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【摘 要】在家族企业代际传承之际，文章分析家族企业代际传承的障碍因素，对顺利地、成功地实现权杖交接，保持企业持续地竞争优势具有重要作用。
【关键词】家族企业；代际传承；继任计划
参 考 文 献
窦军生，贾生华.家族企业代际传承影响因素研究述评[J].外国经济与管理.2006（9）：52～58
余向前.家族企业代际传承与制度创新[J].学术月刊.2007（3）：94～99
【关键词】家族企业；代际传承；继任计划
一、缺乏继任计划
我国代际传承失败的原因大多是因为继任计划的缺失造成的。浙江省民营企业协会、浙江商会联合钱江晚报共同进行了调查，调查结果显示，约有53%的家族企业对于接班问题还没有做好详细的考虑，仅仅有18%的家族企业进行了接班人培养。针对家族企业传承中的股权问题，我国民营企业五百强的负责人进行了问卷调查，结果表明，在企业成立之后，约有九成的企业从未对股权继承进行过讨论，约有八成的企业承认他们没有将股权继承的条目写入企业的规章制度中。多数家族企业没有制定继任计划的原因如下：首先是企业处于初期发展阶段，家族企业的企业主还非常年轻，具备掌控企业的综合能力；其次是家族企业的企业主，身体健康，精力旺盛，认为他们自己具备掌控企业的能力，没必要寻找继承人；三是家族企业主的战略意识淡薄，从未考虑过企业的未来发展道路；四是由于创业的艰辛使得家族企业的企业主对企业付出了太多的个人情感在其中，不舍得将企业交予他人，而不愿考虑传承问题；五是企业主随着年龄的增大，由于身体原因或者周围环境原因无法适应企业发展时，会引发内心的悲伤感以及对自己以往成就的不舍感，从而不愿放弃企业，不愿将企业的经营控制权交予他人。二、继任者不愿意接受父辈企业
继任者拒绝接替父辈的权杖有以下几点原因：首先，管理观念与企业格格不入，这些接受了先进经营理念和生活方式的子女回到本土后发现企业经营的各个方面与自己曾经所认识到的情况大多不相符合，有的接班人因为适应不了现有文化而不愿接任，有的因为文化的差异而不具备接班的能力而不能胜任。其次，认为接班压力太大。很多民营生产类企业想真正做大很困难，虽然进入的门槛较低，但是所得到的营业收入往往多年一直处于同一水平，没有提升的发展趋势，另外又由于销售市场在国外内同时兼顾很困难，做大和做成功有难度。第三，不喜欢企业现有模式而拒绝接班。有些接班人能理解父辈创业的艰辛，也看到了父辈取得的业绩，但是他们不习惯企业现有的经营和管理模式，他们认为这样的模式无法适应新的竞争，他们提倡与社会文化相协调一致的新的模式，或者是对现有经营模式进行变革。三、接班人与企业员工的冲突
一是家族企业的企业主决定传承后，将企业权力交给接班人后，接班人就承担了对企业内部各类员工的利益分配，接班人的利益分配方法和分配比例能否使得企业内部员工满意，使得企业元老满意是冲突产生的一个隐患；二是由于员工习惯原来企业主的经营思想和管理理念，老企业主的个人魅力已经深入了员工内心，接班人接替之后能否像老企业主那样管理好企业，也影响了企业员工以及企业元老对企业未来发展的信心，也为矛盾冲突留下了隐患；三是由于接班人年龄和思想较之老企业主具有很大的差异，他们有可能会认为企业原来的元老的经营管理思想以及价值观念已经不适应企业现在的发展形势，从而发生企业管理团队的重组，出现矛盾和冲突，打击企业员工的工作积极性。由上面三个方面可以看出，接班人与企业员工之间的冲突主要是接班人对企业元老管理经验的认可，元老对接班人管理能力的认可以及元老和企业员工对自己的利益分配的考虑等方面。四、缺乏系统的培训体系
出色的家族企业接班人需要多方面的综合能力，他们不仅仅需要一定的教育水平和踏实的相关管理知识功底，除此之外也需要具备一定的领导才能、丰富的管理经验、开阔的见识、坚定的毅力、敢于面对困难的勇气等各种素质。对接班人的培养是一个系统的过程，仅仅靠把子女送到大学接受高等教育是远远不够的，对他们的培养是一个长期的过程。家族企业的不少人在创业过程中都经历了困苦和磨练，却对自己的子女娇生惯养，认为把子女送到高等学府就自然可以培养成接班人，这是一种教育的误区。有的家族企业让接班人到企业工作锻炼，手把手的“传帮带”培养接班人，而且企业主也会把自己的经验传授给接班人，然而这种培养方式受到教导者的知识、能力、经验等方面的制约，培训并不系统，具有局限性，缺乏特定能力的培养或者说缺乏对于企业管理能力的培养使得接班人对于外界日益变化的经济环境的关优秀论文查重www.udooo.com
注很少，进而影响到了接班人能够准确预测未来经济发展形势以及竞争环境变化的经济敏感能力。参 考 文 献
窦军生，贾生华.家族企业代际传承影响因素研究述评[J].外国经济与管理.2006（9）：52～58
余向前.家族企业代际传承与制度创新[J].学术月刊.2007（3）：94～99