人力资源管理非营利组织人力资源管理综述

摘 要：从非营利组织的概念界定及人员分类角度出发，对非营利组织人力资源管理的各项职能的研究进行了文献梳理，并对非营利组织不同发展时期的人力资源管理的困境与变革进行了回顾，指出现有研究的薄弱之处，在研究层面和研究内容上提出研究展望及建议。
关键词：非营利组织；人力资源管理；管理职能；人员分类
1003-1502（2013）02-0110-07
非营利组织人力资源管理是指非营利组织对一定范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动。伴随着非营利组织的快速发展，非营利组织人力资源管理出现了越来越多的问题，比如人员专业化程度低、薪酬体制不健全、绩效管理难以有效运行、人员激励不足等。因此，有必要将相关文献做出梳理，理清非营利组织发展中人力资源管理的发展路线，综合研究者的意见及建议，并找出相关研究的薄弱点，从而指出未来重点的研究方向，并对非营利组织人力资源管理出现的各种现实问题做出更好的回应，进而积极促进非营利组织的健康发展。

一、非营利组织及非营利组织人力资源概念及特点

1.非营利组织概念的界定

关于非营利组织概念的界定最初是以区分于经济组织与政治组织的界定方式，然后转向了归纳与具体列举相结合的界定方式。这是由于非营利组织这一概念是一个开放的系统，随着现实情况的愈加复杂，其包含的内容也不断扩大。王名（2002）认为，非营利组织可以界定为：它是政府组织和经济组织之外的以公共利益为目标取向、组织成员志愿参与的正式的自治性组织的总和。它具有组织性、非政府性、非营利性、自治性和志愿性的特征。董克用（2004）进一步指出，整个公共组织具有如下特点：公共性、怎么写作性、公开性、复杂性、稳定性、高资本性。徐希（2008）认为非营利组织是指由私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种各样的社会机构和组织，包括公益类相似度检测组织（如基金会、慈善筹款组织等）、互益类相似度检测组织（如行业协会、联谊会等）和公益怎么写作类组织（如学校、医院、博物馆、研究机构等）。一般我们认为非营利组织具有民间性、组织性、非营利性、志愿性、公益性等特点。[3]在我国民政部门登记注册的非营利组织按其依法登记的形式，分为社会团体、基金会和民办非企业单位。

2.非营利组织的人员分类

非营利组织人员的类型较为稳定，基本的人员构成已经形成一种模式，这从一个侧面显示了我国非营利组织人力资源管理的日渐成熟。华黎明（2

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008）将非营利组织的人员分为四类：（1）董事会：包括理事会与监事会。其中理事会是非营利组织的最高决策机构。主要职责是起草制定非营利组织的规章制度，科学设置组织的内外体制，为组织制定战略方案，确立组织的目标和发展方向。监事会的主要职责是对组织高级管理者与一般工作人员进行监督；对组织实施的项目管理的流程监督；组织财务管理中预算、决算报告的审查。（2）高级管理人员：非营利组织中的高级管理者相当于企业的总经理，不仅负责组织内部体制的管理与运作，同时还要使组织与外界形成良好的关系，实现组织的公共使命。（3）一般工作人员：非营利组织中的一般工作人员相当于企业中的工作人员，从事相关的专业与行政工作，组织按照一定的标准给予薪酬。（4）志愿者：志愿者是非营利组织所特有的社会资源。他们是非营利组织战略规划的最终实施者，关乎战略规划的完备和执行。[4]余熠（2009）则将非营利组织人员分为比较笼统的三大类：（1）董事会成员：董事会成员一般包括出资人、社区代表、政治家和社会工作者。（2）公职付薪职员：如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。（3）志愿者：志愿者是非营利组织中的重要人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。[5]目前对非营利组织人员的分类研究基本上以这三类为标准。

