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摘要：目的：本探讨旨在了解湖南省高职院校教师工作压力、组织公平感和工作倦怠的近况,并探讨湖南省高职院校教师工作倦怠与工作压力及组织公平感之间的联系。策略：本探讨采取分层随机抽样的方式,对湖南省各地市十二所高职院校的在岗教师的工作压力、组织公平感和工作倦怠进行了探讨。探讨工具为教师工作压力问卷、教师工作倦怠量表、组织公平感问卷和自编教师人口学变量调查表。共发放问卷500份,回收有效问卷492份。结果：(1)高职院校教师的总体工作压力偏高(M=2.34),但未达到严重的水平；高职院校教师组织内的公平感较高,其中领导公平感最高,均值为3.16；高职院校教师有着一定的工作倦怠现象,但整体水平不高,在教师工作倦怠量表的三个维度上的因子得分均未超过3.0。(2)高职院校教师工作压力、组织公平感和工作倦怠在性别、年龄、婚姻情况、教龄、学历、职称、任职情况和工作量上有着显著差别。其中,女教师工作压力、组织公平感显著高于男教师；20-30岁年龄段的工作压力要显著高于其他3个年龄段；学历越高的高职院校教师感受到的来自各方面的工作压力越大,其成就感也越高。(3)高职院校教师的工作压力和工作倦怠间有着显著正相关(r=.430),表明其工作压力越大,工作倦怠的程度就越严重。另外,高职院校教师组织公平感和工作倦怠呈显著负相关(r=-.388),说明所在组织的公平性越高,教师越少体验到工作倦怠、公平的组织环境是教师工作潜在的不竭动力。结论：高职院校教师的工作压力是造成其工作倦怠的重要因素,而组织公平感作为相似度检测变量,可以缓冲工作压力带来的消极结果,即可以较好的缓解高职院校教师因工作压力带来的工作倦怠感。关键词：高职院校教师论文工作压力论文组织公平感论文工作倦怠论文
摘要4-6
ABSTRACT6-10
第一章 前言10-20
1.1 教师工作压力探讨10-12
1.2 教师工作倦怠探讨12-15
1.3 组织公平感探讨15-17
1.4 不足的提出17-19
1.5 本探讨的目的19-20
第二章 探讨对象与策略20-23
2.1 探讨对象20
2.2 探讨工具20-21
2.3 探讨策略21-22
2.4 统计策略22-23
第三章 结果23-41
3.1 高职院校教师工作压力、组织公平感和工作倦怠情况23-24
3.2 高职院校教师工作压力、组织公平感和工作倦怠在人口学变量上的差别24-36
3.3 高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的相关浅析36-37
3.4 高职院校教师工作压力、组织公平感对工作倦怠的预测37-39
3.5 组织公平感在工作压力和工作倦怠联系中的调节作用39-41
第四章 讨论41-49
4.1 高职院校教师工作倦怠的特点浅析41-43
4.2 高职院校教师工作压力与工作倦怠联系43-45
4.3 高职院校教师组织公平感与工作倦怠的联系45-46
4.4 组织公平感对工作压力与工作倦怠联系中的调节作用46-47
4.5 探讨启迪47-48
4.6 探讨不足与进一步探讨设想48-49
第五章 结论49-50