试析人力资源管理民办高校人力资源管理

[摘要] 本文针对目前我国民办高校人力资源管理在组织结构及招聘配置、培训和开发、薪酬福利、人事管理等方面存在的问题进行分析归纳，并提出相应的解决方案，以期促进民办高校人力资源管理的科学、高效发展。
[关键词] 民办高校； 人力资源； 组织； 人事管理
[] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）05- 0097- 02
民办高校，以其独特的人力资源规划和管理模式存在于我国的教育体系中。自民办高校成立以来，国家在招生来源、学历认可等方面给予其越来越多的支持和鼓励，随着民办高校的办学规模与招生范围不断扩大，目前的人力资源管理模式已不能满足民办高校战略发展的要求，因此民办高校人力资源管理的科学化、高效化建设已迫在眉睫。本文从组织结构及招聘配置、培训与开发、薪酬福利、人事管理等方面对民办高校人力资源管理进行阐述分析并提出改进建议。

1 组织结构及招聘配置

现阶段，我国民办高校人力资源管理人员一般分为两类：一类是以各种学科、学术专家为核心的专业教学体系，其中以校长为代表，在日常的教学工作中起到主导作用，不过，大多数民办高校的教师队伍结构、教学水平良莠不齐，影响了民办高校的组织建设。另一类是为教学提供保障的专业职能体系，包括财务部、人事处、后勤中心等职能部门，职能人员以教育职员的身份在民办高校中行使职能管理的权利，这些人的来源比较广泛，多数在岗人员缺乏专业管理知识与系统培训。两支队伍之间很多职能设置没有清晰界定划分，在日常工作中没有做到各司其职，有效分工协作，以至于组织结构设置重复，管理权限交叉。
为了改善民办高校人力资源机构臃肿的现状，建立一个匹配民办高校战略发展的高效率、专业化组织结构，同时鉴于民办高校大多是由企事业单位或者社会团体出资兴办的特殊性质，本文建议民办高校从组织管理的专业角度出发，进行现有组织结构变革，清晰界定教学体系与行政职能体系以及所属各部门的组织架构和管理模式，建立一个适合当代民办高校需要的新型组织结构模式。优化民办高校人力资源的组织设计理论及新型组织结构模式的措施如下。
（1） 坚持任务与目标原则。以民办高校5年内的人力资源规划为依托，从学校的招生计划、发展规模方面着手，编制教师队伍人数，进行定岗定编。并在此基础上配备相应数量的职能部门，进行原有岗位人员的增减，闲置人员进行新岗位安置或替换。合并职能重复的部门，比如把行政办公室与后勤保障部整合为一个部门行使权力。在教学体系的教师队伍建设方面，要实行创新人才引进战略，鼓励竞争和合理流动，实施公开招聘与公平竞争。并且，要建设与之配套的人才招聘体系和相应的制度流程，采用专、资源共享的教师管理模式，以保证民办高校教师队伍的结构合理。在职能体系建设方面，应从大型国企、外企引进专门从事人力资源工作的管理人员，通过校招、网络、专场招聘会等渠道合理引进职能体系缺岗人员，逐渐替换现有不胜任人员，以便实现人员合理配置。
（2） 专业分工和协作原则。目前，民办高校职能体系人员的现状大体归纳为：管理效率低，缺乏创新意识；学历层次不够，专业与本职工作不匹配；掌握现有知识比例失衡，适应不了现代社会的发展。针对以上问题，民办高校需要制订科学、系统性的长期招聘计划与措施。特别是要注意在引进高层次、专业化人员的同时，按照“人岗匹配原理”进行内部现有教职员工资源的岗位调整，逐渐实现教学体系与职能体系人员配置平衡。实行系统管理，把教学体系与职能体系中职能性质相近或工作关系密切的部门归在一起，由专门人员进行管理，实现专业化分工。根据组织结构的设置，梳理现有民办高校的人力资源资源，按照岗位编制进行人力资源需求预测分析，制订人员的内部和外部招聘计划，实现人员配置合理优化。教学体系与职能体系所管辖的各个部门负责人的管理权限幅度要控制在一定范围内，根据职务性质和自身素质设置管理权限大小。比如财务部长就不要超出财务部门自身的管理权限，要履行职责，做到与其他部门合作分工。

