现代组织薪酬管理演化历史脉络与前沿走势

摘 要：百余年来，薪酬管理经历了一个从理论到行动、从实务到战略的历史演化过程。今天，薪酬管理已经超出企业组织范围和实务设计层面，成为各类社会组织提升工作绩效水平、实现组织使命和目标的一项核心职能型战略管理工作。本文基于马克思“历史的与逻辑的相统一”的方法论视域，对数百年来现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络及前沿走势进行一个文献梳理及理论，并在此基础上，勾勒出现代组织薪酬管理学主线、理论架构及内容体系。
关键词：现代组织；薪酬管理；理论；前沿走势
1000-176X（2012）07-0003-08

一、基于传统劳动市场运作机制的经典工资理论

在工业化初期，企业处于自由竞争和供大于求的非均衡劳动市场态势和环境中，整个组织运营管理总的来说是一种本能的、粗放的、非规范甚至有些野蛮的劳工监控型管理模式。这时，所谓薪酬管理，其实就是企业管理者围绕市场竞争形成的波动来相机决定和调整工资率，以最大限度地降低人工成本、提高利润水平。对此，古典经济学和新古典经济学基于劳动市场竞争机制提出的工资决定理论，具有很大的指引和影响作用。
古典政治经济学从17世纪中叶开始到19世纪初结束，经历了约两百年的历史，其著名代表人物有配第(1623—1687年)、斯密(1723—1790年)和李嘉图(1772—1823年)等，其中以斯密最为集大成，乃后世公认的经济学开山鼻祖。古典经济学家们基于劳动价值论，认为产业组织中的工人所得报酬，应该等于或略高于维持个人及其家庭基本生活的水平，同时受劳动力市场供求关系决定，也受国民财富增长情况等因素影响；就是说，工人的劳动报酬具有“自然”与“市场”双重属性，自然即维持劳动力简单再生产所必需的费用支出，市场即基于劳动力市场供求状况实际支付的劳动报酬，自然决定了劳动报酬的基线，市场可能偏离（高于或低于）自然，但长期来看，由于劳动供求双方竞争的压力，二者在波动中总的来说是趋于均衡一致的。这里值得提及的是，经济学鼻祖斯密在《国富论》（1776年）中，不仅对劳动工资的市场形成机制和相关影响因素做了系统完整的论述，而且特别注意到了劳动力市场供求双方存在天然的非对等性，以及劳动工资起因于职业本身性质的非均等性，并对此做了详尽的论述，这构成了工资集体谈判决定、工资职位差别设计和工资人力资本投资决定，乃至今天人力资源管理中广义薪酬概念形成的经典理论基础［1］。
从19世纪初直到60年代末，随着工业化和市场经济发展，古典经济学出现危机，这个时期，按照马克思说法，经济学走向“庸俗化”，其中最具有代表性的两位经济学家：一是法国的萨伊(1767—1832年)，一是英国的穆勒(1806—1873年)。萨伊被认为是斯密学说的继承者和在西欧大陆的传播者，有人称他为实证经济学的创始人，其主要代表作是于1803年发表的《政治经济学概论》，在西方经济学说史上被尊为古典名著。穆勒于1848年发表的《政治经济学原理》，集19世纪上半期政治经济学“庸俗”成果之大成，是当时广泛接受、长期被采用的正统教科书，其理论体系在经济学史上被看做是第一次折中性的大综合。
穆勒在《政治经济学原理》中辟专章论述了“工资”问题。他认为“工资主要是由对劳动的需求和供给决定的，正像人们常说的，是由（劳动）人口与（流动）资本的比例决定的。”但他特别强调了工资率与工资基金总额的关系，即工资（率）的变化受工资基金总额和雇佣劳动人数增减的影响，也就是说，工资水平不是由生存资料多少决定的，而主要取决于雇佣劳动人数与雇佣劳动资本数额之间的比例关系。穆勒还用大量篇幅论述到“由法律或习惯决定工资的最低限额，并保障就业”，但“这种最低工资限额及就业保证，其必要的条件是用法律限制人口”；此外，他还讲到“用以补足工资的各种津贴”、“租

