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抓好员工教育培训是企业加强人才队伍建设和提高职工队伍整体素
当前，企业要维持其核心竞争力，与时俱进的学习是不可或缺的，加强员工培训的重要性也被越来越多的企业所关注，但如何以最有效率、最经济的培训方法来教育和发展人员素质，成为值得商讨的话题。梅州卷烟厂作为一家历史悠久的国有企业，近年来，特别是在构建知识型行业和企业的今天，在加快现代企业制度建设步伐中，认真贯彻“人才强企”战略，通过创新培训模式，引进系统化结构化在职培训，大力开发人力资源，不断加强“三支队伍”建设，努力提高职工队伍整体素质，为企业发展提供了强有力的人才支撑和智力源泉。
第一，“系统化培训方法”。英文简称SAT，是国际原子能机构提倡并推广的一种程序性的培训方法。主要是针对某个工作岗位，从提出从事该岗位工作人员所具备的全面工作能力要求，到编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力，并对整个培训过程进行有效评价的一个逻辑过程。相比传统的课程表式的培训方法来说，其主要特点和明显优点是注重于岗位任务的分析，将培训目标和培训考核有机结合，强调培训效果检验，培训效率较高，便于管理。
第二，“结构化在职培训”。英文简称：S-OJT，由国外学者杰卡伯斯和马克奎芬最早提出，是在工作现场或模拟现场的环境中，由资深员工依据事先规划的程序，指导新进人员，发展特定工作单元所需要的技能，强调有计划地培养员工工作能力的过程。相比传统的课程表式的培训方法来说，其主要特点和明显优点是事先规划的培训流程，强调培训场景真实、“一对一”或“多对一”的培训，更容易实现培训目标。
两者之中，前者侧重于培训的整体过程，后者侧重于培训的具体环节，两者相辅相成，总体要求培训工作根据企业的特点和生产流程进行合理设计、有效实施。目前SAT、S-OJT培训模式被国外企业和部分国内大中型企业普遍采用。
第一，建立员工库，准确掌握培训需求。对企业人力资源进行“盘点”，根据企业的发展目标，建立新型人力资源信息库，制定出每个参加培训的员工职业生涯简历、职业生涯现状分析、职业生涯规划等信息，全面整理所有员工的、岗位变化、职业资格取证、参加受培情况，准确了解员工基本技能、专业素质等个人背景资料；实行“培训-考核-授权-上岗”制度，对培训活动实施程序化管理，建立对企业管理人员的科学培养体系，从根本上保证企业各项发展规划的实施，使管理人员的职业目标与企业发展的战略目标紧密结合。
第二，“网格式”划分培训内容，提高培训的针对性。梳理各工种、不同技能层次的培训内容，针对职工素质参差不齐状况，将培训课程以类似网格的形式划分为若干培训单元，掌握不同层次人员培训的需求，设立“菜单式”选修课，组织一系列小范围的专题强化培训，在培训内容上突出针对性和有效性，本着“缺什么、补什么、学什么，强什么”的原则，确定有针对性、实用性、有效性的学习内容，增强培训工作的针对性和持续性。
第三，建立流动课堂，丰富培训形式。针对行业特点，前移培训课堂，选择重点工程和项目作为培训基地，加速提升员工的实战能力。选派经验丰富的项目管理人员现场授课，组织现场观摩交流等，用机制调动职工自觉学习与参与教育培训的积极性，使教育培训真正成为企业发展的内在需要，职工成长的自身需要。这种现场案例式培训，让员工有更直观而深刻的感知。
第四，实行“双向式”在岗培训，加大培训深度。结合部分关键岗位难以脱产培训的实际，实施机关与基层业务骨干的双向流动计划，选派机关工作人员到基层锻炼、对口辅导，基层骨干到机关挂职，通过岗位角色互换，增进实践结合与互通，促进知识结构全面深化。此外，完善“导师带徒”等传统培训模式。实行师徒合同程序化，明确“导师带徒”相关制度，签订具有约束性的师徒合同，确立阶段性培训目标和双方的责任义务。公示履行合同情况，进行相应的奖励与处罚，起到了激励和警示作用。
通过引入SAT、S-OJT培训模式，健全培训程序、完善培训内容、丰富培训形式，大大增强了培训效果，也调动了员工参与培训的积极性。
第一，构建高效的培训管理体系，要有系统的眼光。思想观念陈旧是企业教育培训改革发展的最大阻力，实施培训计划，就必须将转变观念贯穿于教育培训全过程，从企业战略要求入手、与实际密切结合，阶段目标必须连贯、一致。同时，由于培训计划和实施流程涉及较多的部门和人员，很容易造成职责不清、落实不到位以及时间冲突等问题，需要对培训师、培训人员和培训资源统筹管理。
