对于中小企业中小企业人才流失理由

【摘 要】人才是企业最宝贵的资源，人才流失是令中小企业家非常头疼的普遍现象，这为中小企业的进一步发展壮大带来非常大的负面影响。中小企业必须完善企业内部劳动制度，建立和健全人力资源管理系统，预防和控制中小企业的人才流失。
【关键词】中小企业；人才流失；解决对策

一、中小企业人才流失现状和影响

我国中小企业由于生产经营规模小、行业分布广且地域性强、内部管理混乱、工作辛苦且不稳定、福利待遇相对较差、缺乏人才培养规划和人才职业生涯管理以及企业文化薄弱等自身独特的原因，吸引和留住人才存在很大困难。人才流失问题甚至已经成为中小企业进一步发展壮大的瓶颈。根据我国中小企业发展战略研究中心调查显示，近几年来我国中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博士的人才流失率已达到57.1%。一般来说，企业员工在15%以内的人员流动是正常合理的，企业人员流动可以促进人才、知识的交流。但是近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响。中小企业人才流失的不良影响主要有以下几个方面：企业人才配置与重新配置的招聘和培训成本，加重企业管理成本负担；大量的人才流失造成企业日常的生产经营活动无法正常运行，企业内部人事管理活动陷入混乱甚至是瘫痪；核心员工和技术员工的流失，企业的生产技术管理机密存在泄漏的可能，造成企业经济效益下降乃至整体竞争力受到重创。大量员工离职对企业留下来的员工造成心理上的不安，对企业信心以及归属感减弱，企业外部的形象大大受损，顾客的满意度和忠诚度也会下降。控制的人才流失对处于发展上升阶段的中小企业来说是至关重要的。

二、预防和控制中小企业人才流失的有效措施

1．完善企业用人制度预防和控制人才流失。中小企业应建立科学全面的企业用人制度，在用人之初与企业员工签订正式的用工合同以及约束条款，并且依据劳动环境和条件的变化，及时变更劳动合同，使劳动合同适应不断变化的客观环境；对于掌握企业的生产管理技术等机密的核心人才，企业要签订必要的保密协议，防止企业核心机密泄漏，造成重大损失；培训作为人力资源一项支出，人才培训给企业和员工双方都带来巨大的回报，为了规避人才流失造成的培训风险，企业要与员工签订员工培训协议；中小企业应该建立合理规范的员工离职管理规章制度，在实践中要规范地运用这些管理制度，规范地解决由人才流失引起的一系列的问题。中小企业应该运用法律规章制度以及企业的内部劳动规则维护自己的合法权益，这些硬性的劳动规章制度可以在很大程度上解决中小企业人才流失的问题。
2．建立和健全人力资源管理系统控制人才流失。制定科学合理的人力资源规划。人力资源规划是为了企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现企业目标而制定的一套措施。因此，中小企业必须依据企业长远发展目标进行科学合理的人力资源规划，中小企业要防止人才流失必须对本企业进行准确定位，合理规划适合企业发展的人才类型。中小企业的人力资源规划注重实用性，要进行成本—收益分析，避免对“高学历人才”的盲目崇拜，减少人才流失所造成的损失。中小企业人力资源规划要依据企业内外部环境的变化及时进行灵活的调整，保证人力资源的未来配备和中小企业的发展前景及计划相适应。严格规范地实施招聘和培训工作，为企业挑选合理的人才能避免中小企业人才流失。中小企业在招聘人才时要做好两方面的工作：一方面从招聘手段来说，招聘人才时要采用内部招聘和外部招聘相结合的招聘手段。中小企业不仅要想方设法招聘外部优秀人才，而且要注意合理使用内部人才，让企业内部员工得到合理的提升对企业人才是一种激励，有效遏制中小企业人才流失问题。另一个方面从招聘过程来说，中小企业进行招聘工作时，要向应聘者提供真实、准确和完整的关于企业和有关职位的信息，客观地介绍企业的优势和劣势、企业的发展目标、以及在薪酬福利方面的政策，这样增加人才对企业的信心，从而降低人才的流失率。中小企业招聘人才要充分了解应聘者的真实信息，注重对应聘者简历的研究和筛选，对笔试和面试实施严格的筛选以增加对应聘的了解，聘用适合中小企业发展的人才才能有效地预防和控制人才流失。中小企业要注意对人才的培训，定期组织企业员工进行实用性和针对性的培训。在培训过程中必须强调对员工职业生涯规划的培训指导，让企业员工对个人职业晋升的方向和途径有十分清楚的认识，这样企业员工才不会对个人职业生涯感到迷茫和无所适从。中小企业各方面资源有限，要注重在实际工作中根据员工个人愿望，注意对企业员工多方面的能力培养，让有潜力的员工在不同岗位上进行轮换工作，努力培

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养“多面手”人才，让员工全面发挥自身能力。这样不仅有利于中小企业未来发展，更有助于留住中小企业优秀人才。
创造性地制定灵活的薪酬福利激励制度。中小企业规模小，在企业薪酬福利设计中员工参与的可操作性比较高。因此中小企业可以在公平、公正、公开的环境下，鼓励员工参与薪酬福利计划的设计过程。除了国家规定的社会保险和福利外，企业可以为员工提供一系列成本相等的“薪酬福利套餐”，包括丰厚奖金、带薪休检测、股票期权、利润分红、弹性工作时间等等以供员工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度地选择机会。员工无论选择何种薪酬福利套餐，企业的成本总是相同的，但是对于员工来说，适合的薪酬福利套餐会带来更大的满足感。中小企业让员工参与薪酬福利的设计和决策，而不是被动地接受公司规定的统一的薪酬福利政策，这种做法本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而发挥了有效的内在激励作用。中小企业薪酬福利制定策略上，应该实施对核心或关键岗位的人才采取领先型高薪高福利策略，对普通员工实施跟随性薪酬福利策略，这样不仅可以留住中小企业核心人才，而且可以激励普通员工不断向核心人才学习，努力提高自身工作技能。
建立共同的愿景，塑造良好的企业文化。中小企业要留住人才，可以通过营造良好宜人的工作环境，这是外在的硬件环境，更重要的是要建立共同的企业愿景，这样有助于企业全体员工有共同的奋斗目标，这样可以产生一种强大凝聚力，激励全体员工不断奋进。企业文化作为一种无形的文化和成文的企业制度一样，深刻影响企业的发展。我国中小企业的快速发展和高度的凝聚力都来自于良好的企业文化。积极向上的企业文化可以为中小企业带来群体的智慧、协作的精神，为企业创新和发展提供强大的精神动力，从而推动企业发展壮大。中小企业要重视创建以共同价值观、事业观和利益观为基础的企业文化，共同的价值观指引企业全体员工共同奋斗，提高人才对企业的凝聚力与归属感，用健康向上的企业文化营造高度和谐、轻松、友善的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的企业环境，指导企业人才为实现企业远景努力奋斗。中小企业规模小，组织层级少，信息沟通快捷，因此中小企业管理者应该把塑造企业文化的重点放企业文化的核心理念的普及方面。中小企业管理者要重视与员工的充分沟通，探讨和提炼企业核心理念，并且通过多种形式如多种多样的宣传活动、强化企业行为规范等活动将企业文化的核心理念导入到日常的管理活动中。中小企业利用“软性”的企业文化环境激励可以有效地预防和控制企业人才的流失。
参 考 文 献
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