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高技能人才是指企业在生产、运输和怎么写作等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。高技能人才是各行各业技术工人队伍的核心骨干。我们仅以对国内某省级电网公司的调研分析为例，对我国企业高技能人才队伍建设提几点建议。
（一）企业大量采用新技术新设备，对生产一线技能人员要求很高。截止2012年，该电网公司已发展成为500kV主干双环网，最高800kV直流输电线路与西部电网、华中电网、香港和澳门相联，大量采用GIS变压器等供电设备，相继引入在线检测、光纤数据通信、集中操表系统等先进技术，通过带电作业等方式大幅度降低停电时间，在供电可靠、客户怎么写作、安全管理、科技创新、节能降耗、绿色环保等领域基本实现与国际先进供电企业同步发展。
（二）企业面临用人困境，技能人才队伍存在诸多问题。2010年前，公司主要招聘本科毕业生配置到生产一线，暂时解决了企业用工之需，但导致“人才高消费”，增加了企业人工成本；本科生动手能力弱，企业需内部培训较长时间方能适应岗位工作要求；本科生定位高，不安心企业一线工作，急于向管理岗位发展。从2011年起，该电网公司采用技能考核方式择优录用中职毕业生，效果较好。中职毕业生期望值低，定位在基层，具备基本专业知识，经过系统的技能训练，适应工作岗位快，受到企业基层单位普遍欢迎。
当前，该企业技能人才队伍存在问题主要表现为：（1）数量缺员较多。公司核心岗位技能人员总计缺员9，718人，缺员率达12.3%。其中输电专业缺员25.25%、变电专业缺员23.26%、配电与电力营销专业缺员7.22%、电力调度专业缺员31.64%、电力通信与信息专业缺员60.67%。（2）人才断层严重，未来5年内即将退休的人员占比高达12.83%。技能人员总数54，985人，平均年龄41岁，其中25岁及以下占6.28%、25-35岁（含）占28.36%、35-45岁（含）占36.84%、45-50岁（含）占15.68%、50-55岁（含）占8.7%、55岁以上占4.13%。（3）学历层次低。未接受专业学习的人员占比高达47.49%。本科及以上占11.61%、中专/职高/技校/大专/高职占40.9%、高中及以下占47.49%。（4）技能水平偏低。技能人员中，初、中级工及未获得技能等级人员占比高达79.26%，获得高级工及以上的技能人员占20.74%、初、中级工技能人员占48.16%、无技能等级人员占31.1%。（5）学历匹配度低。学历低于所在岗位要求人员占比高达48.75%。与所在岗位要求相同的占19.42%，高于所在岗位要求的占31.83%，学历匹配度仅为51.25%。
这些问题极大地制约了企业的持续快速发展。比如：输电、变电、配电、营销等核心业务技能人才数量缺员大，使一线员工经常加班加点，劳动时间和强度不断加大，幸福感降低；许多年龄大、素质低的员工不得不继续从事登杆等高危作业，给安全生产埋下极大隐患，近年来企业内部发生的安全事故，绝大部分事故不是制度和管理问题，主要是一线员工没有经历过长时间系统化的专业学习，未能掌握新设备、新技术基本原理，不能依据专业知识去正确分析处理现场具体问题，最终导致安全事故发生。一线班组结构性缺员导致企业专业化、精益化管理要求无法真正落实到位，技术创新难度更大。
（一）技能生源少、素质差、质量下降。（1）生源少、缺乏优质生源。该省开设电力专业的主要院校仅有4所，每年电力专业招生为2，000人左右，其中中职和高职电力专业招生仅占三分之一。近年来大学院校普遍扩招，吸引大量优质生源进入本科院校学习，职业院校和中职学校生源进一步萎缩，基本素质下降。（2）国内大部分院校包括很多职业技术学院都在向综合理论型院校发展；受办学条件限制，也为了降低培养成本，对技能人才培养依然采用理论研究型人才的培养模式，多数以理论授课为主，不重实际操作，与企业需求脱节，毕业生质量得不到企业认可。（3）院校专业设置严重脱离实际，有些新兴专业如新能源、电力工程环评等多年来无院校开设。许多院校片面追求高就业率，推行“大专业”培养模式，大大缩减专业课程学习时间。学生就业招聘前移，实际在校学习时间几乎都缩短1年。
