本站原创[摘要]“玻璃天花板现象”在妇女干部职业发展中普遍存在，成为妇女干部职务晋升的一大障碍。本文在对阻碍妇女干部职业发展的因素进行分析的基础上，提出通过教育培训、实践锻炼、媒体引导及健全考评系统等促进妇女干部职业发展的对策建议。
[关键词]职业发展；妇女干部；择业
[]A [文章编号]1672-2426（2012）12-0086-03
据2007年统计，我国有妇女干部1500多万人，占干部总数的40%；省部级、市厅级
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、县处级妇女干部均占该级别干部总数的约10%。据联合国的有关研究，任何一个群体的代表在决策层达到30%以上的比例，才有可能对公共政策产生实际的影响力，否则只有一、二名女性来代表的参政只能成为现代政治的特殊装饰品。中国妇女干部不仅比例偏低，而且任职结构也不够合理，长期以来存在着“四多四少”现象，即副职多、正职少，处级及以下多、厅级及以上少，业务型多、政界领导少，厅级领导年龄大的多、年轻的少。女性更多地是在科技、文教、卫生、怎么写作等传统属于女性领域的不同层次的岗位上担任副职，在外交、国防、司法、交通这些男性的世袭领地，很难见到女性的身影。即使见到女性的身影，也常常是形单影只。组织中的领导大权常常掌握在男性手中，妇女干部在职务晋升的过程中，“玻璃天花板”现象仍然存在。因此，剖析影响妇女干部职业发展的影响因素，对症施治，促进妇女干部职业生涯的发展，是当前我国人力资源开发中的一个重要课题。一、妇女干部职业发展的影响因素分析
1.社会传统文化的影响
来自人民网的一项调查显示，关于个人成才目标中，选择“成为领导者，指挥协调”的，女性占23.6%，低于男性的36.55%；选择“做好本职工作”的，女性占51.1%，高于男性的37.7%。在“什么是人生成功”选项中，女性选择最多的是“家庭温馨、舒适、快乐”，占47.4%，而男性为31.8%；男性选择最多的是“为百姓做了些实实在在的事情”，占42.5%，女性只占26%。由此可见，儒家文化的纲常思想，在现代社会依然有着强大的影响力。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念根深蒂固，男性发展事业，女性怎么写作家庭，不仅被男性认同和肯定，也被大多数女性内化为其行为准则。在职业发展中取得成就的女性不仅不被社会性别评价体系所认同，而且有时还会遭受到诸多的非议和责难。如果妇女干部的社会地位或工资收入高于丈夫，丈夫的心理往往会有阴影，从而不同程度地影响家庭的稳固。这种建立在性别基础上的社会心理和职业期待削弱了女性的自信和职业发展预期，使得对职业发展怀有向往和追求的妇女干部也难以施展抱负。
2.女性个体因素的影响
个体的职业发展与其在工作上的投入密切相关，即与个体工作的努力程度及“工作”在其价值体系中的重要程度相互关联。担任领导职务，需要个体在工作上做充分的或者大比例的投入。妇女干部在工作上投入倾向和愿望比较强，但是由于体力、耐久性、生理周期等各种各样的原因，投入的份额和时间相对较少。
个体获得职位晋升，是其人力资源积累的结果。个体人力资源形成来自学校教育、单位培训、个人进修、职业经历四个途径。整体而言，女性的人力资源积累有如下特点：一是就业前的教育程度，女性普遍低于男性。二是由于婚育等原因，女性的工作经历易产生中断，积累的经验少于男性。三是单位对于女性的培训比男性少。有调查结果显示，女性在职学习的质量比较低。四是考虑安全等因素，女性进修的障碍比较多。五是女性的职业经历比男性少，进入关键岗位任职的可能性就小。正因为女性的工作经验和职业经历普遍比男性少，女性从工作经历中积累的人力资源少，使得女性的晋升机会往往少于男性。
3.承担过多家庭责任的影响
