试议加工企业农产品加工企业研发人员薪酬制度设计查抄袭率

摘 要：完善农产品加工企业研发人员的薪酬制度，对预防研发人员流失、促进企业持续发展具有重要意义。本文分析了农产品加工企业研发人员薪酬制度存在的主要问题，针对研发人员的特点，提出了研发人员薪酬制度设计的原则：人本主义原则、弹性设计原则、动态管理原则；探讨了完善研发人员薪酬制度的策略：丰富设置内在薪酬；灵活动态设置职位薪酬制度；弹性设置福利制度；综合设置奖励制度。
关键词：农产品加工企业；研发人员；薪酬制度
随着农产品加工企业的发展壮大，一些人力资源管理方面的问题不断出现。由于企业薪酬制度不完善，没有建立规范科学的薪酬标准，公司内部员工之间的薪酬水平没有与贡献形成合理匹配，缺乏激励性，导致技术人才流失严重，制约了企业的进一步成长。完善农产品加工企业的薪酬制度，设计具有激励性的研发人员薪酬制度，对促进农产品加工企业的持续发展具有重要意义。

1 农产品加工企业研发人员特点

1.1 专业素质高

农产品加工企业研发人员大多具有大专以上学历，受过系统教育，掌握一定的专业知识和技能，而农产品加工企业的一线员工大都是外来务工人员，文化程度相对较低。因此，相对一线员工而言，研发人员在职业素养方面有较大优势，他们不仅能将知识转化为价值，还能通过创造将产品进行升级换代，他们所拥有的能力是其他任何生产要素都无法替代的，是企业最有价值的资源。

1.2 独立意识强

农产品加工企业研发人员从事创造性的脑力劳动，依靠自身的专业知识和技能创新产品和工艺。而农产品加工企业一线员工在工作中大都受物化条件的约束，从事的是重复的劳动、固定的工时、量化的工作成果等。相对于一线员工而言，研发人员更期望拥有一个相对宽松的工作环境：活跃的组织氛围；弹性的工作时间；灵活的工作场所；松散的管理方式等。他们在工作中独立意识强，注重自我引导和自我管理，不太希望受到“领导权威”的控制和约束。

1.3 成就感强烈

农产品加工企业研发人员在追求经济利益的同时，还要求分享企业信息，改善工作环境，提高职业能力，受到他人尊重。因此，他们往往不满足于完成重复性、简单性的劳动，而更热衷于从事具有创造性和挑战性的工作，在得到工作成果的过程中，能让他们充分展现个人才智，实现自我价值。他们期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，同时也期待自己的能力被企业管理者发现和认可。所以，在研发人员的激励结构中，应注重成就激励和精神激励的设计。

1.4 工作成果难以量化

农产品加工企业研发人员以脑力劳动为主，其工作成果常常以某种新产品、新工艺、新方法等形式出现，往往不直接以量化形态表现，不像一线工作人员的劳动成果，可能直接用产量指标或工时定额加以考核。同时，由于现代科技的飞速发展，许多新产品、新工艺的形成通常需要团队的协同合作，单个研发人员无法完成。另外，研究人员成果的出现往往与其劳动的付出不在同一时间，会有一定的时滞。因此，研发人员个人的工作成果，一般无法用常规的经济效益指标加以衡量，这给研发人员的考核带来了难度。

1.5 具有流动意愿

随着交通设施的便利化和信息传播的飞速发展，地区之间、行业之间的界限正日趋模糊，这些都为研发人员的流动提供了便利。相对于一线员工而言，研发人员更多地忠诚于自身的专业，而不是忠诚于所在的企业，将专业发展前景作为选择企业和岗位的首选，追求终生专业成长能力。研发人员所拥有的专业知识和技能，所拥有的教育背景和社会资源条件，让他们有能力较快地找到新的职业机会。特别是年轻的研发人员，他们学历较高，求变求新，当现有工作满足程度降低时，他们就会离职，投向更有发展前景、薪酬更有吸引力的工作岗位。