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地分配制度”等补偿低工资的一般方法，以及“改善劳动人民习惯的两种相互有关的方法”即教育和移民对工资的影响。在斯密学说的基础上，穆勒论述并归纳了影响工资职业差别的因素，包括“职业引诱力”和“自然垄断性”，以及“接受补助金者”和“有独立生活来源者”加入竞争，“限制性法律和社团组织”影响，以及性别和习惯，等等［2］。这些论述为工资额度预算、最低工资法律干预和工资差别设计等薪酬管理工作提供了经典理论指导。
在经济学说史上，所谓新古典学派，广义地指自19世纪70年代边际革命以后，到20世纪初叶，在继承古典经济学传统的基础上，利用边际主义经济学说和分析方法解析市场经济运行机制的各种学派，包括以马歇尔为代表的(英国)剑桥学派(狭义新古典学派)，以瓦尔拉斯为代表的(瑞士)洛桑学派，及以门格尔为代表的奥地利学派。1890年，马歇尔在《经济学原理》中，进一步引入边际生产力和劳动生产成本的概念，从劳动供给与需求两个方面着手，系统分析了市场供求均衡决定工资水平的基本原理，成为经济学关于工资市场形成机制的经典理论［3］。1899年，美国经济学会创始人（1847—1938年）在《财富的分配》一书中，进一步根据企业生产要素（劳动和资本）之间的替代关系以及边际生产力递减规律，提出厂商可以根据边际生产力大小来确定工资水平的理论观点［4］。这是从企业管理角度研究市场工资决定机制的理论开端。

二、基于产业运动的劳资集体谈判工资决定理论

19世纪末20世纪初，自由竞争的市场经济逐渐被垄断竞争的市场经济所取代，规模化、资本密集型和官僚机构式的经济组织大量涌现，加之周期性的经济危机频繁发生（1870—1900年大约有一半时间处在萧条中）和不对称的劳动力市场矛盾长期累积，其结果自然是令人沮丧的：一方面是庞大的失业大军，工资下调的巨大压力和工作条件的日益恶化；另一方面是面对日益觉醒的工人反抗行为，资方管理人员“外强中干”的焦虑和无奈，特别是基层工头们“粗暴强硬”中表现出来的虚弱和无能。由此导致的后果是，劳资纠纷频繁发生，劳资矛盾日益突出，暴力事件层出不穷，罢工浪潮风起云涌。于是，产业关系特别是企业生产经营中的人际关系，就成为社会各界普遍关注的焦点问题；诸如员工录用、职前教育、人事档案、郊游计划和增加福利等一系列产业手法，也纷纷被广大管理者们效仿采纳，一时间竟成了解救企业管理危机的救命稻草［5］。20世纪二三十年代，以哈佛商学院教授梅奥（1880—1949年）等在芝加哥西方电器公司进行的著名“霍桑实验”为学术契机，在美国企业界和管理学界逐渐形成了所谓人事管理学派，如同漫漫黑夜里点亮了一盏明灯，照亮了被工业机器隆隆声震晕了的企业经理和工人们的心田。霍桑实验首次在理论上正面宣示：影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及安全、地位和晋升等非物质奖赏。基此，人事管理学派认为，管理者的眼里应该有“人”，惟有好的管理才能有效解决劳资问题，因而主张通过改善日常管理策略，以及人性化、化的方式和方法，来整合雇主雇员利益关系，化解企业生产经营中的劳资矛盾和冲突。但是，人事管理学派主要着眼于劳资双方的短期合作，而不是利益相关者矛盾的根本解决，因而在政策层面往往反对工会组织及集体谈判。
20世纪30—40年代，在世界大战、经济大萧条和社会主义革命的重压下，欧美企业迎来了大规模的军事化生产运动，于是人间亲情在战火纷纷和热血澎湃中迅速“燃烧”起来。同时，由于政府的积极干预，以及工业化运动的大力推动，基于集体谈判的劳资问题三方协调解决机制逐渐形成。在这样的宏观背景下，企业劳资薪酬管理逐渐走上制度化、法制化的轨道。但是，对于劳工薪酬管理法规化建设起到最直接、最重要理论推动作用的，还是劳动经济学制度学派的学者们。他们认为，所谓“劳工问题”根源于这样一个基本事实，即相对于其他市场，劳动力市场的特殊性在于其供求双方处于不对等地位，在没有外在制度保障的情况下，劳动者个人经济地位无保障，在具有“主义”行为的管理者面前，他们没有对等的谈判能力。因此，要根本解决劳资薪酬管理中的问题，就要在制度安排上发挥政府主导作用，使劳动者联合起来，通过成立工会等劳动者权益组织，以便与企业或企业组织进行集体谈判［6］。
在现实中，一个企业工资薪酬水平的高低，往往不是资方自己就能说了算的，它通常是法律约束（如最低工资法等）、劳动力市场竞争和集体谈判等外部力量互动博弈的结果。例如，仅就薪酬中的“工资”来说，其“集体谈判”博弈机制可以图1来描述和说明。图1中，横轴表示工资水平，纵轴表示利润水平。企业总收入水平由XX给出，其分配比例由工会与雇主讨价还价、集体谈判决定。检测定工会从工人利益出发，要求的分配比例由（R1，W2）决定，而雇主从利润最大化目标要求按（R2，W1）来分配收入。这样，在这两点之间就形成了一个谈判区间。工资水平或利润水平究竟应该多高，这要看双方的讨价还价能力。如果雇主力量较大些，最终的结果可能定在（r，w）上，其中w为最终确定的工资率。
二战结束后，随着国家福利政策的实施以及社会保障制度的进一步完善，市场经济秩序在全球范围内的快速扩展，劳资集体谈判逐渐走向经常化、制度化和正规化，成为一种得到普遍认可、有广泛适用性的国际惯例。

