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摘要：高新技术革命的浪潮席卷全球，使人类社会在经历了以自然资源为主要支柱的第一次产业革命，和以资本资源为主要支柱的第二产业革命以后，顺利地迈进了以人力资源为主要支柱的第三产业革命——新技术革命。文章针对人力资源价值的确定，采用何种计量模式更为合理，通过现行人力资源价值计量的分析，提出改进意见。对人力资源投资效益的分析可以类比财务管理中的项目投资决策方法，例如净现值法、内部收益率法和现值指数法等，确定是否进行人力资源投资决策。
关键词：人力资源 价值计量 人力资源价值会计 投资效益
1004-4914（2012）11-202-02
1.未来工资报酬折现法。这一方法由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨提出，认为人力资源价值就是未来特定时期得到工资报酬的现值，这一特定时期可以理解为从计量年度到该人力资源离开企业的时期。计算公式为：
V=
V：人力资源价值；Yt：第t年的工资报酬；T：人力资源价值计算年限；r：折现率。
这种方法计算简便，适用于群体价值的计量，缺陷主要表现在用工资报酬衡量人
2.调整后的未来工资报酬折现法。由美国的赫曼森提出的，用效率作为未来工资报酬的调整值，为反映人力资源的素质差异，在计算出工资报酬折现后，应使用效率系数精细调整。这一效率系数是对所选取的若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。计算公式为：
V=
E：效率系数；RFt式为从现实年度往前第t年该企业的资产收益率；REt为从现实年度往前第t年该行业的平均资产收益率；t为年度数。
这一方法考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，适用于技术人力资源的群体价值的计量。同一行业的不同企业之间具有可比性，不适用于个体价值的计算；再者就是报酬的准确性和工作年限与折现率选择的主观性的缺陷。
3.经济价值法。这一方法是将企业在未来特定时期内所实现的收益预测值中，按人力资源报酬率{1}计算出的属于人力资源投资实现部分的现值，作为该企业人力资源的价值。计算公式为：
V=
V：人力资源价值；Rt：第t年的收益；r：折现率；ht：第t年人力资源投资；T：计算年限。
这一方法也是一种人力资源群体价值计量的方法，反映的是人力资源部分的价值，没有反映出人力资源所创造的全部价值，显然低估了人力资源的价值。
4.未来收益法。是由费兰霍尔茨提出的人力资源群体价值的计量方法，该方法需要提供未来收益，将其折现后乘以人力资源投资占全部投资的比例。计算公式如下：
V= Mt
V：人力资源价值；Mt：人力资源在第t年所创造价值的现值；t：创造价值的年限；T：计算年限。
这一方法将剩余价值考虑在了收益当中，缺陷是没有考虑交换价值，未来收益的不确定性，若为一亏损企业，其人力资源价值为负数，与现实意义不符。
在会计记录方面可以使用“人力资本”与“人力资产”账户，在“人力资本”账户中核算出资人以人力资源出资所形成的权益，属于权益性账户；在“人力资产”账户中核算取得人力资源时的投资，以及人力资产评估的增值部分，属于资产账户。
1.净现值法（NPV）。净现值法是对人力资源投资未来收益的现值和未来人力资源工资报酬的现值之间的差额。计算公式如下：
NPA=-
At：第t年人力资源带来的收益；r：折现率；Yt：第t年工资报酬
决策：人力资源投资净现值大于零的投资可以执行，对于人力资源投资净现值小于零的投资可以选择放弃。2.内含收益率法（IRR）。内含收益率又称内部报酬率，是指能够使人力资源投资净现值为零的贴现率。
公式为：=
At：第t年人力资源带来的收益；R：内部报酬率；Yt：第t年工资报酬。
由此可以求出折现率R，这就是内部收益率IRR。决策：可以选择银行的贷款利率i进行比较，如果IRR>i，说明该人力资源投资是经济的
3.获利指数法（PI）。现值指数法指未来收益的总现值与未来人力资源投资额的现值之比，公式为：
At：第t年人力资源带来的收益；r：折现率；Yt：第t年工资报酬。
决策：现值指数法是与数值1进行比较，当P
1.企业支付的借贷资本所支付的利息和所得税都是企业人力资源所创造出的价值，应该计算考虑在内。
2.构建以资产、行为和权益为基本要素的三维会计体系，主要是通过职员的日常行为及其价值的记录，实时反映出人力资源的运用情况，以便解决人力资源价值计量的困难。
