用工方式。新的用工方式有效缓解了人员与用工需求的矛盾，降低了用工成本，激活了用工机制，为企业快速发展提供了有力的人力资源支持，同时也为研究构建和谐稳定的企业用工管理局面提出了新的课题。笔者以某地供电企业数据为例，从管理实践出发，分析供电企业多元化用工的现状及问题，研究解决问题的对策，旨在为探索建立合法合规、灵活高效的用工管理体系做出有益的尝试。

一、用工情况分析

1.用工现状。某地供电企业的用工方式主要有两大类：一是全民制职工，主要从事核心业务管理和主营业务生产经营。这类用工的特点是“计划性”强，基本属于终身制雇员，市场化程度低，退出机制不灵活。二是劳务派遣用工和其他形式用工，主要从事主营业务以外的低端辅助性工作和办公场所及仓储库房的保卫工作。这类用工的特点是基本属于临时性雇员，市场性强，人员流动率相对较高。主要用工方式的情况如图1所示。
图1用工情况分布图
2.成因分析。形成目前用工现状的原因主要有两方面。一方面是历史的原因。供电企业多元化用工方式是计划经济向市场经济转型和国有企业改革发展进程中的必然产物。从上世纪80年代为主办集体企业，到90年代末期农电体制改革，引入劳务派遣用工方式，多元化用工的情况可谓由来已久，尤其是劳务派遣用工，范围逐渐扩大，人数也越来也多。另一方面是企业发展客观需要。随着电网投入持续增加，资产规模迅速膨胀，与之形成鲜明对比的是，以高等院校对口专业应届毕业生为主要来源的全民制职工补充方式严重滞后于企业规模的增长，难以为企业发展提供有力的人力资源保障。从2005年起，某地供电企业资产规模在六年内保持快速增长，业务量剧增，但是人员补充的增幅却呈下降趋势，甚至是负增长，使得劳务派遣方式成为解决燃眉之急的必然之选，加之具有进退机制灵活、便于控制成本的优势，逐渐成为一种主要的劳动力补充形式。

二、用工多元化的成效与弊端

1.全民制职工发展受到的影响。由于劳务派遣用工成本较低，劳动关系风险较小，因此发展势头迅猛。以某地供电企业为例，短短7年时间共引入了近200名劳务人员。企业将该类人员大多用于生产一线和人手紧缺专业，极大地缓解了缺员难题。部分优秀劳务人员凭借良好的工作业绩，逐渐走上了中高层次生产岗位。由于生产性中低岗位被劳务人员占据，一定程度上影响了以高等院校应届毕业生为主的新进全民制职工的发展，导致缺乏生产一线经验的毕业生往往刚入职没多久即被调至综合部门工作，极不利于其成长发展。
2.劳务派遣用工不规范，存在法律风险。2008年颁布实施的《劳动合同法》将劳务派遣正式纳入，明确提出“三性”原则（临时性、替代性、辅助性）和禁止自派遣用工。由于未具体界定“三性”岗位，劳务派遣用工成为广大企业充实人员的主要方式。在电力系统中劳务派遣用工主体化、普遍化的发展势头愈演愈烈，大量劳务人员从事主营业务工作，甚至有企业设立劳务派遣公司，通过拉长公司层级链条来规避自派遣用工法律风险，达到表面上的合法合规。
3.劳务人员队伍稳定问题突出。一方面劳务人员在薪酬福利方面的待遇与全民制职工存在差距。从2008年起至今，劳务人员由于身份差别和收入差距导致与用工单位的劳动争议在全

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国范围内呈现逐年剧增的势头；另一方面在东部发达地区和中西部一些先进单位，通过改革实现同工同酬的事例也不鲜见。随着收入的提高，劳务人员的诉求也由待遇转向职业发展方面，但供电企业在制度上并未给予劳务人员平等竞争的机会。因此，劳务人员逐渐强烈的发展诉求与狭窄有限的发展通道之间的矛盾日益尖锐。

三、用工政策变化趋势

1.国家层面的政策变化。今年6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议了劳动合同法修正案草案，主要从以下几个方面进行了修改：一是明确定义“三性”岗位。草案规定劳务派遣“应”在（原法表述为“一般在”）“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了界定。二是提高劳务派遣准入门槛。草案规定经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法行政许可，并将注册资本要求由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币100万元。三是加强维护同工同酬原则。草案规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议中，载明或者约定向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬原则。
2.企业层面的政策变化。近年来，国家和省级供电企业根据劳动法律法规，结合贯彻实施《劳动合同法》，研究制定了一系列规范劳动关系以及加强劳动合同管理的意见和办法，对规范用工管理、促进企业和谐稳定提出了明确要求。主要是从以下三个方面对用工管理进行规范：一是严把员工入口关，建立劳动用工计划审批和员工岗位准入制度。二是制定劳动定员贯标标准，优化人力资源配置，着力解决生产一线结构性缺员。三是厘清业务界面，清理人员配置情况，逐步缓解人员混岗现象。随着供电企业集约化、专业化改革的推进，上级单位用工管理的思路也由分层分类管理逐渐向人随业务整体外包转变。

