论探析水利水电工程项目人力资源优化配置生

摘要：本文介绍了水利水电工程项目在人力资源配置方面的涵义与特点，分析并指出了我国的水利水电工程项目在进行人力资源配置过程中尚未解决的一些问题，并有针对性地提出了相应的对策。
关键词：水利水电工程 人力资源 优化配置 内涵 对策
一、前言
目前，我国对于基础设施建设投入了大量的人力、物力、财力，国家比较重视水电清洁能源的发展。然而，目前我国的水电工程项目在人力资源的配置上尚不能满足先进管理的所提出的标准和要求。本次对此进行了分析和研究，旨在通过本文的探析能够为提高工程的管理水平，在一定程度上实现成本效益的最大化提供一定的理论参考与现实指导，同时也为建筑行业的项目人力资源管理工作提供一些较为可行的措施与方法。

二、人力资源优化配置的涵义与特点

(一)人力资源优化配置的涵义

水利水电工程项目实行人力资源优化配置的内涵，即是根据工程项目当前的人力与物力情况，依照一定原则对可调动的一切人力实施恰当调配，使人力与物力通过恰当的配合来满足项目要求，发挥最佳效益的过程。进行人力资源优化配置的根本要求就是要在最大限度意义上充分发挥人的作用。进行人力资源优化配置不仅是一种过程，亦是一种结果，不仅是一种手段，也是一种目的。从目的与结果的视角进行关照，我们可以发现它是人力资源进行搭配与组合后的一种最佳状态，也是水电工程项目在实施人力资源管理时所追求的目标。从过程与手段的视角进行关照，我们可以发现它是借由管理的途径帮助人力资源进行优化组合的过程，重点强调的是项目在实施过程中对于人力资源进行开发与计划，组织与指挥，以及控制和评估的过程。

(二)人力资源优化配置的特点

水利水电工程项目在实施人力资源优化配置时应充分考虑到水电工程项目本身的一些特殊性，也就是说，水利水电工程项目在进行人力资源优化配置时不仅具有人力资源优化配置的共通特点，也具有一些比较独特的特点，具体包括如下方面：
首先是动态性。一般来说，水利水电工程项目相对来说具有不确定性和动态性，故而，项目的组织也是临时性和相对变化的，故而具有动态性的特点。
其次是专业型。专业性的意思是指水电工程项目需要管理和技术方面的专业人才，人才应具备相应专业技能和专业知识。
最后是针对性。也就是说，水电水电工程往往在不同阶段与不同领域内存在若干个不同项目，这也就使得不同项目在进行人力资源优化配置时应遵循各自项目的不同特点使用不同的反感。本文针对水利水电工程项目的人力资源范围，主要包括一线中进行直接操作的人员与从事管理性、技术性工作的人员与指导、合

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作项目的其他人员等，所涉及的人员范畴具有广泛性。

三、水利水电工程项目在人力资源优化配置方面尚存的一些问题

(一)人力资源的结构仍缺乏一定合理性

这主要是指本行业的员工素质还有待于提高。也就是说，水利水电工程项目的人力资源配置仍然没有摆脱“三多三少”问题。所谓“三多三少”，基本上指的是人工队伍的总量比较多，但是拔尖人才与业务骨干却比较少；相对来说知识结构比较单一的员工比较多，但是复合型的人才又比较少；还有就是施工一线上的员工掌握一般技术的比较多，能够解决一些相对复杂的技术难题的人才比较少。这是水利水电行业无法回避的现实问题。另外，在体制改革和发展的过程中。项目夺标与人才市场的竞争都日益激烈，一些高级管理人才与技术人才的流失，也阻碍了水利水电事业的发展。

(二)在人员配置方面的方法和机制还有待完善

水利水电工程项目的人员配置在机制和方法上都存在一些问题。也就是说，人力资源管理的相关部门并未针对组织申明的任务与相应的员工素质进行分析，对于能够更好地满足任务需求的员工是什么样子缺乏明晰的概念。并且对于项目人员在结构配置、专业人员分工及人与职位的匹配上并未进行相应研究，多半是凭借经验安排人员，缺乏系统性和科学性。另外，相应的人力资源管理制度的建设也比较滞后，这些都导致了项目在实施人力资源配置过程中产生了严重内耗，各部门容易相互排斥，工作容易脱节，凝聚力和向心力差，项目经理在人员配置问题上职权过大等问题的产生。