3.非营利组织人力资源管理的特点

早期的非营利组织人力资源管理的特点主要是由非营利组织自身的基本原则与价值取向所决定的。而近几年，随着非营利组织参与社会生活的范围与深度在不断增加，其特点开始通过自身的功能与作用突显出来。袁凌（2003）认为非营利组织人力资源管理的特殊性在于素质要求、培训过程、激励方式以及绩效评价。[6]徐希（2008）认为非营利组织的特殊性在于工作人员更具使命感和奉献精神，培训更注重责任感和道德素质，绩效考核更倾向于定性的方式。[3]王名（2008）则指出了非营利组织出现的较为显著的新特点，包括以新的方式与政府合作，各种行会、商会发展迅猛， 网络社团等新兴社团涌现。 [7]欧阳君君（2008）认为公共组织具有公共性与公益性、政治性、公开性与复杂性[8]等特点，而作为公共组织的一部分，张彻（2010）则指出，非营利组织的特殊性除了以上几点外还在于透明性、专业性与文化性。[9]
非营利组织的概念界定开始变得清晰，内涵在逐步扩大，这与非营利组织自身的快速发展以及扮演的社会角色日益重要密切相关。另一方面，在非营利组织不断发展的同时，其自身的特点也在发生相应的变化，学者开始逐渐关注它区别于其他组织的特殊性，例如在人员的培训、考核等方面，传统的以企业为基础的管理学准则与实务并不完全适用于非营利组织。

二、从人力资源管理职能角度的研究

非营利组织人力资源管理的研究多从人力资源管理的某一专项职能入手，比如人员的招聘、培训、绩效、薪酬以及激励等，因此本文将分别从人力资源管理的各种专项职能对目前的研究进行梳理。

1.非营利组织人员的招聘

非营利组织的人员招聘区别于企业之处在于，它不仅仅要求具有良好的专业技能，更强调应聘者的道德素质、个人兴趣与非营利组织文化的契合度、团队合作意识以及意识。Ralf Caers（2009） 认为在非营利组织人员招聘过程中招聘者应当重视应聘者对组织的兴趣、个人品德、私利性这三个因素，并综合三个因素的权重确定应聘者。另一方面，非营利组织招聘者在招聘过程中应当避免近亲繁殖现象，在招聘过程中敢于、善于聘用那些与自己不同的人才。[10]张二雷（2010）则具体提出了非营利组织招聘员工应该遵循的标准，包括高尚的道德情操、良好的专业技能、具有团队意识及创新意识。[11]

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3.志愿者的研究

志愿者的研究在非营利组织人力资源管理中属于热点问题，相关文献与理论成果颇丰。分析其成为研究热点的原因：首先，随着中国经济的迅速发展，在物质条件不断改善的今天，人们更加渴望一种心灵的寄托和自我价值的实现；其次，志愿者怎么写作社会、怎么写作他人的核心精神不仅符合中国传统的价值取向，也是当前社会比较缺乏需要大力提倡的；再次，经历了与北京奥运会，中国社会对于志愿者以及志愿活动有了崭新的认识，获得了全社会主流价值观的认可。学者的研究重点则集中在对于志愿者的价值取向分析以及激励对策的研究，研究方法则从传统的横向分类研究扩展到国内外对比研究。孙宝云（2007）认为志愿者的动机可以分为单纯利己、为己利他以及无私利他，产生的激励作用是依次递减的。[26]张向群（2007）则将志愿者按其心理需求分为六类：基于获得他人奖赏，基于社会交往的需求，基于锻炼自我能力的需求，基于希望帮助他人的需求，基于希望以后获得同样回报的需求以及基于自己的职责。[27]吴鲁平（2008）认为志愿者的参与动机正在 发生以责任感为轴心向以发展为轴心再到以快乐为主的结构转型，而各种动机间经常互相混合。[28]林敬平（2008）也同样认为这三种动机是并存的。[29]张庆武（2008）通过对中美志愿者的对比研究，从五个方面分析了两国志愿者激励上的差异：（1）理念上的差异：中国志愿者的激励是引导和鼓励，美国则