2 培训和开发

目前，民办高校作为专门的教学机构在业务技能和专业知识方面的培训工作是值得肯定的。但是培训涉及面较广，而且培训开发是一项长期艰巨的工作。作为民办高校人力资源管理的一个重要组成部分，教师与职能管理人员的培训规划与培训开发具有重要的作用。完善教师和职能人员的入职培训制度。对于新入职的教职员工要对其在学校的建设理念、学校文化以及管理制度等方面进行培训，并指派专门人员为导师带其适应环境，尽快熟悉新岗位的职责与要求，尽快投入教学管理工作中。建立科学先进的在岗培训体系。针对教师这一特殊群体，开发与教学高度适应的学习网络与渠道。提高教师队伍的素质，加强业务技能和专业知识领域的研究与深造，注重民办高校教职工在岗技能的提升与专业水平提高。建立与绩效挂钩的外部培训政策。作为对优秀教职员工的一种肯定，也为了鼓励先进工作者，可以提供出国深造的机会，开阔教职员工的视野，同时起到奖励先进的效果。

3 薪酬福利

我国民办高校的薪酬福利与公办高校相比存在着一定的不合理因素。究其根源，民办学校的薪资取决于生源的多少，学校的设施建设、设备引进、薪酬福利等都靠收取学生的学费维持，存在着一定的不稳定性。另外，民办学校的保险福利多与当地的社平工资挂钩，并参与当地社会统筹，因此民办高校大多缺乏一套科学合理的、适合本校发展的薪酬福利体系。因此民办高校的教职工队伍流动性较大，一定程度上影响了教学管理。针对以上问题，建议民办高校结合自身的特点，根据工作岗位分析与聘用人员特点，在满足学校整体发展需

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要，同时满足教职工个人生活、发展需要的情况下，制定出一套符合民办高校自身特色的“以岗位工资为主，以绩效工资为辅”的组合式宽带薪酬激励制度。在福利方面，可以增加带薪年休检测、住房补助、每年一次的夏季旅游等福利待遇，提高教职工的生活物质保障，增加他们对学校的认同感与归属感，从而达到稳定教职工队伍的作用。

4 人事管理

人事管理工作属于人力资源工作的常规性工作，工作量比较大，但工作价值比较低，这就要求此项工作的完成必须准确、及时，而且在原始数据准确的基础上，重点突出人力资源的各项分析工作，包括人员结构分析、人事风险规避分析等。

4.1 人员结构分析

我国民办高校的教师队伍多以退休教师返聘、毕业生留校、教师等人员为主，这就使得教师队伍的年龄结构、学历结构、性别结构和在校工龄结构等方面存在不平衡，为了与新型的组织结构相适应，需要注意对民办高校的人员结构进行分析并采取相应的措施，实现各方面平衡发展。

4.2 人事风险规避分析

由于民办高校与教职工之间采用的是合同聘用制，因此民办高校的人力资源管理部门特别要关注劳动合同管理、加班管理、档案管理和员工健康检查管理等方面，从满足业务发展、遵守劳动法规和细节管理三方面着手，规避民办高校近期及长远的人事风险。

5 结 语

总而言之，民办高校人力资源管理与开发已经成为我国教育体制中的一个重要课题。寻找一种最为科学合理的人力资源管理模式，还需要经过很长时间的摸索与研究。民办高校应在原有的人力资源管理基础上，借鉴现代企业的成功管理模式，不断改进、完善人力资源管理体系建设。
主要参考文献
安鸿章. 企业人力资源管理师[M]. 北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
赵联章. 民办高校教师管理和师资队伍建设探讨[J]. 职业技术教育，2005，26（4）：58-60.