2 农产品加工企业研发人员薪酬制度存在的问题

农产品加工企业对研发人员通常采用的是职位薪酬制度。职位薪酬制度是指根据员工担任的职位来确定其应得的基本报酬，有的企业直接根据员工的职称来确定其基本报酬。职称由高到低一般划分为：正高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员、见习生等。同一职位拿同样的薪酬，而不论个人的实际技术或能力是否有差别。这种薪酬制度体现了同岗同酬，操作也比较简单，管理成本相对较低，但其也存在如下问题：

2.1 未考虑研发人员的实际水平和能力

职位薪酬制度按职位确定其基本薪酬，实行同岗同酬，没有考虑同一职位不同人员的实际水平和能力。在由职称确定基本薪酬的企业里，这种制度缺陷更大，在现行职称评审制度下，主要依据研发人员的学历、工作年限、发表论文的数量等外在条件来确定职称的等级，而没有考虑研发人员的实际工作能力和水平，也没有考量其实际工作业绩。职位薪酬制度会引导研发人员重点关注职位（职称）的晋升，而不是将精力主要运用到企业的产品研发实践中，从而影响研发部门的工作绩效。
2.2

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薪酬发放形式缺乏弹性
农产品加工企业研发人员的薪酬发放主要采用发放。这种以货币为主要形式的实物报酬发放方式，没有考虑研发人员的多重需求。相对于一线员工来讲，研发人员的需求层次较高，需求内容较广，既有满足实际生活需要的物质需求，也有提供职业培训、提供学术交流机会等非物质需求。
另外，职位薪酬制度相对稳定，薪酬与职位挂钩，一旦职位确定，薪酬也就基本保持不变。这种固定的薪酬结构和水平，没有考虑市场竞争状况，不能根据外部环境的变化及时调整薪酬制度，缺乏人才的市场竞争能力。如果竞争对手用更灵活的薪酬制度，就会吸引本企业研发人员跳槽，造成核心研发人员的流失。

2.3 缺乏长期激励作用

职位薪酬制度根据职位确定基本的薪酬水平，要想获得高的薪酬，就必须获得更高级别的职位，势必导致研发人员产生浮躁情绪，专注于追求高级别的职位，而忽视自身能力和水平的提升。随着管理信息化程度的提高，企业组织结构越来越扁平化，高级别职位的数量下降，晋升机会越来越少。一旦员工感到晋升无望，无法获得更高的薪酬，就会失去工作的热情和动力，出现消极怠工的情况，或者干脆离开企业，另谋高就。特别是职位越高，职数越少，晋升越难，职位相对较高的核心研发人员的离职风险也就越大。 3 农产品加工企业研发人员薪酬制度设计的原则

3.1 人本主义原则

农产品加工企业研发人员具有鲜明的个性特征，独立自主性强，不同人员之间差异性也较大，在薪酬设计时，应坚持人本主义原则，充分考虑不同员工的实际情况，最大限度地满足他们的个性化需求。首先，要充分考虑不同人员的实际工作能力和水平，将薪酬支付与个人能力、工作绩效挂钩，让真正有能力的人能享受到较高的薪酬，使员工产生良好的预期行为。其次，在薪酬方案制定过程中，要广泛征求研发人员意见，主动与研发人员沟通，了解不同人员的需求，合理确定薪酬结构和发放方式。

3.2 弹性设计原则

为最大限度地发挥薪酬的激励作用，在薪酬制度设计中，应坚持弹性原则。一是薪酬总额要有一定弹性。可以根据不同时期研发人员承担的工作任务强度，或者不同研发人员的实际工作业绩设定一定的浮动比例。二是薪酬结构要有一定弹性。在薪酬总额一定的情况下，可以根据不同研发人员的需求和喜好，采用不同的薪酬结构。三是薪酬发放方式要有一定弹性。使薪酬发放方式的设计更为人性化，增强员工的满意感。

3.3 动态管理原则

研发人员的薪酬制度设计应贯彻动态管理原则。一是要根据劳动力市场变化情况及时调整薪酬水平，稳定研发人员的薪酬预期。二是要根据同行业不同企业的薪酬变化情况及时变更薪酬制度设计，提高薪酬制度的市场适应性，促进企业竞争能力的提升。三是要根据不同研发人员的成长和需求变化情况，适时调整不同研发人员的薪酬结构和水平，预防研发人员薪酬满意感的下降，降低研发人员的离职率。