家庭责任是指满足其他正式或非正式家庭成员（包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹及其孩子）需要承担的责任。虽然妇女干部走出了家庭，在工作场所做到较高的职位，但家庭责任并没有因此减少，仍要承担主要的家庭责任。根据第二期妇女社会地位调查报告显示，女性平均每天用于家务劳动的时间达 4.01小时，比男性多2.7个小时。城镇在业女性每天的家务劳动时间平均为2.9个小时，比男性多1.6个小时。抽样调查表明，职业女性普遍感到家务劳动很重的占调查人数的62.5%，女性闲暇时间比男性少得多，普遍感到“活得真累”。显然，辅育小孩、照顾父母、洗衣做饭等家务劳动都要付出时间和精力，而一个人的时间和精力毕竟是有限的，妇女干部不得不超负荷运转，心力交瘁，这势必影响她们工作时的精神状态和注意力，进而阻碍其职业发展。
西方的研究表明，女性通常都会经历家庭与事业的冲突。当下中国的职业女性，无法逃避职业与家庭的双重负担，无法回避“社会人”与“家庭人”之间的双重角色冲突。妇女干部的家庭角色和职业角色极难调和，这使她们常常陷入角色冲突与困惑中。大多数妇女干部希望通过个人努力，承担起事业和家庭的双重责任，并将事业成功和贤妻良母作为自己的理想人生境界和女性人格完善的重要标志，艰难地寻找着事业与家庭的平衡点。因此，她们面临家庭和工作的双重压力，而在当今社会，同时做到家庭幸福、事业成功的女性似乎是凤毛麟角。
4.统计歧视的影响
来自人民网的一项调查显示，女性中有17.2%的人认为，单位内存在“因为没有把握、担心靠不住而较少选拔女性”的现象，有13.8%的男性认为，“女性的特点不适合从政”。一些单位担心女性担任领导后不能服众，有17.2%男性明确表示“男性不愿意为女上级工作”，而女性观察到这样的现象的人数比例为31.2%。显然，统计歧视在职业发展中影响着妇女干部的晋升。所谓统计歧视，是指当组织无法精确的评估相关人员的素质及其对工作的投入程度，在进行人事变动或岗位安排时，往往遵循统计学的规律，即由统计数据的分布曲线来做人事决策。从人力资源角度来看，可能大多数女性比大多数男性在工作方面表现逊色一些：工作投入少一点，敬业精神差一点等，这一统计结果是计算女性群体的平均水平，但是忽略了个体的差异。实际工作中，女性敬业的很多，工作出色的也不少。但是，当面临职务晋升的时候，因为没有把握，担心靠不住，领导就很容易用统计学的规律来权衡，选择男性的概率远远大于女性。
二、促进妇女干部职业发展的对策建议
就人力资源的理论而言，人只有不断的学习才能使自己得到提高，并达到自我补偿的目的。联合国教科文组织著名教育家保罗·伦格兰德认为？押教育应该是在人们需要的时刻，以最好的方式来提供必要的知识和技能，并且教育应该是人一生中都不停歇的、连续不断的学习过程。因此，要建立多方位、全过程的妇女干部的教育培养模式和机制，促使其职业发展更为顺畅。
1.教育培训提升素质
一项对50家单位进行的“单位在选任中高级管理人员时重视哪些条件”的调查结果按重要程度排序依次为：管理能力、道德品质、业务能力、资力经验、已有贡献、社会能力（作为集体的成员，既服从整体又能有所贡献）、心理健康、人格类型。显然，管理能力、道德品质、业务能力、资历经验等条件比较被重视。一项关于影响晋升的重要因素的调查结果显示，从副处级到正处级或更高职位，事业心和雄心，不论男性还是女性都在增加，但女性都不如男性大。从副处级到副部级，责任心、敬业精神逐渐增加，并且比事业心和雄心的增加程度更大，要求女性的责任心、敬业精神高于男性。越往上晋升，对于“正直、公道”的品质要求越高，对女性的要求更高。
因此，要促进妇女干部的职业成长，就要通过教育进一步塑造其“自尊、自重、自立、自强”的“四自”精神，培养其正确的成才观和价值观。开设“女性学”、“女性人才学”、“女性成功学、“社会性别文化”等课程，引导其正确地认识自我，增强性别意识和主体意识，帮助其克服女性自身的弱点，激发成才渴望，树立竞争意识，增强事业成功的内动力；同时，加大提高女性领导力的教育与培训力度，引导女性认识自己和社会，提高她们的分析问题和解决问题的能力，沟通协调能力和与人合作的能力，为职业发展做好准备。