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将认可作为最大的激励；（2）方式上的差异：中国以精神鼓励为主，美国则认为可以有物质回报；（3）来源上的差异：中国志愿者激励的主要渠道来自组织机构，美国志愿者激励的渠道来自全社会；（4）过程上的差异：中国对志愿者的激励是在怎么写作期间和结束之后，而美国则从招募就开始激励；（5）目标上的差异：中国对志愿者的激励是为了完成怎么写作活动，美国则是为了保留志愿者。[30]通过对文献的梳理，我们发现2008年以后对于志愿者的研究明显增多，但迄今为止对志愿者的研究主要集中在如何激励更多的人投身志愿者事业，从而解决更多社会盲点问题，对于如何规范志愿者的活动、如何加强志愿者的专业培训、如何健全关于志愿者及志愿活动的法律法规还涉及较少，尽管近些年我国志愿者的人数在迅速增加，但其仍旧处在发展的初期，志愿者管理在各个方面还极不成熟。
总体而言，从人员分类角度开展的研究还是略显不足。涉及理事会成员及带薪雇员的研究寥寥无几。而对于志愿者研究之所以比较热也是缘于近些年社会中的大事件与热点事件，并且研究的方向比较单一。在肯定志愿者对社会贡献的同时，我们也应该看到因为管理制度的混乱，志愿者的作用在减弱，甚至出现了一系列副作用，这应该是我们进一步探究的重点。

四、非营利组织人力资源管理的困境与变革

1.非营利组织人力资源管理的困境

袁凌（2003）认为技术创新对非营利组织人力资源管理带来了挑战。[6] Tracy Taylor（2006）认为尽管人事管理战略的压力在不断增大，但是只有少数非营利组织引进并使用了人力资源管理这一系统。[31]张彻（2010）则认为非营利组织人力资源管理面临的困境在于人员流失、人才匮乏、缺乏创新及激励机制。[9]区莹（2010）指出我国非营利组织存在的主要问题在于人员的文化程度低，专业人才缺乏等。[32]在非营利组织的起步阶段，其面临的主要困境是如何在技术突飞猛进的大背景下将人力资源管理的方法引入到非营利组织当中，从而吸引更多的外部人员进入非营利组织工作，解决人员绝对数量较少的问题以及降低人员的流动性。随着非营利组织在中国的迅猛发展，人员绝对数量的缺乏已经得到缓解。非营利组织人力资源管理的主要困境开始集中在非营利组织人员结构不合理、专业化程度低以及人员的流动性不断增大等。

2.非营利组织人力资源管理的变革

张彻（2003）认为非营利组织人力资源管理应鼓励创新，积极营造创新环境。[9]萧鸣政（2007）则指出了非营利组织人力资源管理发展的几个方向：目标导向公益化、岗位管理规范化、人员招聘科学化、人员培训及时化与系统化、绩效考评社会化及薪酬管理合理化。[33]张彻（2010）提出了非营利组织人力资源管理的提升关键在于以人为核心。[9]非营利组织人力资源管理的变革主要是对同一时期出现的困境的一种积极反应。面对非营利组织工作人员数量较少这一问题时，学者的研究方向主要集中在如何创新，即如何对非营利组织自身的运营管理进行创新，从而吸引更多的外部人员进入非营利组织；另一方面是已经身处非营利组织的人员如何对自身的素质、能力以及思路进行变革与创新，以便适应非营利组织的迅速发展。新时期的研究方向除了继续突出创新外，更加突出的是“以人为本”。这不仅仅是将非营利组织人力资源管理提升到一个新的高度，也是对于非营利组织各种工作人员，包括志愿者在内的重视和尊重。另外，“以人为本”是充分认识到在非营利组织中工作的人员的个体差异性，他们不仅要具有一般企业员工的素质，还应当具备更多的怎么写作意识、道德意识以及奉献意识。因此，新时期非营利组织人力资源管理的变革在保留原有的公益化与社会化的价值取向的基础上，将“柔性管理”以及职业作为变革的主要途径。
变革是针对出现的困境而言，总体来说，变革的思路集中于两点，即创新和“以人为本”。但是具体如何创新，如何真正做到以人为本并没有相关的论述。因此，如何从理念的表达转向实践的操作、从精神的树立变为制度的建立是进一步研究的方向所在。

