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摘 要：非国有部门与国有部门相比趋于在更具竞争性的劳动力市场运作。国有部门性别工资差距比非国有部门低得多（Maurer Fazio 和Hughes，1999）。从国有、集体到私有部门，工资差距中歧视能解释的份额逐次降低（Liuetal， 2000）。本文用计量方法分析描述验证了中国劳动力市场中不同部门间的性别工资差异。
关键词：劳动力市场工资差异性别歧视
劳动经济学理论表明，在完全竞争的劳动力市场，工资异质性由劳动者影响生产率的能力或工作环境特征差异导致；在不完全竞争的劳动力市场，工资差异不仅反映生产率差异，生产能力相同的个体可能仅因从属于不同劳动群体而工资相异。
中国性别工资差距的研究目前主要呈现两种趋势：由研究男女平均工资差距发展到研究整个工资分布差距；由单纯研究性别工资差距发展到研究性别工资差距和性别职业隔离、劳动参与率差别间的关系。
（2）研究的工资是雇员2005年平均月工资和月补贴之和。
In（wage）=+（educ）+2（exp）+3（exp2）+ν（1）
ln﹙wage）为个人去年月收入的对数，educ为教育年限，exp为工龄（用（age—7—educ）估测工龄），exp2为工龄平方项
探讨男女收入差距是否与部门相关，改进方程：
In（wage）=+（educ）+2（exp）+3（exp2）+1（feml*unit1）+2（feml）+3（unit）+ν （2）
feml为性别的虚拟变量，feml=1为女性，feml=0为男性，unit1为工作部门的虚拟变量，unit1=1为国有部门，unit1=0为其他
考察不同部门内部男女工资差异，建立方程：
In（wage）=+1（educ）+ 2（exp）+ 3（exp2）+ 1（femlunit1） +2（femlunit。）+ 3（malunit。）+ν （3）
In（wage）=+1（educ）+2（exp）+3（exp2）+1（femlunit1） +2（femlunit。）+3（malunit1）+ν（4）
femlunit1为国有部门女性受雇者，femlunit。为非国有部门女性受雇者，malunit。为非国有部门男性受雇者，所以方程（3）的基组为国有部门男性受雇者，（4）的基组为非国有部门男性受雇者
考察不同部门中雇员教育回报率在性别间是否不同，建立方程：
In（wage）=+1﹙educ﹚+2﹙exp﹚+3﹙exp2 +1﹙femleduc） +ν （5）
femleduc 为教育与性别交互项。若教育回报率确实与性别相关，1应该会显著不为零。
教育水平和工龄相同时，国有部门中女性比男性工资低9.4%，教育水平和工龄相同时，非国有部门中女性比男性工资低26.9%。因存在自选择问题，即样本进入国有部门和非国有部门并不随机，故国有部门可能对女性存在歧视使得女性难以进入，用线性概率模型估测：
unit1=0.187***+—0.020***female+ 0.019***educ + —0.136***hukou
（0.013） （0.006） （0.001）（0.006）
hukou=1为个体为城镇户口，hukou=0为个体为农村户口。Female系数表明，教育、户口特征一样的男性比女性进入国有部门概率高0.02。
歧视可能会导致女性大量涌入低收入行业从而造成女性平均工资低于男性，以进入怎么写作业（管家、厨师、怎么写作员、看门人、理发员、售货员、洗衣工、保育员等）为例：
Service=0.255***+0.067***female+ 0.000educ + —0.140***kukou
（0.028） （0.008）（0.001） （0.10）
女性进入怎么写作业比相同学历户籍特征的男性概率高0.067。
在总样本中，女性受教育程度低于男性，、国有部门中女性受教育程度高于男性，在一定程度上反映女性进入国有部门可能存在歧视，但两部门都不存在显著的性别教育回报率差异。
误差
因只能观察到有工作个体的收入状况，工资方程解释变量只有教育、经验、性别、单位性质，能力、生产率等无法观测会导致OLS估计产生偏误。
4.结论
通过回归方程分析，国有部门与非国有部门都存在性别工资差异且国有部门差异小于非国有部门，与相关研究结果相符。教育年限分析可知女性在国有部门平均教育年限高于男性，但其平均工资低于男性。
女性进入国有部门机率小于男性而女性进入低收入水平职业的概率大于男性，这与现实中观察到的情况相符。
参考文献：
曾湘泉等，《劳动经济学》，中国劳动与社会保障出版社。
宁光杰，2011：《中国的工资性别差距及其分解—性别歧视在多大程度上存在》，《世界经济文汇》第2期。
[3]葛玉好，2007：《部门选择对工资性别差距的影响：1988—2001年》，《经济学》第6卷第2期。
[4]葛玉好、赵媛媛，2010年11月：《中国性别工资差距实证研究综述》，《妇女研究论丛》第6期。
作者简介：
刘泽华（1990—），女，陕西，汉族，中国人民大学劳动人事学院管理学学士。
刘丽慧（1990—），女，广西，瑶族，中国人民大学劳动人事学院管理学学士。
陈颖娇（1990—），女，福建，汉族，中国人民大学劳动人事学院管理学学士。
关键词：劳动力市场工资差异性别歧视
劳动经济学理论表明，在完全竞争的劳动力市场，工资异质性由劳动者影响生产率的能力或工作环境特征差异导致；在不完全竞争的劳动力市场，工资差异不仅反映生产率差异，生产能力相同的个体可能仅因从属于不同劳动群体而工资相异。
