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摘 要：文章从薪酬激励的意义入手，分析了我国现阶段国有煤炭企业薪酬制度存在的问题，结合薪酬激励的设计因素，对国有煤炭企业的薪酬制度进行了设计，为国有煤炭企业薪酬制度改革提供参考和建议。
关键词：国有煤炭企业 薪酬激励 薪酬设计
1004-4914（2013）04-279-02
引言
随着经济的发展和社会的进步，人力资源已经成为企业发展的最关键因素。完善的激励机制可以充分调动员工工作积极性，提高企业绩效，所以对企业的生存和发展显得尤为重要{1}{2}。薪酬激励作为企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的{3}{4}。
薪酬就是企业根据员工做出的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等）对其所付的相应回报，这是一种公平的交换。广义的薪酬包括经济性和非经济性两种，其中工资、奖金、津贴和红利等属于直接经济性薪酬，各种保险和补助是间接经济性薪酬；而非经济性薪酬包括工作本身的挑战性和发展空间、工作环境以及企业形象等{5}。
1.薪酬结构不合理。国有煤炭企业薪酬制度缺乏激励性首先表现在薪酬结构设置的不合理。主要体现在（1）重视经济性薪酬的激励作用，而忽视非经济性薪酬的激励作用。目前国有煤炭企业薪酬体系的设计使得福利的设计已经成为固定的薪酬，发挥着保健作用而不是激励作用，没有意识到各种实现“内在价值”的机会也能成为激励手段，例如培训、进修、参加会议等可提高个人能力和个人声望的机会以及工作成就感等。（2）经验曲线不明显也是薪酬结构不合理的重要表现之一。目前，大多数国有煤炭企业在此层面的薪酬标准的设立都是缺乏内部竞争性的，工资晋升也存在不合理性，严重地打击了技术人员和管理人员工作积极性的发挥。
2.薪酬管理缺乏公平性。国有煤炭企业薪酬管理缺乏公平性主要表现在：（1）感情因素影响工作分配。有些员工因为和领导关系特殊，在进行工作分配时，会得到照顾，出现工作量与收入不成比例的现象{9}。（2）平均主义倾向依然存在，绩效与职位割裂，或者没有建立科学的联系：企业经营者的年薪水平与企业的发展规模、效益水平以及本行业的发展状况的相关性不大，国有大中型煤炭企业的经营者与一般中小型煤炭企业的经营者的年薪收入差额不大，而且煤炭生产这种“艰苦行业”的经营者与“一般非艰苦行业”的经营者的年薪水平相差也不大，严重地打击了煤炭企业经营者对企业经营的积极性，激励作用弱化；员工工资的收入水平主要由基本工资决定的，与员工工作绩效关系不大，缺乏激励性，此外员工奖金分配的激励作用也不明显。（3）工资水平与时间长短或者工作量的大小完全挂钩。薪酬中的工资部分一般被认为是对员工付出劳动进行的补偿，是其应当得到的报酬，而奖金部分则被认为是对劳动产生的效益即剩余价值的再次分配，是属于额外的奖励。目前，许多国有煤炭企业采用的全额浮动工资、综合工资单价等工资分配办法模糊了这种分配关系。在有些国有煤炭企业里，工资设定的普遍做法是：按工龄长短划分的等级结构工资、简单岗位技能工资、按资排辈等，这些分配办法完全是根据工作量的大小来决定员工收入水平的高低。
此外，还存在薪酬水平偏低，激励力度不够；薪酬激励的平衡性失调，表现为长期激励和短期激励的不平衡，重视短期激励而忽视长期激励的作用；福利政策单一、固定化，没有考虑不同年龄层、不同职业发展阶段、不同岗位的员工对其薪酬福利类型的偏好程度不同，而薪酬制度却极少考虑到员工的实际需要的差异性，没有灵活性。
1.为了能够做到吸引人才和留住人才，必须保证企业的薪酬水平在本行业、本地区内具有竞争性，需通过薪酬调查确定薪酬标准，对外具有竞争性。
2.为了能够提高员工工作的积极性、进取心、满意度和忠诚度，企业在制定薪酬政策时，需进行工作分析和岗位评价，确定薪酬标准的内部公平性。
3.安全问题对于煤炭企业是最为重要的，安全生产是作好一切工作的根本。因此，在薪酬设计方面一定要体现注重安全这一理念，使用合理有效的薪酬激励手段来激发员工的安全意识，保证企业的安
4.福利形式多样化，根据员工的需要，针对性地设计福利政策，满足不同员工的需要，激发其积极工作的动力，实现激励效果的最大化，真正的做到“以人为本”。例如：低工资的员工应实行奖金奖励形式，收入水平较高的人员，特别是煤炭企业高层管理者，则应该对其进行晋升职务、颁发奖状、授予职称、鼓励创新以及高弹性工作时间等高层次的精神需求。对不同类型员工的不同需要有充分了解是使福利制度激励作用发挥最大效果的核心内容。
总之，把握重要性、稀缺性、复杂性、公平性和适度性等因素，建立有效的激励制度、公平的激励标准、正常的增长机制，才能将薪酬激励的作用最大化。
关键词：国有煤炭企业 薪酬激励 薪酬设计
1004-4914（2013）04-279-02
引言