（二）技能人才待遇地位不高。具体表现在劳动合同年限、学习进修、退休等方面，与管理技术人员相比存在一定差距。国家和地方出台的相关政策措施难以在企业中真正兑现。例如：技师比照工程师、高级技师比照高级工程师的待遇政策，在多数企业没有落实；技师或高级技师退休只能按照工人退休享受待遇。
（三）未形成有效的市场化流动机制。技能人才引进渠道单一、培养困难。校招毕业生要真正成为企业适用的技能人才需要较长的培养周期，社招人员面临国家户籍制度和劳动保障属地化管理等制约，国有企业传统的用人机制导致企业技能人才流动受阻。
据我们了解，该电网公司技能人才队伍存在的问题在企业中具有一定的普遍性，为进一步加强企业高技能人才队伍建设，提出以下几点建议。
（一）扩大和优化技能人员来源渠道。科学合理地增加专业院校和职业技术院校数量，限制其向综合性院校转型。适当缩减普通高校扩招规模，使一部分自身禀赋条件较好，理解领会掌握知识能力较强的学生进入专业院校和职业技术学校学习，将来培养为高技能人才。只有普遍提高技能人员素质，才能从中涌现出更多高技术人才。
（二）改革技能人才培养模式。改善职业技术院校和中专中技办学条件，多渠道引入资金，完善实习设备和设施建设，提高技能人才培养效果。引导行业协会参与办学，实行校企定向合作，按照企业需求，调整职业技术院校专业和课程设置，增加知识应用和实际操作学习课程，保证学生在校期间一边在校学习，一边到企业进行实际技能操作实习。这方面，可以学习借鉴国外特别是德国的一些成功做法和经验。
（三）加大对技能人才政策扶持力度。制定国家高技能人才发展战略计划，继续出台和完善相关政策措施，切实提高企业技能人才地位和待遇。建立完善技能人才激励机制，不断提升技能人才工薪待遇，增强他们的职业荣誉感和责任感，以激发技能人才钻研技术业务，开展技术创新的积极性。建立独立的技能人才考评晋升制度，废除技师比照工程师的做法。
责任编辑：董博
（一）企业大量采用新技术新设备，对生产一线技能人员要求很高。截止2012年，该电网公司已发展成为500kV主干双环网，最高800kV直流输电线路与西部电网、华中电网、香港和澳门相联，大量采用GIS变压器等供电设备，相继引入在线检测、光纤数据通信、集中操表系统等先进技术，通过带电作业等方式大幅度降低停电时间，在供电可靠、客户怎么写作、安全管理、科技创新、节能降耗、绿色环保等领域基本实现与国际先进供电企业同步发展。
（二）企业面临用人困境，技能人才队伍存在诸多问题。2010年前，公司主要招聘本科毕业生配置到生产一线，暂时解决了企业用工之需，但导致“人才高消费”，增加了企业人工成本；本科生动手能力弱，企业需内部培训较长时间方能适应岗位工作要求；本科生定位高，不安心企业一线工作，急于向管理岗位发展。从2011年起，该电网公司采用技能考核方式择优录用中职毕业生，效果较好。中职毕业生期望值低，定位在基层，具备基本专业知识，经过系统的技能训练，适应工作岗位快，受到企业基层单位普遍欢迎。
当前，该企业技能人才队伍存在问题主要表现为：（1）数量缺员较多。公司核心岗位技能人员总计缺员9，718人，缺员率达12.3%。其中输电专业缺员25.25%、变电专业缺员23.26%、配电与电力营销专业缺员7.22%、电力调度专业缺员31.64%、电力通信与信息专业缺员60.67%。（2）人才断层严重，未来5年内即将退休的人员占比高达12.83%。技能人员总数54，985人，平均年龄41岁，其中25岁及以下占6.28%、25-35岁（含）占28.36%、35-45岁（含）占36.84%、45-50岁（含）占15.68%、50-55岁（含）占8.7%、55岁以上占4.13%。（3）学历层次低。未接受专业学习的人员占比高达47.49%。本科及以上占11.61%、中专/职高/技校/大专/高职占40.9%、高中及以下占47.49%。（4）技能水平偏低。技能人员中，初、中级工及未获得技能等级人员占比高达79.26%，获得高级工及以上的技能人员占20.74%、初、中级工技能人员占48.16%、无技能等级人员占31.1%。（5）学历匹配度低。学历低于所在岗位要求人员占比高达48.75%。与所在岗位要求相同的占19.42%，高于所在岗位要求的占31.83%，学历匹配度仅为51.25%。