(三)选拔并培养人才的机制还需进一步改进

以往对于人才进行选拔时过分重视学历问题，多半认为高学历也就代表了高能力，往往容易忽视学历不高但具备充分实践经验的人员，这种现象会导致人才的动手操作能力往往不如实际预期的那样。此外，人员选拔过程中多半只注重专业素养过关，往往不注重对员工的个性与职业道德素养的测评，这就导致了很多新入职的毕业大学生难耐艰苦施工环境而离职等现象，造成了人才的流失。

四、水利水电工程项目实施人力资源优化配置方面的对策与建议

(一)建立相对科学而高效的管理体系

做好这项工作需要结合工程的具体特点，借鉴国内外在人力资源的配置方面较为先进的管理理念与成功经验，根据工程实际特点，及项目具有多变性，涉及地域较广泛等客观因素，创建相对合理、科学、高效的人力资源配置管理体制。做好这项工作可以从以下角度出发：
首先，可以增设专门的管理部门。增设一些人力资源配置的管理部门的组织结构可按下图进行配置。增设这一管理部门主要是为了满足以下三点任务要求：亦是要能够根据项目需要的人力资源的数量、种类、来源于时间进行合理化配置和安排。而是要能够对现行人力资源配置情况实施监督，并及时根据反馈信息对配置进行调整。其三是要对项目人员实施多方面培训，保证他们能够尽快适应工作岗位的需求，并保证最佳状态，实现人力资源的最佳效益。
图一：某人力资源管理部门组织结构图
其次，要积极引入人力资本的核算制度。对人力资本进行核算，需要采用先进核算方法，不仅对员工的工资与薪酬，福利与培训等方面的经费进行具体的核算，还要突出人力资本对于项目效益所做出的贡献，比如操作人员对于工艺的进行熟练掌握，材料员对于材料试试了合理的回收与利用，机电部门对于机器的耗损进行了充分的改进等。此外，还要涉及到项目在试试了人力资源优化配置后，基础生产率不断提高，工程进度不断加快，各部门协作能力增强给项目的经济指标的提升做出的贡献等。将这些贡献转为量化数据，纳入核算体制中，根据具体核算效果实施人力资源的调整，从而优化人力资源的结构，增加人力资本的利用率，最终实现项目效益的提升。

(二)做好项目人力资源的配置与规划

做好配置规划是做好人力资源优化管理的基本条件。水利水电工程在项目施工的不同阶段需要不同水平与不同技能的人员。一般来说，在项目计划阶段，一般只需要项目经理与一两个比较有经验的总工程师或建筑师等，项目分析阶段则会由于专业技术人员与关键用户的加入导致项目团队的壮大。具体到了施工阶段，项目团队的人数相应达到最大。在开展水利水电工程项目的人力资源配置的规划时，要根据项目进展，明确不同阶段，再进行人员配置，逐渐树立科学岗位数与编制。

(三)选拔合适的员工

合适的员工不仅包括普通员工也包括工程项目经理。工程项目经理一般是项目直接组织者与领导者，负责项目的日常管理工作。故而，在对工程项目经理的选拔问题上，要尤其注重其沟通与计划、控制与决策、以及把握重点方面的能力与素质，还应具备一定的职业道德素养，能够有效避免腐败问题的发生。对于普通员工的招聘则应通过多渠道来进行。可以借由招标及签订怎么写作合同等方式招聘特点的人员来承担项目的部分工作。
五、结语
随着电力工业逐渐进入了社会主义市场经济体制中，并推动着社会主义现代化建设的事业发展，我国的水利水电行业的发展也逐渐迈入新时期。人力资源管理工作的稳健与否，能够在很大程度上决定水利企业兴衰。人力资源管理要始终贯彻企业发展的大战略，这样才能确保人力资源配置与管理的远见和效率。只有建立并不断完善具有一定的企业特色，且能够满足市场与时代要求的人力资源管理体系，才能保障企业的长期健康稳定发展。
参考文献：
王福鑫，任娟.水利水电工程项目人力资源优化配置研究[J].水利经济，2011，29（2）：52-54.
杨清萍.浅议水利水电工程项目人力资源管理[J].现代经济信息，2010，（14）：49