第二，采用系统化结构化培训模式，要有完善的信息体系作保障。企业培训既涉及培训各个阶段、相关文档资源的管理，又涉及各个阶段的资金、时间等分配管理等，单纯依靠手工管理效率显然不高。当前，随着信息网络建设的发展，抓好员工教育培训，更应顺势而为，借助于信息化手段，通过建立网上知识库、开辟网上教育课堂，拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道，为员工获取新知识提供一流的学习平台，从而更好地将标准化的培训程序、内容、方法固化到信息系统，确保培训工作有效延续、运行效率充分体现。
第三，分层分类组织培训，是实施系统化结构化培训的核心。建立基于企业战略、员工能力模型与学习发展的分层分类的培训体系，是为了进一步解决好培训针对性不强，缺乏系统性和培训效果不明显的问题。要加强岗位分析，建立以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同层级的人员必须掌握的知识、技能，确定相应的培训课程。还要注重培训对象的个体性，因人而异，因材施教。此外，既要强调技能培训，更要注重思想道德建设，促使员工的能力素质全面符合职业标准。
第四，必须高度注重培训效果评估，以促进反馈改进。评估结果能够检验培训效果，关系培训计划的调整、课程的改进等，是强化培训的参考和依据。受训者返回岗位后，人力资源部门需跟踪信息、相关领导需反馈情况。其中反应评估、学习评估可增强受训人员的自觉性，行为评估可为企业选拔人才提供参考，结果评估让企业看到培训后的直接效益。
（作者单位：广东中烟工业有限责任公司梅州卷烟厂）
摘自：毕业论文结论www.udooo.com
质，进一步提高竞争力的有效途径。随着市场经济的深化和人才竞争的加剧，员工培训已突破传统的教育范畴，成为开发人力资源的有效途径和手段。新形势下，如何运用先进的培训理念和方法，进一步改进员工培训效果，不断提升人力资源管理效率，就显得具有重要的现实意义。当前，企业要维持其核心竞争力，与时俱进的学习是不可或缺的，加强员工培训的重要性也被越来越多的企业所关注，但如何以最有效率、最经济的培训方法来教育和发展人员素质，成为值得商讨的话题。梅州卷烟厂作为一家历史悠久的国有企业，近年来，特别是在构建知识型行业和企业的今天，在加快现代企业制度建设步伐中，认真贯彻“人才强企”战略，通过创新培训模式，引进系统化结构化在职培训，大力开发人力资源，不断加强“三支队伍”建设，努力提高职工队伍整体素质，为企业发展提供了强有力的人才支撑和智力源泉。
一、系统化结构化在职培训的意义及内涵
员工教育培训体系由培训需求分析、实施及控制、效果评估等环节组成，而对培训质量影响最大的是培训需求分析环节，如果培训需求分析不准确，不仅没有培训效果，而且会浪费企业的大量人力和财力，因此，培训需求实行系统化、结构化就显得十分必要。第一，“系统化培训方法”。英文简称SAT，是国际原子能机构提倡并推广的一种程序性的培训方法。主要是针对某个工作岗位，从提出从事该岗位工作人员所具备的全面工作能力要求，到编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力，并对整个培训过程进行有效评价的一个逻辑过程。相比传统的课程表式的培训方法来说，其主要特点和明显优点是注重于岗位任务的分析，将培训目标和培训考核有机结合，强调培训效果检验，培训效率较高，便于管理。
第二，“结构化在职培训”。英文简称：S-OJT，由国外学者杰卡伯斯和马克奎芬最早提出，是在工作现场或模拟现场的环境中，由资深员工依据事先规划的程序，指导新进人员，发展特定工作单元所需要的技能，强调有计划地培养员工工作能力的过程。相比传统的课程表式的培训方法来说，其主要特点和明显优点是事先规划的培训流程，强调培训场景真实、“一对一”或“多对一”的培训，更容易实现培训目标。
两者之中，前者侧重于培训的整体过程，后者侧重于培训的具体环节，两者相辅相成，总体要求培训工作根据企业的特点和生产流程进行合理设计、有效实施。目前SAT、S-OJT培训模式被国外企业和部分国内大中型企业普遍采用。
二、系统化结构化在职培训的应用实践