这些问题极大地制约了企业的持续快速发展。比如：输电、变电、配电、营销等核心业务技能人才数量缺员大，使一线员工经常加班加点，劳动时间和强度不断加大，幸福感降低；许多年龄大、素质低的员工不得不继续从事登杆等高危作业，给安全生产埋下极大隐患，近年来企业内部发生的安全事故，绝大部分事故不是制度和管理问题，主要是一线员工没有经历过长时间系统化的专业学习，未能掌握新设备、新技术基本原理，不能依据专业知识去正确分析处理现场具体问题，最终导致安全事故发生。一线班组结构性缺员导致企业专业化、精益化管理要求无法真正落实到位，技术创新难度更大。
（一）技能生源少、素质差、质量下降。（1）生源少、缺乏优质生源。该省开设电力专业的主要院校仅有4所，每年电力专业招生为2，000人左右，其中中职和高职电力专业招生仅占三分之一。近年来大学院校普遍扩招，吸引大量优质生源进入本科院校学习，职业院校和中职学校生源进一步萎缩，基本素质下降。（2）国内大部分院校包括很多职业技术学院都在向综合理论型院校发展；受办学条件限制，也为了降低培养成本，对技能人才培养依然采用理论研究型人才的培养模式，多数以理论授课为主，不重实际操作，与企业需求脱节，毕业生质量得不到企业认可。（3）院校专业设置严重脱离实际，有些新兴专业如新能源、电力工程环评等多年来无院校开设。许多院校片面追求高就业率，推行“大专业”培养模式，大大缩减专业课程学习时间。学生就业招聘前移，实际在校学习时间几乎都缩短1年。
（二）技能人才待遇地位不高。具体表现在劳动合同年限、学习进修、退休等方面，与管理技术人员相比存在一定差距。国家和地方出台的相关政策措施难以在企业中真正兑现。例如：技师比照工程师、高级技师比照高级工程师的待遇政策，在多数企业没有落实；技师或高级技师退休只能按照工人退休享受待遇。
（三）未形成有效的市场化流动机制。技能人才引进渠道单一、培养困难。校招毕业生要真正成为企业适用的技能人才需要较长的培养周期，社招人员面临国家户籍制度和劳动保障属地化管理等制约，国有企业传统的用人机制导致企业技能人才流动受阻。
据我们了解，该电网公司技能人才队伍存在的问题在企业中具有一定的普遍性，为进一步加强企业高技能人才队伍建设，提出以下几点建议。
（一）扩大和优化技能人员来源渠道。科学合理地增加专业院校和职业技术院校数量，限制其向综合性院校转型。适当缩减普通高校扩招规模，使一部分自身禀赋条件较好，理解领会掌握知识能力较强的学生进入专业院校和职业技术学校学习，将来培养为高技能人才。只有普遍提高技能人员素质，才能从中涌现出更多高技术人才。
（二）改革技能人才培养模式。改善职业技术院校和中专中技办学条件，多渠道引入资金，完善实习设备和设施建设，提高技能人才培养效果。引导行业协会参与办学，实行校企定向合作，按照企业需求，调整职业技术院校专业和课程设置，增加知识应用和实际操作学习课程，保证学生在校期间一边在校学习，一边到企业进行实际技能操作实习。这方面，可以学习借鉴国外特别是德国的一些成功做法和经验。
（三）加大对技能人才政策扶持力度。制定国家高技能人才发展战略计划，继续出台和完善相关政策措施，切实提高企业技能人才地位和待遇。建立完善技能人才激励机制，不断提升技能人才工薪待遇，增强他们的职业荣誉感和责任感，以激发技能人才钻研技术业务，开展技术创新的积极性。建立独立的技能人才考评晋升制度，废除技师比照工程师的做法。
源于：标准论文www.udooo.com
（四）健全技能人才市场化流动机制。改革户籍制度、国有企业传统用工制度和社会保障制度，按照市场化要求，畅通技能人才流动渠道，保证技能人才的流动速度和流动质量。责任编辑：董博