试述绩效考核企业绩效考验不足分析和策略

[摘 要] 绩效考核在技术上基本能够保证其科学性和先进性，绩效考核方法经过不断实践，也更符合企业的发展要求。随着绩效管理的起步，各种考核方法也进入了人们的视野，但大多数企业开展绩效考核时，多为临时照搬先进企业的做法，没有根据自己的实际组织开展绩效考核，使绩效考核工作流于形式。企业进行绩效考核，要达到推动企业各个部门绩效提升的目的，必须做好两个方面的工作：一方面，设计的绩效考核体系必须适合本企业；另一方面，必须保证设计好的绩效考核制度能不折不扣地执行。
[关键词] 企业； 绩效； 考核； 管理； 对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 1

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[] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）17- 0075- 02
如今的绩效考核在技术上已经基本能够保证其科学性和先进性，多如牛毛的绩效考核方法经过不断实践，也更符合企业的发展要求。在中国，绩效管理才刚刚起步，各种考核方法也开始进入人们的视野，但大多企业开展绩效考核时，多为临时照搬，没有根据自己的实际组织开展绩效考核，使绩效考核工作流于形式。绩效考核只是一种为了提高工作实效的管理“手段”，这种管理手段一定要怎么写作于企业的工作目标，要想把这个管理手段使用好，达到推动企业各个部门绩效提升的目的，本文认为应做好两个方面的工作：一方面，设计的绩效考核体系必须适合本企业，只有适合本企业的才是最好的；另一方面，设计好的绩效考核制度必须不折不扣地执行下去。

1 绩效考核概述

绩效考核是一个持续的交流过程，该过程由员工与其主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定：期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司实现目标的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应该如何努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效应如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。
绩效考核是上下级频繁互动和沟通的一个过程，是两者之间相互沟通，相互协调，及时反馈的循环向上的动态过程。它是管理者与员工对员工的工作所做的协议，协议的内容是对员工提出明确的要求和规定，例如：期望员工完成的实质性工作；员工的工作对公司和部门的目标实现的影响；员工完成的时间和质量；员工在完成工作的期间需要上级给予的帮助是什么。这些都可以明确地写进协议中。

2 企业组织有效开展绩效考核的意义

2.1 对企业的意义

企业花费大量的精力和物力进行绩效考评，是因为真正有效的考评，可以给企业带来巨大的利益。因此在设计绩效考评时，首先要考虑到考评指标是否符合企业的战略目标，是否怎么写作于企业的战略目标，能否促进企业战略目标的实现。

2.2 对人力资源部的意义

有效的绩效考评，可以作为员工晋升职务、调整薪酬、制订培训计划、发放年终奖的依据。这样人力资源部门可以提高效率，将工作重点放在部门发展目标和方向这些重大的事情上；同时人力资源部在向员工和高层领导者解释时同样有事实依据，也更具有说服力。

2.3 对企业员工的意义

绩效考核是企业绩效管理的有效手段，通过考评，可以及时为员工反馈其工作情况，帮助员工明确工作目标，调动员工争第一，争先进的积极性，从而提高员工的工作能力和职业素

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质。在设计绩效管理体系时还可以加入员工发展所需企业提供的条件，及员工自身职业生涯的规划和设计。这样对于员工来说，留在这个企业一方面可以获得报酬，另一方面还可以和企业同步发展，从而达到企业和员工共赢的良好局面。

3 企业绩效考核过程中存在的主要问题分析

3.1 企业绩效考核时考核部门直接单一

在对企业人力资源绩效考核的具体过程中，大多是由上级部门对所管理人员进行缺点查找式考核，负责绩效考核的负责人就是被考核者的顶头上司，由于负责人和被考核对象之间存在着友情、偏见或者冲突，这些客观因素会直接影响绩效考核的真实结果，负责人的考核意见可能让人难以信服，有时还会导致上下级关系紧张，甚至发生不必要的冲突，影响部门工作的效率。

3.2 员工对绩效考核大多敷衍了事，临时抱佛脚

大多数员工不知道为什么要考核，只是为了应付上级的命令，当作上级安排的一项工作来做，大都到了截止日期才匆匆忙忙回忆自己做过的事情填写表格。甚至连企业考核方都未能充分清楚地了解绩效考核和掌握绩效考核的基本技巧，常常仅仅是依靠个人好恶来进行评价和打分。由于考核结果与年终奖挂钩，结果每年的一月份很多员工力资源部经理谈话，不仅影响工作，还会导致同事之间、上下级之间矛盾的激化。这样的绩效考核不仅浪费了公司资源，还增加了公司的负担。

3.3 绩效考核执行力度不够

绩效考核的设计很重要，但是绩效执行对于整个绩效考核来说也是关键因素，一个对企业具有针对性的考核设计，却没有人执行，那么这个绩效也就变成摆设了。每年考核都只是在考核最终期限之前，填写各种考核单子，交上去就当结束了绩效考核。绩效考核流于形式，而且还是增加员工负担的形式。上到一把手，下到一线员工，都对设计出来的绩效考核不加以重视，更不用提去自觉地执行，当然也因为没有人去监督其执行的情况如何，最终导致不了了之。

3.4 考核结果无反馈

虽然每年企业都会精心制订详尽的绩效考核计划，但实施起来却给人走过场的感觉，只是每年年终时人力资源部发给员工填写考核表格，然后各主管和领导进行打分签字，最后统一由人力资源部整理，发放年终奖和加薪通知，没有任何的信息反馈给员工。当年终奖和加薪都发下来了，员工开始通过各种途径打听消息，然后去人力资源部力资源部经理“谈心”。最终结果是新年伊始，人事经理办公室人满为患，全企业人心浮躁，无心工作。

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