三、基于现代人力资源管理战略性激励的薪酬管理理论

20世纪50年代被称作“产品至上”、“顾客至上”的时代。这个时期，由于享有二战结束后难得的相对和平环境，西方各国经济迅速扩张，市场需求异常旺盛，老百姓收

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入也增加很快，大规模工业化生产方式普遍形成，全球市场呈现出一种如火如荼的繁荣昌盛景象。在市场竞争中，各厂商逐渐形成一种很趋同的经营管理套路，即：把合乎人们意向的产品生产出来，然后通过相应的广告推广策略，向需要消费者提出“购写建议”，请人们挑选。1954年，著名管理学家德鲁克出版《管理的实践》［7-8］。在这本被称作管理圣经的著作中，德氏说出了老板们的心声：关于企业的目的，只有一个有效定义，那就是“创造消费者”；市场不是由上帝、自然或经济力量创造的，而是由商人创造的。后来，密西根州立大学麦考塞提出的所谓4P（Product，Price，Place，Promotion）理论，也很好地映射和描述了此时期聚焦于市场营销的经营管理模式。
在这种时代背景下，企业组织管理中人的问题，再一次被淹没在大生产运动的热潮之中。或者说，在大干快上的竞争热潮中，关于人的问题以扭曲的形式表现为这样一个学术问题，即：在充分就业的情况下，企业不能用饥饿恐惧来逼迫人们劳动，那又能用什么来激励人们好好工作呢？于是，在20世纪50年代末60年代初，一些心理学家、组织行为学家异军突起，纷纷提出各自有关组织激励的理论学说。其主要代表人物及理论有：马斯洛（1908—1970年），他于1954年提出“需要层次论”；麦格雷戈（1906—1964年），他于1957年提出“X-Y理论”；赫茨伯格（1923—），他于1959年提出“激励—保健双因素论”。一时间，组织激励理论大行其道、影响深远，并且成为后来人力资源管理中广义薪酬概念及其管理理念的一个重要思想支点。
20世纪50年代末60年代初，一些经济学家在解释增长剩余的学术和实践背景下，提出并发展完善了一套关于人力资本的新理论。当时，关于人力资本理论的形成，还有另一个来自发展中国家和发展经济学的背景。一些发展经济学家以人口普查及有关统计资料为经验基础，对发展中国家收入的个人分配性质及收益增长的决定因素，特别是贫困问题及反贫困对策给予极大关注并进行了深入的考察研究，结果发现：教育和培训等人力资本方面的投资是发展中国家个人财富、收入及其分配的主要决定因素，教育和个人经济成功之间存在着某种紧密而有规则的联系。著名经济学家舒尔茨(1902—1998年)、贝克尔(1930—)，被公认为人力资本理论的两位开创者和主要代表人物，二人都部分地因为对人力资本理论的开拓性研究而分别获得1979年和1992年的诺贝尔经济学奖［9］。人力资本理论为企业人力资源管理、包括薪酬管理提供了重要的经济理论支持。
20世纪六七十年代，世界市场基本上被商业列强分割占据完毕，企业在市场上的竞争态势发生了很大变化，从以前的非零和博弈走向零和博弈。在这种情况下，企业要在市场上求生存、谋发展，仅有营销上的策略和技巧已远远不够，还必须有长期的大战略眼界和定位，以及实实在在的核心竞争力。于是，战略管理就成为这个时期企业管理界和学术界的热门话题。其主要代表人物和著作有：钱德勒于1962年出版《战略与结构》；德鲁克于1964年出版《基于结果的管理》；安索夫于1965年出版《公司战略》，鲁梅尔特于1974年出版《战略、结构与经济绩效》；迈耳斯和斯诺于1978年创办《组织战略、结构和过程》。到70年代末、80年代初，关于战略管理的完整理论体系在总体上已经基本形成［10］。