2.实践锻炼增长才干
使用和实践锻炼是最好的培养，也是培养妇女干部的一条有效途径。66.7%的被调查者认为工作经历是女性领导成长的重要因素。妇女干部的工作经历是否丰富、是否经过基层锻炼、工作岗位是否有利于被发现等直接影响着其成长的速度与可能性。现代人力资源开发的理论也认为，一
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个人能力的发展与其所处的岗位的内容是否丰富有很大关联。如果内容丰富多彩，则人的工作才能越容易有所展现与提升，反之，人的才能不太可能有所提升，甚至会下降。为此，一要发掘和拓宽实践锻炼的方式与手段，有计划、分批次的地把妇女干部放到一些关键岗位、复杂环境中去锻炼，提高她们多岗位的适应力和复杂环境的应对力。二要丰富妇女干部的实践内容，结合实际需求，有计划、有步骤地通过交流、轮岗等形式，建立和健全妇女干部的实践锻炼机制，并逐步规范化和制度化。3.完善优化环境机制
首先，引导媒体对妇女干部多做正面的宣传与报道。传统的文化观念和残存的各种社会偏见的影响都始终置女性于不利的职业发展环境之中。社会文化的制约在很大程度上也是影响妇女干部职业晋升的一个重要因素。因此，消除或抑制不健康的舆论，加强正确的舆论导向，对妇女干部的职业成长都具有不可低估的重要作用。总体而言，媒体对妇女干部的正面报道少，与男性相比，女性多被放在次要的位置。一项调查结果显示？押“媒体报道女性，作为主要新闻人物的党政官员，女性占6%；作为主要新闻人物的团体/单位负责人，女性占8.77%；作为主要新闻人物的专业人士，女性占21%；作为家属出现的主要新闻人物，98.14%是女性。”为此，一要对媒体从业者进行教育和培训，在报道中要坚持对男女领导干部同等对待，注重树立妇女干部的良好形象；二是要鼓励媒体对男性分担家务和打破传统的性别分工等行为多做宣传和报道，从舆论环境方面为妇女干部创造有利条件；三要引导媒体对妇女干部成功的典型事迹进行正面的宣传报道，增加社会舆论对女性领导的支持。其次，要加强对各级领导的性别意识培训，建立领导支持妇女干部职业发展的良好环境。把社会性别意识纳人各级党校、行政学院等干部培训院校对领导干部培训的重要一课，强化各级领导干部男女平等的国策意识，提高其对促进妇女干部职业发展重要性及必要性的认识，并在工作实践中加以贯彻执行。
4.建立科学的干部选拔任用机制
首先，要建立健全领导干部公开选拔和竞争上岗制度。建立领导人才素质测评指标体系，不论性别如何，均实行资格准入制度。对担任不同岗位、不同领导职务应具备的思想道德素质、知识业务水平、组织协调能力等方面均提供明确的规范标准，各项指标都达到规定标准者，方可上岗或任职，确保妇女干部的基本素质。实施领导干部竞争上岗制度，积极推动竞争上岗。积极推进从“缺位竞争上岗”走向“全员竞争上岗”的进程，为妇女干部提供更多的晋升机会；切实改变“伯乐相马”，全面实施“赛场选马”，实现由“领导点将”向“制度选人”的深刻变革，以促进优秀妇女干部的脱颖而出。其次，要建立健全科学的干部考核评价系统。对妇女干部工作的考核评价结果，将直接影响其提拔与晋升，要建立健全科学的考核评价系统，准确评价妇女干部的品德、才能和业绩，为其职业发展提供参考。科学的考核评价系统，要既考核过程，又注重结果；既有定性的规定，又有定量的指标；既有群众评议，又有妇女干部的自我评议；要以实际能力和工作实绩为核心，对不同类型和不同层次的妇女干部的考核评价标准进行区分与细化。在考察中，要掌握对妇女干部的正确考察标准，既要坚持干部的一般标准，又要充分注意到女性的特点，力求作出客观公正的评价。
（执笔人：王疐曈）