当前，由于系统化结构化在职培训的应用管理基础较薄弱，因此，在实际运用中仍存在一些不尽人意的地方。主要表现在：不少基层干部多看重现实的生产经营和效益，重使用，轻培训；培训计划随意性大，内容设置时有重叠，浪费了部分培训资源；培训形式单一，培训考核不严谨等。梅州卷烟厂人力资源部门参照SAT、S-OJT培训模式，结合企业实际，进行了积极的探索。第一，建立员工库，准确掌握培训需求。对企业人力资源进行“盘点”，根据企业的发展目标，建立新型人力资源信息库，制定出每个参加培训的员工职业生涯简历、职业生涯现状分析、职业生涯规划等信息，全面整理所有员工的、岗位变化、职业资格取证、参加受培情况，准确了解员工基本技能、专业素质等个人背景资料；实行“培训-考核-授权-上岗”制度，对培训活动实施程序化管理，建立对企业管理人员的科学培养体系，从根本上保证企业各项发展规划的实施，使管理人员的职业目标与企业发展的战略目标紧密结合。
第二，“网格式”划分培训内容，提高培训的针对性。梳理各工种、不同技能层次的培训内容，针对职工素质参差不齐状况，将培训课程以类似网格的形式划分为若干培训单元，掌握不同层次人员培训的需求，设立“菜单式”选修课，组织一系列小范围的专题强化培训，在培训内容上突出针对性和有效性，本着“缺什么、补什么、学什么，强什么”的原则，确定有针对性、实用性、有效性的学习内容，增强培训工作的针对性和持续性。
第三，建立流动课堂，丰富培训形式。针对行业特点，前移培训课堂，选择重点工程和项目作为培训基地，加速提升员工的实战能力。选派经验丰富的项目管理人员现场授课，组织现场观摩交流等，用机制调动职工自觉学习与参与教育培训的积极性，使教育培训真正成为企业发展的内在需要，职工成长的自身需要。这种现场案例式培训，让员工有更直观而深刻的感知。
第四，实行“双向式”在岗培训，加大培训深度。结合部分关键岗位难以脱产培训的实际，实施机关与基层业务骨干的双向流动计划，选派机关工作人员到基层锻炼、对口辅导，基层骨干到机关挂职，通过岗位角色互换，增进实践结合与互通，促进知识结构全面深化。此外，完善“导师带徒”等传统培训模式。实行师徒合同程序化，明确“导师带徒”相关制度，签订具有约束性的师徒合同，确立阶段性培训目标和双方的责任义务。公示履行合同情况，进行相应的奖励与处罚，起到了激励和警示作用。
通过引入SAT、S-OJT培训模式，健全培训程序、完善培训内容、丰富培训形式，大大增强了培训效果，也调动了员工参与培训的积极性。
三、实施系统化结构化在职培训的启示
如何将学习培训变得更便捷、更容易施行、更具效果是企业发展和企业教育训练自身发展的必然要求。张瑞敏曾说过，企业缺少的不是人才，而是培养人才的机制。因此，企业只有进一步建立健全科学、高效的教育培训机制，走具有自身特点的教育培训之路，才能为长久发展提供有力的支撑和保障。第一，构建高效的培训管理体系，要有系统的眼光。思想观念陈旧是企业教育培训改革发展的最大阻力，实施培训计划，就必须将转变观念贯穿于教育培训全过程，从企业战略要求入手、与实际密切结合，阶段目标必须连贯、一致。同时，由于培训计划和实施流程涉及较多的部门和人员，很容易造成职责不清、落实不到位以及时间冲突等问题，需要对培训师、培训人员和培训资源统筹管理。
第二，采用系统化结构化培训模式，要有完善的信息体系作保障。企业培训既涉及培训各个阶段、相关文档资源的管理，又涉及各个阶段的资金、时间等分配管理等，单纯依靠手工管理效率显然不高。当前，随着信息网络建设的发展，抓好员工教育培训，更应顺势而为，借助于信息化手段，通过建立网上知识库、开辟网上教育课堂，拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道，为员工获取新知识提供一流的学习平台，从而更好地将标准化的培训程序、内容、方法固化到信息系统，确保培训工作有效延续、运行效率充分体现。
第三，分层分类组织培训，是实施系统化结构化培训的核心。建立基于企业战略、员工能力模型与学习发展的分层分类的培训体系，是为了进一步解决好培训针对性不强，缺乏系统性和培训效果不明显的问题。要加强岗位分析，建立以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同层级的人员必须掌握的知识、技能，确定相应的培训课程。还要注重培训对象的个体性，因人而异，因材施教。此外，既要强调技能培训，更要注重思想道德建设，促使员工的能力素质全面符合职业标准。
第四，必须高度注重培训效果评估，以促进反馈改进。评估结果能够检验培训效果，关系培训计划的调整、课程的改进等，是强化培训的参考和依据。受训者返回岗位后，人力资源部门需跟踪信息、相关领导需反馈情况。其中反应评估、学习评估可增强受训人员的自觉性，行为评估可为企业选拔人才提供参考，结果评估让企业看到培训后的直接效益。
（作者单位：广东中烟工业有限责任公司梅州卷烟厂）