人力资源投资决策的是否执行，可以根据计算出的相关指标值进行决策分析，例如当净现值大于零、内部投资收益率大于银行贷款利率、净现值率大于1等情况，选择执行这一人力资源投资的决策。
注释：
{1}人力资源报酬率：该企业人力资源投资占全部投资的比重，人力资源投资相对于企业的物质资源投入而言，包括在未来特定时期内为提高企业人力资源素质发生的投资和运用人力资源使用权时发生的费用。
{2}有无增量法：通常是计算“有投资”与“无投资”相对应的增量效益。人力资源投资的增量收益指在不进行人力资源投资时企业所能获得的收益与增加人力资源投资后企业所获得的收益的差额。
{3}回归分析方法的运用，以新增的收益为因变量，自变量为企业人力资源投资额与物资投资额，项目相对于的数据可以采用本企业的历史数据或者是具有可比性的企业资料。
参考文献：
1.梁泽莹.人力资源价值计量与绩效评价分析.山西高等学校社会科学学报，2011（10）
（责编：若佳）
关键词：人力资源 价值计量 人力资源价值会计 投资效益
1004-4914（2012）11-202-02
一、人力资源概述
人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，这种劳动能力的总和是通过投资开发而形成的，具有一定体力、智力、知识和技能的生产要素资源形式。“人力资源”并不等同于“人力资源管理”。正如一位首席执行官在回答记者提问时所说：“如果你是指小写的hr（指人力资源），那么我认为其是企业成功的关键；如果你指的是大写的HR（指人力资源管理实践），那我就并不这么认为了。”这说明人力资源管理在现实中并没有得到应有的重视。二、人力资源价值计量模式的选择
人力资源价值的计量与物质资源的计量可以采用同样的原理和方法。物资资源价值的计量其实也是人为的，而不是天然的，不论是现值还是终值，是历史成本还是重置成本，都是通过一定的方法对物质资源进行计量，用货币数量反映其价值的多少；而人力资源的价值与物质资源的价值计量的出发点有本质的区别，物质资源的计量反映其本身的内在价值，而人力资源价值的计量反映的则是人力资源新创造的价值。人力资源价值的计量主要选取的是采用货币数量化的形式，以下主要介绍四种方法。1.未来工资报酬折现法。这一方法由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨提出，认为人力资源价值就是未来特定时期得到工资报酬的现值，这一特定时期可以理解为从计量年度到该人力资源离开企业的时期。计算公式为：
V=
V：人力资源价值；Yt：第t年的工资报酬；T：人力资源价值计算年限；r：折现率。
这种方法计算简便，适用于群体价值的计量，缺陷主要表现在用工资报酬衡量人
摘自：写毕业论文经典的网站www.udooo.com
力资源价值准确性较差，工作年限与折现率的估计带有较大的主观性。2.调整后的未来工资报酬折现法。由美国的赫曼森提出的，用效率作为未来工资报酬的调整值，为反映人力资源的素质差异，在计算出工资报酬折现后，应使用效率系数精细调整。这一效率系数是对所选取的若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。计算公式为：
V=
E：效率系数；RFt式为从现实年度往前第t年该企业的资产收益率；REt为从现实年度往前第t年该行业的平均资产收益率；t为年度数。
这一方法考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，适用于技术人力资源的群体价值的计量。同一行业的不同企业之间具有可比性，不适用于个体价值的计算；再者就是报酬的准确性和工作年限与折现率选择的主观性的缺陷。
3.经济价值法。这一方法是将企业在未来特定时期内所实现的收益预测值中，按人力资源报酬率{1}计算出的属于人力资源投资实现部分的现值，作为该企业人力资源的价值。计算公式为：
V=
V：人力资源价值；Rt：第t年的收益；r：折现率；ht：第t年人力资源投资；T：计算年限。
这一方法也是一种人力资源群体价值计量的方法，反映的是人力资源部分的价值，没有反映出人力资源所创造的全部价值，显然低估了人力资源的价值。
4.未来收益法。是由费兰霍尔茨提出的人力资源群体价值的计量方法，该方法需要提供未来收益，将其折现后乘以人力资源投资占全部投资的比例。计算公式如下：
V= Mt
V：人力资源价值；Mt：人力资源在第t年所创造价值的现值；t：创造价值的年限；T：计算年限。
这一方法将剩余价值考虑在了收益当中，缺陷是没有考虑交换价值，未来收益的不确定性，若为一亏损企业，其人力资源价值为负数，与现实意义不符。
三、对人力资源价值会计的促进作用