随着经济的发展和社会的进步，人力资源已经成为企业发展的最关键因素。完善的激励机制可以充分调动员工工作积极性，提高企业绩效，所以对企业的生存和发展显得尤为重要{1}{2}。薪酬激励作为企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的{3}{4}。
薪酬就是企业根据员工做出的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等）对其所付的相应回报，这是一种公平的交换。广义的薪酬包括经济性和非经济性两种，其中工资、奖金、津贴和红利等属于直接经济性薪酬，各种保险和补助是间接经济性薪酬；而非经济性薪酬包括工作本身的挑战性和发展空间、工作环境以及企业形象等{5}。
一、煤炭企业薪酬制度分析
我国能源资源的特点是富煤、缺油、少气。从改革开放到现在，煤炭是我国的基础战略能源和重要原料，一直占我国能源消费的70%以上，而现阶段的科技水平和经济实力决定了我国的能源生产消费结构仍将以煤为主，因此国有煤炭产业在我国国民经济中占有重要的战略地位{6}{7}。近几年我国煤炭行业国有化、垄断化逐渐增强，然而，国有煤炭企业的薪酬制度受到企业生存发展环境、资本市场和曾经实行的计划经济体制而产生的遗留问题的影响，已经与其主力军地位不相适应，其薪酬体制主要存在以下问题{6}{7}{8}。1.薪酬结构不合理。国有煤炭企业薪酬制度缺乏激励性首先表现在薪酬结构设置的不合理。主要体现在（1）重视经济性薪酬的激励作用，而忽视非经济性薪酬的激励作用。目前国有煤炭企业薪酬体系的设计使得福利的设计已经成为固定的薪酬，发挥着保健作用而不是激励作用，没有意识到各种实现“内在价值”的机会也能成为激励手段，例如培训、进修、参加会议等可提高个人能力和个人声望的机会以及工作成就感等。（2）经验曲线不明显也是薪酬结构不合理的重要表现之一。目前，大多数国有煤炭企业在此层面的薪酬标准的设立都是缺乏内部竞争性的，工资晋升也存在不合理性，严重地打击了技术人员和管理人员工作积极性的发挥。
2.薪酬管理缺乏公平性。国有煤炭企业薪酬管理缺乏公平性主要表现在：（1）感情因素影响工作分配。有些员工因为和领导关系特殊，在进行工作分配时，会得到照顾，出现工作量与收入不成比例的现象{9}。（2）平均主义倾向依然存在，绩效与职位割裂，或者没有建立科学的联系：企业经营者的年薪水平与企业的发展规模、效益水平以及本行业的发展状况的相关性不大，国有大中型煤炭企业的经营者与一般中小型煤炭企业的经营者的年薪收入差额不大，而且煤炭生产这种“艰苦行业”的经营者与“一般非艰苦行业”的经营者的年薪水平相差也不大，严重地打击了煤炭企业经营者对企业经营的积极性，激励作用弱化；员工工资的收入水平主要由基本工资决定的，与员工工作绩效关系不大，缺乏激励性，此外员工奖金分配的激励作用也不明显。（3）工资水平与时间长短或者工作量的大小完全挂钩。薪酬中的工资部分一般被认为是对员工付出劳动进行的补偿，是其应当得到的报酬，而奖金部分则被认为是对劳动产生的效益即剩余价值的再次分配，是属于额外的奖励。目前，许多国有煤炭企业采用的全额浮动工资、综合工资单价等工资分配办法模糊了这种分配关系。在有些国有煤炭企业里，工资设定的普遍做法是：按工龄长短划分的等级结构工资、简单岗位技能工资、按资排辈等，这些分配办法完全是根据工作量的大小来决定员工收入水平的高低。
此外，还存在薪酬水平偏低，激励力度不够；薪酬激励的平衡性失调，表现为长期激励和短期激励的不平衡，重视短期激励而忽视长期激励的作用；福利政策单一、固定化，没有考虑不同年龄层、不同职业发展阶段、不同岗位的员工对其薪酬福利类型的偏好程度不同，而薪酬制度却极少考虑到员工的实际需要的差异性，没有灵活性。
二、对策建议
针对上述问题，根据薪酬激励设立理论，为建立完善的薪酬制度，使其充分发挥激励作用，从而促进国有煤炭企业更好更快地发展，笔者提出一些建议。1.为了能够做到吸引人才和留住人才，必须保证企业的薪酬水平在本行业、本地区内具有竞争性，需通过薪酬调查确定薪酬标准，对外具有竞争性。
2.为了能够提高员工工作的积极性、进取心、满意度和忠诚度，企业在制定薪酬政策时，需进行工作分析和岗位评价，确定薪酬标准的内部公平性。
3.安全问题对于煤炭企业是最为重要的，安全生产是作好一切工作的根本。因此，在薪酬设计方面一定要体现注重安全这一理念，使用合理有效的薪酬激励手段来激发员工的安全意识，保证企业的安
摘自：论文查重www.udooo.com
全生产。4.福利形式多样化，根据员工的需要，针对性地设计福利政策，满足不同员工的需要，激发其积极工作的动力，实现激励效果的最大化，真正的做到“以人为本”。例如：低工资的员工应实行奖金奖励形式，收入水平较高的人员，特别是煤炭企业高层管理者，则应该对其进行晋升职务、颁发奖状、授予职称、鼓励创新以及高弹性工作时间等高层次的精神需求。对不同类型员工的不同需要有充分了解是使福利制度激励作用发挥最大效果的核心内容。
总之，把握重要性、稀缺性、复杂性、公平性和适度性等因素，建立有效的激励制度、公平的激励标准、正常的增长机制，才能将薪酬激励的作用最大化。
摘自：学生论文www.udooo.com