五、结论与展望

非营利组织人力资源管理问题是一个综合性的问题，涉及公共管理学、经济学、组织行为学以及人力资源管理等多个学科。专家学者对此进行了一系列卓有成效的研究并取得了比较丰富的理论成果。我们在肯定这些积极研究的同时，对未来的研究方向与重点提出一些展望。

1.研究思路的转变

关于非营利组织人力资源管理的研究思路总的来说有三大转变：第一个转变，从对企业人力资源管理理论的借鉴到根据自身特点进行必要的改造。它包括：从以“经济人”的检测设为前提，转变为以“道德人”检测设为基础，再到“道德人”与“经济人”理论共存；从带薪雇员的职业化管理到志愿者的管理；从物质利益的诉求到“自我价值”的实现及个人情感寄托的追求；从职业理念到怎么写作理念、再到快乐理念等等。第二个转变，是从组织层面的研究转向个人层面的研究，再从个人层面转向组织与个人作为一个整体的研究。最初的研究集中于非营利组织的各种具体形式，后来过渡到组织中不同类型人员的研究，再到通过组织文化的建立、人员共同目标的树立，将两者有机结合起来。第三个转变，研究的初衷从促进我国非营利组织的数量增长转变为如何提高组织及人员的素质，再到如何更好地发挥其作用，以弥补社会管理的不足。2.研究方法需要更加丰

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首先，非营利组织人力资源管理的研究方法大都以定性研究为主，定量的研究较为少见，缺乏客观的数据作为支撑；其次，学者较多探讨“应然”层面，对于“使然”层面的论述不足，缺少实际的调研及一手资料的获取；再次，研究注重了非营利组织人力资源管理中人员或组织数量上的变化，对于如何提高“质”的建议显得不够多。因此，研究方法应该更加多样化，定量与定性相结合，以定性方法为主，研究非营利组织人员的存在背景与特殊性；以定量方法为主，研究人员的考核体系与素质结构。“应然”与“使然”的研究相结合，以“应然”的研究为主，建立人力资源管理的理念体系；以“使然”研究为主，建立人力资源管理的制度体系。“量”的研究与“质”的研究相结合，以“量”的研究为主，促进我国非营利组织及人员的数量增长；以“质”的研究为主，带动组织成熟度与人员素质的提高。

3.重要理论问题亟待突破

对于非营利组织人力资源管理的一些重大理论问题应该加大研究力度。第一，非营利组织本身的概念界定还不具有高度的包容性与灵活性。随着社会的进步与发展，越来越多的新兴的组织大量涌现，而它们往往处于非营利组织的边缘地带，处于尴尬的境地，限制了自身的发展。第二，关于理事会人员的决策方法与沟通手段、志愿者的管理与专业化问题研究都较为薄弱，缺乏实际可行的建议。第三，非营利组织人力资源管理自身制度的建设比较缓慢，并且多是对企业制度的借鉴。针对自身特点的制度建设还有待理论界进行深入研究。第四，在人员的绩效考核以及薪酬管理中，如何将描述性语言转换成数字数据，如何建立公平可行的绩效考核标准，又如何将绩效考核的结果准确反映到薪酬中是一个重点的研究领域。最后，一般来说，非营利组织的人力资源管理系统的变革都是在被动地应对外界环境的变化，是否可以借鉴企业的做法，建立一套对外界环境变化的“预警系统”或“侦测系统”，能够保证非营利组织及时地做出主动调整或变革，这也需要进一步的验证。
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A Review on Human Resource Management of Non-profit Organizations
Wang Ruiwen Zhou Xu Sun Jiandong
Abstract： Based on the concept and the personnel classification of non-profit organizations， this paper first has a literary review of recent researches on various functions of human resource management in non-profit organizations. Then it looks back on the dilemmas and changes of human resource management of non-profit organizations in different stages. It also points out the weaknesses of existing research， and puts forward the prospects of future researches， as well as the suggestions in research content.
Keywords： Non-profit organization； Human resource management； Management functions； Personnel classification
责任编辑：萧雅楠