通过以上方法可以对人力资源价值货币数量化，能够使其满足会计基本检测设中的货币计量属性，进而可以进行会计的确认、计量和报告。企业的人力资源价值会计就是将企业拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造价值的计量和报告，从而确定企业人力资源价值的一种会计程序和方法，向企业和外界有关人士提供企业人力资源价值的变化，进而对此作出正确的经济决策。在会计记录方面可以使用“人力资本”与“人力资产”账户，在“人力资本”账户中核算出资人以人力资源出资所形成的权益，属于权益性账户；在“人力资产”账户中核算取得人力资源时的投资，以及人力资产评估的增值部分，属于资产账户。
四、人力资源投资效益分析
人力资源投资效益分析可以选用财务管理学中常见的项目投资决策的方法来进行分析，由于本文中提到的人力资源价值计量主要是用贴现的方式进行计算，所以采用净现值法（NPV）、内部收益率法（IRR）和现值指数法（IP）等进行计算分析比较合理。计算中需要确定人力资源所创造的收益，通常采用的“有无增量法{2}”计算出由新增人力资源投资后所增加的增量收益，之后可以利用回归分析{3}的方法，将这部分收入分配到物资投资所产生的收益和由人力资源投资所产生的收益两部分。1.净现值法（NPV）。净现值法是对人力资源投资未来收益的现值和未来人力资源工资报酬的现值之间的差额。计算公式如下：
NPA=-
At：第t年人力资源带来的收益；r：折现率；Yt：第t年工资报酬
决策：人力资源投资净现值大于零的投资可以执行，对于人力资源投资净现值小于零的投资可以选择放弃。2.内含收益率法（IRR）。内含收益率又称内部报酬率，是指能够使人力资源投资净现值为零的贴现率。
公式为：=
At：第t年人力资源带来的收益；R：内部报酬率；Yt：第t年工资报酬。
由此可以求出折现率R，这就是内部收益率IRR。决策：可以选择银行的贷款利率i进行比较，如果IRR>i，说明该人力资源投资是经济的
3.获利指数法（PI）。现值指数法指未来收益的总现值与未来人力资源投资额的现值之比，公式为：
At：第t年人力资源带来的收益；r：折现率；Yt：第t年工资报酬。
决策：现值指数法是与数值1进行比较，当P
摘自：学年论文范文www.udooo.com
I>1时，该人力资源投资可行，此外的情况可以考虑放弃该投资。五、结论及建议
人力资源价值计量的方法中大多都涉及到主观因素和检测设条件，提出的计量模型也存在很多的缺陷而且存在较大差异，由此计算出的结果可能高估或是低估了人力资源的实际价值。因此，人力资源价值的计量还需在实践中不断地改进，以下笔者提出两点建议：1.企业支付的借贷资本所支付的利息和所得税都是企业人力资源所创造出的价值，应该计算考虑在内。
2.构建以资产、行为和权益为基本要素的三维会计体系，主要是通过职员的日常行为及其价值的记录，实时反映出人力资源的运用情况，以便解决人力资源价值计量的困难。
人力资源投资决策的是否执行，可以根据计算出的相关指标值进行决策分析，例如当净现值大于零、内部投资收益率大于银行贷款利率、净现值率大于1等情况，选择执行这一人力资源投资的决策。
注释：
{1}人力资源报酬率：该企业人力资源投资占全部投资的比重，人力资源投资相对于企业的物质资源投入而言，包括在未来特定时期内为提高企业人力资源素质发生的投资和运用人力资源使用权时发生的费用。
{2}有无增量法：通常是计算“有投资”与“无投资”相对应的增量效益。人力资源投资的增量收益指在不进行人力资源投资时企业所能获得的收益与增加人力资源投资后企业所获得的收益的差额。
{3}回归分析方法的运用，以新增的收益为因变量，自变量为企业人力资源投资额与物资投资额，项目相对于的数据可以采用本企业的历史数据或者是具有可比性的企业资料。
参考文献：
1.梁泽莹.人力资源价值计量与绩效评价分析.山西高等学校社会科学学报，2011（10）
2.张福华.浅论人力资源会计价值计量.山西财税，2010（11）
3.郭联师.人力资源绩效评价.经济师，2011（12）
4.张文贤.人力资源会计研究[M].中国财政经济出版社，2008
5.[美]埃里克.G.弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[M].上海翻译出版公司，1985.106.李端生，张文龙.论产权关系变迁与人力资源会计[J].会计之友，2000（4）
7.中国注册会计师协会.财务成本管理[M].中国财政经济出版社，2009
（作者单位：山西林业职业技术学院 山西太原 030000）（责编：若佳）