4 完善农产品加工企业研发人员薪酬制度

4.1 丰富设置内在薪酬

内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬实际上是员工从工作中获得的心理收入，对于高层次的研发人员来说，内在的心理报酬在很大程度上影响着他们的工作满意度和工作绩效，有时可以起到外在薪酬无法达到的激励效果。
针对农产品加工企业研发人员需求层次较高、需求内容多样化的特点，要丰富研发人员内在薪酬的内容设置。首先，要对研发人员实施参与式管理，吸引他们积极参与企业管理决策。研发人员文化素质高，专业能力强，对企业产品和市场的特点较为了解，鼓励他们积极参与，既可以体现对他们的信任和尊重，提高其荣誉感，也可以促进公司管理水平和经济效益的提升。其次，提供培训机会，促进研发人员成长。健全人才培养和培训机制，为研发人员提供持续学习和终身成长的空间，这既可以培养研发人员对企业的感情，也可以促进学习型组织的建立。第三，给研发人员创造宽松的工作环境。研发人员从事的是创造性的工作，在工作布置、时间安排、工作方式、团队组合等方面尽可能减少干预，实行自主管理。

4.2 灵活动态设置职位薪酬

引入宽带薪酬制度，提高职位薪酬的灵活性。宽带薪酬制度是在组织结构扁平化的情况下，为解决人员职位晋升难带来的薪酬晋升难问题，将传统组织结

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构中的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使薪酬等级变得相对较少，而薪酬变动范围相应较宽，即用少等级大跨度的工资范围，来代替原来多等级小跨度的工资范围。在宽带薪酬制度中，同岗不一定同薪，不同岗也可以同薪，不升职也可以加薪，这一薪酬制度可以更好地将薪酬与研发人员的工作能力和工作业绩持钩，弱化了职位晋升因素，使研发人员能集中精力关注自身能力和工作业绩的提升。
动态设置职位薪酬，提高市场竞争能力。随着市场竞争的加剧，作为核心员工的研发人员的竞争日益激烈。传统企业的职位薪酬设置更多强调的是内部的公平性，而忽视了外部的竞争性。在保持薪酬制度相对稳定的情况下，要根据不同地区、不同行业、不同级别人员的市场薪酬变化情况，及时调整研发人员的职位薪酬水平。对市场紧缺的专业技术人才，或企业内拥有某些专业特质的研发人员可以采用特殊的薪酬政策，不受现有职位的限制。

4.3 弹性设置福利制度

福利制度作为职位薪酬的补充，在员工激励中也发挥着重要的作用。通常，企业给员工提供统一的福利方案，而不考虑员工的工作性质和需求，更不与员工的工作能力和业绩挂钩。这种统一的福利方案，不利于调动研发人员的工作积极性，甚至会引发研发人员的不满，因此必须加以改进。可实施“一般+自助”式的福利方案，“一般”福利是指所有员工都享有的福利部分，一般依据国家或地方法规设立。“自助”福利是企业自行设立的，与员工工作性质、工作能力和工作业绩挂钩的福利项目，员工在一定的额度内，可自主选择福利项目。考虑到研发人员的特点，可设立住房补贴、培训助学金、补充商业保险等项目供其选择。

4.4 综合设置奖励制度

奖励制度在员工激励中发挥着不可替代的作用。为稳定研发人员，鼓励其长期怎么写作于企业，预防优秀研发人员的流失，可为研发人员设置股票期权制度。股票期权制度是指让员工拥有一定数量的企业股权，让他们享受企业发展带来的长期利益，并承担相应的经营风险。对有较高水平和具有某方面特殊专长的研发人员，可设立虚拟期权，即不需要自己花钱购写就持有企业一定数量的股权。还可以设立业绩股权，即设立一定的业绩指标，只要在一定的期限内，研发人员达到了预定的业绩指标，就拥有（或可以优惠购写）企业一定数量的股权，以达到长期激励的目的。
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基金项目：湖北省教育厅人文社科2013年指导性项目（编号：997）——《湖北省农产品加工企业薪酬管理体系研究》阶段性成果。