【摘要】
针对劳务派遣用工目前状况与存在理由及理由分析,立足“岗位成长”,通过加强形式任务教育,强化职业技能培训;突出技能人才发展,营造良好成长环境;完善科学管理体系,拓展良好发展空间;建立良性激励机制,形成动态考评体系等措施,创新劳务派遣工管理,使劳务派遣工与企业和谐共融、凝心聚力,推动企业的长远健康发展。
【关键词】
人力资源管理;劳务派遣工;管理创新
对于以上理由产生的根源,一是就业观念的影响,很大部分的子女择业取决于父母的就业观念,由于部分父母对油田整体的就业形势及用工需求了解不够全面,认识不够深刻,致使就业观念出现偏差,他们往往要求子女回油田留在自己的身边,部分子女的择业与自己的想法相违背,造成走上岗位后的劳务派遣工面对现实的工作环境,心里出现偏差。同时,子女的就业观念也有影响,在择业时,对自己没有清晰的认识和正确的定位,总是认为自己的学识能力与目前的岗位不相适应,造成对工作岗位挑挑捡捡,高不成,低不就,以这种心态进入工作岗位的劳务派遣工势必不能融入企业。当然,企业激励机制不健全,也容易造成劳务派遣工对自己的未来没有期望,加之薪酬结构标准不太合理,影响了他们工作积极性。
总之,只要立足“岗位成长”,坚持“以人为本”的员工管理理念,从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限,从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限,从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限,创新劳务派遣工的“岗位成才”管理机制,最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能,就能实现企业与劳务派遣工的和谐共融、凝心聚力,推动企业的长远健康发展。
针对劳务派遣用工目前状况与存在理由及理由分析,立足“岗位成长”,通过加强形式任务教育,强化职业技能培训;突出技能人才发展,营造良好成长环境;完善科学管理体系,拓展良好发展空间;建立良性激励机制,形成动态考评体系等措施,创新劳务派遣工管理,使劳务派遣工与企业和谐共融、凝心聚力,推动企业的长远健康发展。
【关键词】
人力资源管理;劳务派遣工;管理创新
1 劳务派遣用工目前状况与存在理由及理由分析
当前劳务派遣用工学历相对较高,大部分都是独生子——见多识广,思维比较活跃,但缺乏与油田相对应的专业技能,出现了高学历,低素质的现象,劳务派遣工在工作中吃苦耐劳,爱岗敬业的精神不够,工作相对懈怠。有的劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲,总是拿自己的工资待遇与正式职工比,越比越泄气,越比越不平,势必造成心理失衡。当然,劳务派遣工对自己的发展前途没有信心,在岗位上成才的难度比较大,因此总认为企业是正式职工的企业,企业发展好坏与己无关,没有把自身真正作为企业的一份子,对企业的发展不甚关心,充当旁观者的角色,对自身在企业的前途无大的指望,致使他们对企业没有归属感。还有部分劳务派遣工得过且过,安于目前状况,不思进取,把自己放在了身份限制的框架中。部分劳务派遣工甚至患得患失,无心工作,总认为自己的条件优越,外部就业的话可能会有更好的岗位,造成眼高手低,工作起来没有干劲。对于以上理由产生的根源,一是就业观念的影响,很大部分的子女择业取决于父母的就业观念,由于部分父母对油田整体的就业形势及用工需求了解不够全面,认识不够深刻,致使就业观念出现偏差,他们往往要求子女回油田留在自己的身边,部分子女的择业与自己的想法相违背,造成走上岗位后的劳务派遣工面对现实的工作环境,心里出现偏差。同时,子女的就业观念也有影响,在择业时,对自己没有清晰的认识和正确的定位,总是认为自己的学识能力与目前的岗位不相适应,造成对工作岗位挑挑捡捡,高不成,低不就,以这种心态进入工作岗位的劳务派遣工势必不能融入企业。当然,企业激励机制不健全,也容易造成劳务派遣工对自己的未来没有期望,加之薪酬结构标准不太合理,影响了他们工作积极性。
2 立足岗位成才,创新劳务派遣工管理的策略
2.1加强形式任务教育,强化职业技能培训。要进一步加强对职工的就业形势教育,使职工子女及家长切实转变就业观念,不要有太高的期望值,要珍惜把握每一个就业机会,在实践中锻炼提高自己。要建立“轻学历、重技能”的用工机制,大力强化职业技能培训,建立大型技能培训基地,为油田子女提供就业前的技能培训,使他们在进入工作岗位后很快地适应工作,融入企业。2.2突出技能人才发展,营造良好成长环境。
要营造和谐的文化环境。积极宣传企业文化理念和团队精神,使他们对企业文化理念了解、认同和接受;以油田形势任务教育为主题,深入开展讲形势、讲目标、讲责任,立足岗位成才,创新劳务派遣工管理相关范文由写论文的好帮手www.udooo.com提供,转载请保留.加强对劳务派遣工的职业道德教育,感召和激励他们扎根油田,奉献油田,建功油田。要营造完善的育人环境。进一步完善用人、育人机制,建立全方位、立体化的培训体系,强化对劳务派遣工的教育培训,可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施,让他们更深入地学习工作流程,工作策略,提高劳务派遣工业务技能,帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。要营造良好的发展环境。根据派遣工的个人特点、能力、兴趣和专业,加强对个人发展的指导与规划,让他们逐步认识到岗位化管理给他们带来的机遇,在不能走向经营管理人员的时候,可以往高技能人才去发展。2.3完善科学管理体系,拓展良好发展空间。
要充分尊重视劳务派遣工提出的倡议,让员工享有更多的知情权和倡议权,从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。要开拓劳务派遣工的发展空间,对真正优秀的劳务派遣工要合理调整岗位,让他们真正参与企业,使他们个人发展方向与企业的总体目标融为一体,让更多的人想做事,让想做事的人能做更多的事,主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。要加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程,使每个员工清楚自己应该干什么,可以做什么,承担什么责任,并要对照制度,认真开展劳务派遣工定量和定性绩效考核,使员工“进得来、留得住”,推动工作质量和工作效率的不断提高。2.4建立良性激励机制,形成动态考评体系。
要强化物质激励,建立多层次的奖励措施,在实行“按岗定薪”的基础上,通过增加奖金、福利和发放奖品等方式,让劳务派遣工看得见、摸得着、拿得到,感觉到企业对他们的认可。同时,要建立科学的绩效考评制度,对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工,可给予一定的物质奖励。要倡导精神激励,建立富有企业特色的精神奖励制度,树立先进典型,给予表彰,做到以能力留人、感情留人,既留人,更留心。要不断激发劳务派遣工的工作热情,使他们安心工作、乐于工作、忠于工作。要加强沟通,推动了解,推行上下级定期谈心制度,通过谈话,加强沟通,推动了解,增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心,从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。要尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距,油田推行岗位化管理,实行新的薪酬分配制度以来,大大缩小了与正式职工的工资差距,要大力宣传,让劳务派遣工了解政策,提高他们的积极性。要建立优胜劣汰、长效动态考评机制,根据其岗位的特点设置一定的试用期,试用期合格者才能继续劳务派遣,不合格者则予以淘汰出局。扩大对劳务派工转正激励的范围,对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者,应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级,为他们提供转为正式员工的机会。总之,只要立足“岗位成长”,坚持“以人为本”的员工管理理念,从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限,从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限,从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限,创新劳务派遣工的“岗位成才”管理机制,最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能,就能实现企业与劳务派遣工的和谐共融、凝心聚力,推动企业的长远健康发展。