四、应对策略及措施

1.加强政策跟踪研究和人力资源规划，提高科学性和可行性。秉持可持续发展的理念，保持社会和谐稳定与促进经济平稳发展是政府在今后一段时期内的两大重点。“十二五”期间劳动用工政策势必围绕规范劳动力市场和优化配置人力资源两个方面进行调整以确保充分就业，政策取向将凸显两大特点：一是紧密结合劳动力市场，二是充分保障劳动者权益。因此，供电企业一方面要加强政策的跟踪研究分析，内强管理，外重市场；另一方面要科学制定人力资源规划，准确分析人员需求，防止人工成本不合理增长。2.完善企业用工管理规章制度，提高依法治企水平。依法制定规章制度是每一个企业的权利和义务，一套合法有效的用工管理制度不仅可以规范企业管理，还可以在企业与劳动者出现劳动争议时，为企业提供重要保障。一是要确保用工管理规章制度的完备性，建立由员工入口管理、员工手册、劳动合同管理、考勤管理组成的制度体系，切实履行程序和告知义务，达到严控入口、动态管理、良性竞争的目的。二是要注重企业用工管理规章制度与国家法律法规的适应性，规章制度的制定必须按照法律法规要求，不能有所突破。三是要严格用工关系事务的规范性。企业在应诉劳动纠纷时败诉的原因大多是调处不规范或者证据留存不完善导致举证不能，因此，企业应在保证规章制度合法的基础上，合乎规范地与用工关系相关的各项事务，确保依据充分、证据充足、手续完备。
3.提高科技运用水平，创新劳动组织方式。随着供电企业在科技方面的持续投入，科技运用水平不断提高，供电企业的工作内容和工作方式将突破传统定义和模式，产销两条线将更加集约化、专业化。劳动生产率大幅提升，企业效益将实现跨越式增长。在生产方面，通过对变电站进行综合自动化改造，电力系统内实现了变电操维业务的集中，检修和运行间原来清晰的专业界限逐渐模糊，融合的势头由形式上向实质上发展，伴随智能电网建设和配网自动化系统的投运，运检最终合一的劳动组织方式必将是未来的发展趋势；在营销方面，凭借电能量信息采集系统的推广，真正实现了供电企业以市场为核心、以客户为导向的怎么写作理念。企业通过远抄远采远控直接对客户进行一对一怎么写作，极大地方便了客户，对系统数据的分析和维护将成为今后营销的关键业务，也是未来需要充实人员的重点专业。
4.规范集体企业建设，加快低端业务委托。以集体企业为平台，规范所属公司的建设，按照“科学引导、明确界限、人随业务走”的思路，加快实施业务外包。完善集体公司规章制度，利用其高度市场化、公司化把供电企业的用工风险和矛盾予以消纳，从根本上杜绝多元化用工的风险（如图2所示）。一是要淡化集体公司的行政色彩，完全按照公司化、市场化运作。二是要直签劳动合同。通过业务委托，劳务人员将进入集体公司，但要彻底化解因自派遣和“三性”岗位导致的风险，由集体公司与原来的劳务人员直签劳动合同是合法合理的选择。三是适度放宽集体公司管理岗位的限制，允许直签后的劳务人员参与专业管理和技术管理，满足其职业发展诉求，同时将其作为公司经营管理层和一线员工的纽带和缓冲，引导他们认同公司理念，参与员工管理，化解用工风险。
图2 供电企业与集体公司用工管理示意图
综上所述，随着市场化程度不断提高、公司化运作经验不断积累，未来，供电企业将以绩效管理和教育培训为主要手段，朝着管理上更加集约化、业务上更加专业化、流程上更加标准化发展。供电企业要把劳动用工管理上升到关系企业发展的高度去审视，放到决定企业战略的角度去研究，融入到企业管理实践中去尝试，才有可能构建和谐稳定的用工关系，真正提高自身的抗风险能力和可持

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续发展能力，达到企业发展和员工成长双赢的目的。
参考文献：
李军，王曦影.供电企业劳动用工关系改革探讨与对策研究.中国电力教育，2012，3
李琪，杨生钟.供电企业多元化用工的一体化管理模式研究.科技广场，2011，10