中国性别工资差距的研究目前主要呈现两种趋势：由研究男女平均工资差距发展到研究整个工资分布差距；由单纯研究性别工资差距发展到研究性别工资差距和性别职业隔离、劳动参与率差别间的关系。
1.数据来源与统计描述
数据来自美国北卡罗莱纳大学2006年中国健康营养调查。1.1样本描述
（1）2006年个人调查样本中2 096个拥有工作的被调查者。样本中男性就业比率为83.1%，女性为66.4%。男性就业率远高于女性。
（2）分析样本总数为1585人：为便于分析劳动力市场中对女性雇员的歧视问题，将农民、个体经营者排除于样本，年龄限制在2源于：论文怎么写www.udooo.com
6—55岁。1.2指标说明
（1）国有部门指政府机关、 国有事业单位和研究所、国有企业；其他部门指小集体（乡镇所属）、大集体（县、市、省所属），家庭联产承包农业，私营、个体企业，三资企业（外商、华侨和合资）。（2）研究的工资是雇员2005年平均月工资和月补贴之和。
2.研究方法与模型
收入回归方程：In（wage）=+（educ）+2（exp）+3（exp2）+ν（1）
ln﹙wage）为个人去年月收入的对数，educ为教育年限，exp为工龄（用（age—7—educ）估测工龄），exp2为工龄平方项
探讨男女收入差距是否与部门相关，改进方程：
In（wage）=+（educ）+2（exp）+3（exp2）+1（feml*unit1）+2（feml）+3（unit）+ν （2）
feml为性别的虚拟变量，feml=1为女性，feml=0为男性，unit1为工作部门的虚拟变量，unit1=1为国有部门，unit1=0为其他
考察不同部门内部男女工资差异，建立方程：
In（wage）=+1（educ）+ 2（exp）+ 3（exp2）+ 1（femlunit1） +2（femlunit。）+ 3（malunit。）+ν （3）
In（wage）=+1（educ）+2（exp）+3（exp2）+1（femlunit1） +2（femlunit。）+3（malunit1）+ν（4）
femlunit1为国有部门女性受雇者，femlunit。为非国有部门女性受雇者，malunit。为非国有部门男性受雇者，所以方程（3）的基组为国有部门男性受雇者，（4）的基组为非国有部门男性受雇者
考察不同部门中雇员教育回报率在性别间是否不同，建立方程：
In（wage）=+1﹙educ﹚+2﹙exp﹚+3﹙exp2 +1﹙femleduc） +ν （5）
femleduc 为教育与性别交互项。若教育回报率确实与性别相关，1应该会显著不为零。
3.计量分析结果及讨论
运用OLS方法分析收入决定因素控制相关变量后，性别与部门交互项系数显著，性别工资差异和工作部门有显著相关，当女性处于国有部门交互项系数为正，男女工资差距会缩小。教育水平和工龄相同时，国有部门中女性比男性工资低9.4%，教育水平和工龄相同时，非国有部门中女性比男性工资低26.9%。因存在自选择问题，即样本进入国有部门和非国有部门并不随机，故国有部门可能对女性存在歧视使得女性难以进入，用线性概率模型估测：
unit1=0.187***+—0.020***female+ 0.019***educ + —0.136***hukou
（0.013） （0.006） （0.001）（0.006）
hukou=1为个体为城镇户口，hukou=0为个体为农村户口。Female系数表明，教育、户口特征一样的男性比女性进入国有部门概率高0.02。
歧视可能会导致女性大量涌入低收入行业从而造成女性平均工资低于男性，以进入怎么写作业（管家、厨师、怎么写作员、看门人、理发员、售货员、洗衣工、保育员等）为例：
Service=0.255***+0.067***female+ 0.000educ + —0.140***kukou
（0.028） （0.008）（0.001） （0.10）
女性进入怎么写作业比相同学历户籍特征的男性概率高0.067。
在总样本中，女性受教育程度低于男性，、国有部门中女性受教育程度高于男性，在一定程度上反映女性进入国有部门可能存在歧视，但两部门都不存在显著的性别教育回报率差异。
误差
因只能观察到有工作个体的收入状况，工资方程解释变量只有教育、经验、性别、单位性质，能力、生产率等无法观测会导致OLS估计产生偏误。
4.结论
通过回归方程分析，国有部门与非国有部门都存在性别工资差异且国有部门差异小于非国有部门，与相关研究结果相符。教育年限分析可知女性在国有部门平均教育年限高于男性，但其平均工资低于男性。
女性进入国有部门机率小于男性而女性进入低收入水平职业的概率大于男性，这与现实中观察到的情况相符。
参考文献：
曾湘泉等，《劳动经济学》，中国劳动与社会保障出版社。
宁光杰，2011：《中国的工资性别差距及其分解—性别歧视在多大程度上存在》，《世界经济文汇》第2期。
[3]葛玉好，2007：《部门选择对工资性别差距的影响：1988—2001年》，《经济学》第6卷第2期。
[4]葛玉好、赵媛媛，2010年11月：《中国性别工资差距实证研究综述》，《妇女研究论丛》第6期。
作者简介：
刘泽华（1990—），女，陕西，汉族，中国人民大学劳动人事学院管理学学士。
刘丽慧（1990—），女，广西，瑶族，中国人民大学劳动人事学院管理学学士。
陈颖娇（1990—），女，福建，汉族，中国人民大学劳动人事学院管理学学士。